Модель взаимодействия человека и организации

Организационное окружение

      

В случае совпадения целей наилучшим способом взаимодействия являет­ся сотрудничество. При таком взаимодействии возникает положительный пси­хологический климат, мнение каждого ценится. Группа, построенная по такому принципу, легко перестраивается, способна приспосабливаться к изменениям и реагировать на новшество.

Если цели противоположны, возникает конфликтная ситуация, которая может быть разрешена либо с помощью компромисса, либо с помощью взаимодействия типа подавления-подчинения. По мнению В.В. Антипова и Б.А. Сосновского, люди, взаимодействующие по этому типу, формируют струк­туру пирамидального типа.

Такой тип взаимодействия объединяет большое количество людей, однако, он быстро консервируется в своих внутренних и внешних связях. Успешно решив одну задачу, они не в состоянии перестроиться для решения другой за­дачи без определенной ломки. Сообщество начинает работать в режиме само­сохранения и воспроизводить старые отношения.

В этом контексте управление деятельностью людей в организации связа­но с необходимостью изменения привычной социальной среды. Установление новых социальных связей связано с преодолением агрессивности среды, с трудностями внедрения нового, завоевания статуса в организации. Человек сталкивается с серьезными препятствиями в реализации своих мотивов, стрем­лений, ценностных ориентаций. Такую ситуацию нельзя решить через предметно-практическую и познавательную деятельность: выход из нее возможен через «переживание» (по терминологии Ф.Е. Василюка), понимаемое как особая фор­ма внутренней деятельности по перестройке субъективного отношения к про­исходящему, благодаря переоценке личностных позиций, переосмыслению жизненных целей. Это сложная форма «внутренней работы», которая может быть осуществлена только самим человеком, переживающим кризис, и в зави­симости от ее индивидуальных особенностей имеет индивидуальные границы.

Взаимодействие человека с организацией во многом определяется ус­пешностью вхождения его в особую культурную среду, снятия «культурного шока». Термин «культурный шок» был введен К. Обергом, который исходил из идеи, что вхождение в новую культуру сопровождается неприятными чувствами (потеря друзей и статуса, отверженность, удивление и дискомфорт при осознании различий между культурами), путаницей в ценностных ориентациях и собственной личностной идентичности. Симптомами «культурного шока» мо­гут оказаться недостаток уверенности в себе, тревожность, раздражительность, бессонница, психосоматические расстройства, депрессия.

Чаще всего «культурный шок» ассоциируется с негативными последствиями, и лишь немногие обращают внимание на его позитивную сторону, когда первоначальный дискомфорт сменяется принятием новых ценностей, моделей поведения, что ведет, в конечном счете, к саморазвитию и личностному росту.

Л.И. Анциферова в своих исследованиях обращает внимание на особен­ности поведения человека в переломные периоды жизни. На первом этапе осоз­наются все препятствия, и потенциально накапливается ответ на них; на втором этапе происходит анализ имеющихся альтернативных ответов на жизненные сложности, создаются новые альтернативы; на третьем (самом сложном) соз­даются условия для достижения гармонии между рассогласованными процес­сами, изменяется стиль поведения, структура социальных контактов.

Способность к реагированию на те или иные изменения во многом опре­деляется возможностью воспринимать иную точку зрения, иной «мир». Человек способен «правильно» воспринимать только то, что организо­вано по законам его внутреннего мира. Поэтому люди нормально себя чувст­вуют и успешно работают лишь в контакте с близкими мирами. Выход за пре­делы своего мира, связанный с желанием не только воспринять, но и принять нечто новое, дается тяжело. Для этого требуется либо специальные усилия, ли­бо особые побуждающие ситуации. Однако пережитое напряжение почти все­гда вознаграждается новыми, творческими решениями, обновлением поведения.

Временные перспективы, вызревающие в модели взаимодействия челове­ка и организации, включают стратегии поведения (с учетом возможного разви­тия событий в будущем) и совокупность планов. Опыт показывает, что жизнен­ные планы очень редко реализуются полностью, во всех деталях, без неизбеж­ных корректив. Понимая это, человек заготавливает для достижения целей несколько вариантов решений, проигрывает их в своем воображении.

Модель такой деятельности складывается из двух взаимодополняющих частей. Первая строится через изменение мотивационных отношений - путем подражания, заражения, имитации, моделирования. Она определяет отношение к совместной деятельности и переживание событий, связанных с ней. Вторая система получает информацию через направленное, осознанное профессио­нальное обучение.

Таким образом, рассмотрение социокультурных аспектов взаимодействия субъектов организации показывает необходимость учета основных закономер­ностей делового общения как основы всеобщей культуры. Особенно важно подчеркнуть, что для присвоения различных форм культуры большое значение имеют социокультурные особенности личности как субъекта взаимодействия (активность, ценностные ориентации, установки, креативность и т.д.).

Совместная деятельность проявляется в социальной обусловленности, ее связи с социальными ценностями, ролями, нормами, языковой культурой. Субъектность деятельности находит свое выражение в следующих аспек­тах активности субъекта: в обусловленности психического образа прошлым опытом, потребностями, установками, эмоциями, целями и мотивами, опреде­ляющими направленность и избирательность деятельности.