Финансовый механизм системы управления жилищным

Обслуживанием

Вертикальная многозвенная иерархическая система управления

жилищным обслуживанием в г. Ульяновске представлена трестовской

моделью. Именно в жилищные тресты направлялись государственные ресурсы

городского бюджета с целью поддержания определенного уровня

обслуживания жилья. Эффективность использования получаемых ресурсов

определялась финансовым механизмом трестовской модели управления,

сложившейся в 1970-1990-е годы.

Финансовый механизм представляет собой совокупность норм и правил,

регулирующих отношения по распределению и использованию денежных

средств. Именно он в конечном счете формирует основные пропорции, задает

целевые ориентиры субъектам деятельности и определяет результативность

управленческой модели.

Выявление сущности и основных черт финансового механизма

трестовской модели потребовало восстановления логики его развития с

момента образования трестов в системе городского жилищного обслуживания.

До трестовской реформы финансирование каждого домоуправления

осуществлялось из городского бюджета. Объемы финансирования

определялись на основе нормативных штатных расписаний и ставок оплаты

труда, а также нормативов материального обеспечения необходимых работ.

При образовании районных жилищных трестов им были переданы объемы

финансирования и сумма нормативных штатных расписаний всех вошедших в

57

их состав домоуправлений, ставших в новой системе управления жилищно-

эксплуатационными участками – ЖЭУ. С тех пор ЖЭУ как низовое звено

трестовской структуры потеряло самостоятельность в распоряжении

финансовыми средствами. Субъектом, принимающим решения относительно

того, какие функции будет выполнять ЖЭУ и какой объем средств ими

тратится, стало руководство треста.

В 70-е годы материальное обеспечение работ осуществлялось в основном в

натуральной форме, поэтому финансовый механизм действовал, прежде всего,

в сфере распределения и перераспределения фондов оплаты труда между

различными работниками и звеньями управления.

С момента своего возникновения тресты повсеместно стали создавать

специализированные службы с общерайонными функциями. Способом

создания новых внутритрестовских структур являлось переструктурирование

позиций суммарного нормативного штатного расписания всех входящих в его

состав ЖЭУ. При этом позиции соответствующих работников для трестовских

служб (кладовщики, маляры, плотники, сантехники) убирались из штатных

расписаний, закрепленных ранее за ЖЭУ, и передавались вновь образованным

службам. Как правило, число ставок в новых структурах было меньше суммы

забранных из ЖЭУ. Например, в 1977 г. в одном из жилищно-ремонтных

трестов города при централизации складского хозяйства вместо 8 агентов-

кладовщиков из ЖЭУ с месячным фондом заработной платы в 598 рублей (без

премиальной доплаты) ввели 5 единиц (зав_______. складом, товаровед, 2 кладовщика

и агент-экспедитор) с месячным фондом заработной платы в 488 рублей. В этом

конкретном случае величина фонда заработной платы, поступившей в

распоряжение треста, составила ежемесячно 110 рублей. Так возник первый

источник экономии фонда заработной платы, которым распоряжалось

руководство треста.

При образовании трестов в организации труда рядовых работников –

дворников, слесарей, электриков – стал активно развиваться бригадный метод.

58

Суть его состояла в том, что бригада с меньшим, чем это предусмотрено

штатным расписанием, числом работников, выполняла весь положенный по

штатному расписанию объем работ. Например, на 1 января 1977 г. в жилищно-

коммунальном хозяйстве города на 1523 дворников, положенных по штатному

расписанию, было лишь 1043, а 480 участков оказывались неубираемыми.

После внедрения бригадного метода эти участки были переданы на

обслуживание бригадам дворников, нагрузка каждого из дворников, таким

образом, была увеличена Каждый член бригады получал доплату

дополнительно к ставке штатного расписания. Тем не менее, сумма доплат

была меньше нормативного фонда, полагающегося на недостающих

работников. Это создавало второй источник экономии фонда оплаты труда,

полученный не ЖЭУ, а остающийся в распоряжении руководства треста.

Нормативный порядок оплаты труда работников предполагал, помимо

ставки основной заработной платы, выплату премий (в долях от основной

ставки) за качество выполнения работы. Бюджетная дотация, получаемая

жилищными трестами на плановый фонд оплаты труда работников, обычно

включала в себя полную величину всех премий, которые могли быть получены

работниками. Оценка качества выполнения работ низовых звеньев проводилась

руководством треста, которое лишало работников премий при несоблюдении

критериев качества работы и норм трудового поведения (пьянки, прогулы и

т. д.). Поэтому выплачивался обычно не весь объем предусмотренного

премиального фонда. Например, в начале 80-х годов система подведения

итогов работы ЖЭУ была основана на балльной оценке. При идеальном ходе

дел 100-процентное получение премии, возможно, было при оценке в 160

баллов. Как правило, набрать их было очень трудно. И весь коллектив ЖЭУ

часто недополучал премиальную доплату. Невыплаченные премии составляли

третий источник экономии фонда оплаты труда, который вместо ЖЭУ поступал

в распоряжение руководства треста.

59

Таким образом, действие финансового механизма в трестовской модели

управления жилищным хозяйством сопровождалось перераспределением части

положенного ЖЭУ фонда оплаты труда в управленческое звено треста. Часть

этого фонда раз в квартал и по итогам работы за год направлялась на

премирование работников всех уровней. Недоиспользованная часть,

составлявшая около 18% ежемесячного нормативного фонда оплаты труда

нижних производственных звеньев (ЖЭУ), служила источником фонда оплаты

труда будущих новых звеньев аппарата управления.

Если в 1970-80-х годах действие описанного финансового механизма

касалось в основном перераспределения фонда оплаты труда, то с начала 1990-

ых годов сфера его действия расширилась до пределов общей финансовой

сметы треста.

Ранее правила расходования сметы жилищных трестов были таковы, что

существовало жесткое разграничение между фондом оплаты труда и другими

статьями расходов. В 90-е годы, когда уровень заработной платы в бюджетной

сфере резко отстал от других отраслей, жилищным трестам было разрешено

использовать часть сметы на повышение оплаты труда занятых работников.

Способом увеличения фонда оплаты труда стало введение «доплат на

питание» занятым работникам за счет сметы общих расходов. В связи с этим в

практике нормативного планирования возникла новая категория, введенная

вместо фонда оплаты труда – фонд потребления, объединяющий все формы

получения доходов: заработную плату, материальную помощь, доплаты на

питание и др.

Доплаты на питание получали постоянные работники всех категорий в

зависимости от количества отработанных дней. Дневная ставка доплат на

питание первоначально была единой по тресту и определялась руководством

треста исходя из величины общей недоиспользованной части сметы, которую

можно было направлять на эти цели. Затем доплаты на питание стали

выплачиваться из расчета за каждый календарный день месяца. В 1994 г. в ряде

60

трестов величина этих доплат была дифференцирована для разных категорий

работников – выше у административно-управляющего персонала (АУП) и ниже

у рядовых работников. Выплата этих доплат также стала ставиться в

зависимость от результатов и качества труда работников.

Доплаты на питание обычно проводятся по статье «Прочие расходы», в

которой они составляют половину. В целом доля доплат на питание в 1993 г.

составляла 7%, а в первом полугодии 1994 г. – около 10% всей суммарной

сметы расходов на содержание муниципального жилья.

Таким образом, нормативный фонд оплаты труда трансформировался в

нормативный фонд потребления, в котором, наряду с фондом оплаты труда, в

большей мере содержится часть средств сметы, предназначенной на покрытие

затрат жилищного обслуживания.

Анализ действующего финансового механизма в отрасли жилищного

обслуживания показал, что он, перераспределяя выделенные финансовые

средства с нижних производственных звеньев на верхний уровень управления,

привел к нарушению запланированных пропорций в использовании

выделяемых средств. Уменьшение объемов финансирования нижнего

производственного звена привело к снижению мотивации трудового поведения

рядовых работников, а это, в конечном счете, обусловило снижение уровня

жилищного обслуживания.