Сущность заработной платы и организация отраслевой системы оплаты труда работников здравоохранения

ВВЕДЕНИЕ

 

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед организациями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности организации. Одна из главных задач для организаций различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Основой организации теперь становится новая организационная психология управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов. Для этого необходимо создавать в организации такую систему стимулирования труда, которая удовлетворит цели, как работников так и организации.

В современных условиях совершенствование организационного поведения работников медицинских учреждений приобретает особую актуальность при адаптации их деятельности к быстро меняющейся рыночной конъюнктуре. Эффективное функционирование учреждений во многом зависит от организационного поведения сотрудников. В связи с этим возникает необходимость изучения проблем формирования и регулирования организационного поведения персонала, выявления мотивирующих и демотивирующих факторов, а также разработки на основании этого эффективных методов стимулирования, позволяющих реализовать различные модели организационного поведения, нацеленные на достижение стратегических целей и экономических результатов. Организационное поведение персонала имеет сложную структуру. Несмотря на то, что существует множество работ, посвященных исследованию организационного поведения и его составляющих, проблема эффективной мотивации труда персонала остается актуальной во всех отраслях.

Актуальность темы дипломной работы заключена в том, что заработная плата является важным стимулом деятельности работника. Правильность организации системы учета расчетов по оплате труда направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, способствует реализации принципа социальной справедливости, характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта.

Целью дипломной работы является: теоретическое и практическое изучение вопросов организации учета расчетов по оплате труда, а также разработка рекомендаций по их совершенствованию.

Исходя из поставленной цели в дипломной работы поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические основы организации системы оплаты труда в учреждениях здравоохранении;

дать характеристику МУЗ «Вилюйская ЦРБ»;

рассмотреть бухгалтерский учет оплаты труда в МУЗ «Вилюйская ЦРБ» Вилюйского улуса (района);

рекомендовать мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда при внедрении новой системы оплаты труда.

Предметом исследования являются процессы регулирования организационного поведения на основе мотивации и стимулирования работников, система стимулирования работников учреждения и их трудовая активность.

Объектом исследования дипломного проекта является МУЗ «Вилюйская ЦРБ» Вилюйского улуса.

Структура работы включает введение, четыре главы, заключение, список использованной литературы.

В первой главе рассмотрены и изучены теоретические аспекты сущности заработной платы, принципы и основные формы оплаты труда. Внедрение и организация отраслевой системы оплаты работников здравоохранения. Формирование и распределение фонда оплаты труда.

Во второй главе рассматриваются природные и экономические условия хозяйствования и результаты деятельности МУЗ «Вилюйская ЦРБ» Вилюйского улуса.

В третьей главе рассмотрены организация и учет оплаты труда в МУЗ «Вилюйская ЦРБ» Вилюйского улуса.

В четвертой главе приводятся мероприятия по совершенствованию учета оплаты труда работников здравоохранения.

В заключении сделаны основные выводы по работе.

Теоретическую и научно-методологическую основу дипломной работы составляют работы отечественных и зарубежных ученых, нормативно - правовые акты действующего Российского законодательства, учебная литература и монографии ученых-экономистов, периодические издания по теме дипломной работы, данные Интернета, нормативная документация, результаты непосредственного наблюдения, опроса.

Информационной базой дипломной работы явились: формы финансовой отчетности, аналитические и иные материалы МУЗ «Вилюйская ЦРБ» Вилюйского улуса, нормативно-правовые документы.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В УЧРЕЖДЕНИИ ЗДРАВООХРАНЕНИИ

ВВЕДЕНИЕ

 

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед организациями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности организации. Одна из главных задач для организаций различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Основой организации теперь становится новая организационная психология управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов. Для этого необходимо создавать в организации такую систему стимулирования труда, которая удовлетворит цели, как работников так и организации.

В современных условиях совершенствование организационного поведения работников медицинских учреждений приобретает особую актуальность при адаптации их деятельности к быстро меняющейся рыночной конъюнктуре. Эффективное функционирование учреждений во многом зависит от организационного поведения сотрудников. В связи с этим возникает необходимость изучения проблем формирования и регулирования организационного поведения персонала, выявления мотивирующих и демотивирующих факторов, а также разработки на основании этого эффективных методов стимулирования, позволяющих реализовать различные модели организационного поведения, нацеленные на достижение стратегических целей и экономических результатов. Организационное поведение персонала имеет сложную структуру. Несмотря на то, что существует множество работ, посвященных исследованию организационного поведения и его составляющих, проблема эффективной мотивации труда персонала остается актуальной во всех отраслях.

Актуальность темы дипломной работы заключена в том, что заработная плата является важным стимулом деятельности работника. Правильность организации системы учета расчетов по оплате труда направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, способствует реализации принципа социальной справедливости, характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта.

Целью дипломной работы является: теоретическое и практическое изучение вопросов организации учета расчетов по оплате труда, а также разработка рекомендаций по их совершенствованию.

Исходя из поставленной цели в дипломной работы поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические основы организации системы оплаты труда в учреждениях здравоохранении;

дать характеристику МУЗ «Вилюйская ЦРБ»;

рассмотреть бухгалтерский учет оплаты труда в МУЗ «Вилюйская ЦРБ» Вилюйского улуса (района);

рекомендовать мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда при внедрении новой системы оплаты труда.

Предметом исследования являются процессы регулирования организационного поведения на основе мотивации и стимулирования работников, система стимулирования работников учреждения и их трудовая активность.

Объектом исследования дипломного проекта является МУЗ «Вилюйская ЦРБ» Вилюйского улуса.

Структура работы включает введение, четыре главы, заключение, список использованной литературы.

В первой главе рассмотрены и изучены теоретические аспекты сущности заработной платы, принципы и основные формы оплаты труда. Внедрение и организация отраслевой системы оплаты работников здравоохранения. Формирование и распределение фонда оплаты труда.

Во второй главе рассматриваются природные и экономические условия хозяйствования и результаты деятельности МУЗ «Вилюйская ЦРБ» Вилюйского улуса.

В третьей главе рассмотрены организация и учет оплаты труда в МУЗ «Вилюйская ЦРБ» Вилюйского улуса.

В четвертой главе приводятся мероприятия по совершенствованию учета оплаты труда работников здравоохранения.

В заключении сделаны основные выводы по работе.

Теоретическую и научно-методологическую основу дипломной работы составляют работы отечественных и зарубежных ученых, нормативно - правовые акты действующего Российского законодательства, учебная литература и монографии ученых-экономистов, периодические издания по теме дипломной работы, данные Интернета, нормативная документация, результаты непосредственного наблюдения, опроса.

Информационной базой дипломной работы явились: формы финансовой отчетности, аналитические и иные материалы МУЗ «Вилюйская ЦРБ» Вилюйского улуса, нормативно-правовые документы.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В УЧРЕЖДЕНИИ ЗДРАВООХРАНЕНИИ

Сущность заработной платы и организация отраслевой системы оплаты труда работников здравоохранения

 

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты помощи социального и стимулирующего характера. Заработная плата - денежное вознаграждение, выплачиваемое работодателем за выполненный работником труд.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 22.09.2007 №605 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" с 1 сентября 2007 года вводятся новые системы оплаты труда для учреждений, финансируемых из федерального бюджета. Переход на федеральном уровне от ЕТС к отраслевым системам оплаты труда, максимально адаптированным к новым условиям хозяйствования, направлен на повышение стимулирования работников к оказанию качественных услуг в бюджетной сфере, в том числе в сфере здравоохранения.

Введение на федеральном уровне отраслевых систем труда, максимально адаптированных к новым условиям хозяйствования, позволит решить вопросы оплаты труда, что существенно изменит подход к качеству оказываемых услуг в учреждениях здравоохранения.

В Постановлении №605 установлен срок введения новых систем оплаты труда - до 31 декабря 2008 года. Предлагается принципиально изменить подход к установлению величины заработка.

Отраслевые системы оплаты труда должны решить следующие задачи:

всесторонний учет особенностей труда работников бюджетных отраслей;

упорядочение выплат сверх базового оклада - компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок;

применение более гибкого подхода к политике оплаты труда, призванного обеспечить ее систематическое повышение разным группам работников внутри отрасли.

Постановление №605 предоставляет больше самостоятельности руководителям бюджетных организаций. Поскольку не будет жесткой тарифной сетки, руководитель сможет перераспределять средства, чтобы стимулировать наиболее ценных работников. Зарплата будет зависеть от таких факторов, как объем работы, диапазон профессиональных обязанностей и должностных требований внутри одной квалификационной группы, уровень образования и квалификации конкретного работника. Для каждой квалификационной группы установлены утверждаемые правительством базовый оклад. Выплаты сверх него (компенсационные и стимулирующие) будут регулировать повышающие коэффициенты.

Новая отраслевая система оплаты труда работников и персонала в учреждениях здравоохранения согласно Постановлению №605 формируется с учетом:

единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

государственных гарантий по оплате труда;

базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам в сфере здравоохранения;

перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, предусмотренных федеральными законами и ТК РФ;

перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях;

рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

мнения профсоюзов работников данной отрасли.

Объем средств на оплату труда работников и персонала формируется на календарный год исходя из объема ассигнований федерального бюджета, бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности учреждения. С 1 января 2010 года объем средств на выплаты стимулирующего характера должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета. Также п. 11 Постановления №605 предусмотрено, что средства от приносящей доход деятельности будут направляться на выплаты стимулирующего характера.

О квалификационных группах

Трудовой кодекс обязывает работодателей производить тарификацию работ и определять квалификационный уровень работников с учетом требований Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Поэтому связь отраслевой системы оплаты труда работников и механизма тарифного нормирования основана на четком определении внутридолжностного и квалификационного категорирования работ и работников - принципе формирования профессионально-должностных групп. Базовый оклад работника здравоохранения будет зависеть от того, к какой квалификационной группе относится его должность.

Для учреждений здравоохранения Приказом Минздравсоцразвития РФ от 06.08.2007 №526 "Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей медицинских и фармацевтических работников" установлены четыре профессиональные квалификационные группы должностей работников отрасли:

первая - "Медицинский и фармацевтический персонал первого уровня";

вторая - "Средний медицинский и фармацевтический персонал";

третья - "Врачи и провизоры";

четвертая - "Руководители структурных подразделений учреждений с высшим медицинским и фармацевтическим образованием (врач-специалист, провизор)".

Первая квалификационная группа предусматривает один квалификационный уровень. К нему относятся должности санитарки, санитарки (мойщицы), младшей медицинской сестры по уходу за больными, сестры-хозяйки, фасовщицы, не требующие необходимой квалификационной подготовки.

Вторая квалификационная группа содержит пять уровней. К первым четырем относятся должности среднего медицинского персонала (медицинская сестра, медицинский регистратор, лаборант, оптик-оптометрист и т. д.), требующие профессионального образования, как правило, на них назначаются лица, окончившие медицинские училища и колледжи. Пятый уровень данной квалификационной группы состоит из должностей старшего медицинского персонала. Основное требование к лицам, претендующим на них, - наличие многолетнего опыта работы в должностях медицинского персонала либо наличие высшего профессионального образования.

Третья квалификационная группа состоит из четырех уровней. К первому уровню относятся врачи-интерны, назначаемые на должности после окончания медицинской академии. Второй и третий уровень формируют должности врачей всех направлений. Четвертый уровень состоит из должностей старших врачей и старших провизоров, имеющих долголетний опыт практической работы.

Четвертая квалификационная группа предполагает два уровня и включает должности руководителей медицинских учреждений разного профиля.

Размер заработной платы медицинского персонала и работающих в лечебно-профилактических учреждениях будет формироваться в соответствии с должностными окладами, повышениями, доплатами, надбавками, предусмотренными положением об оплате труда работников здравоохранения РФ, включая премии и выплаты стимулирующего характера, отражающие количественные и качественные показатели работы. Источником премирования будут средства, полученные от оказания платных медицинских услуг. Правительством РФ в Постановлении №605 предусмотрена возможность утвердить размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера в коллективном договоре, соглашении и внутреннем локальном нормативном акте в соответствии с федеральными законами и иными нормативно-правовыми актам и РФ. Данный порядок и условия также регулируются ст. 144 ТК РФ, которая разрешает расходовать выделенные средства в пределах бюджетных ассигнований.

Условия премирования должны учитывать систему оценки объема, качества и эффективности медицинской помощи, которая строится исходя из подхода, основанного на учете конечных результатов, и включает набор унифицированных показателей, имеющих количественное выражение, обеспечивающих возможность математической обработки полученных данных. Оценка качества медицинской помощи должна проводиться по индивидуальной методике, исходить из принципа оптимальной разумности, основываться на анализе информации, полученной в ходе обследования и лечения, учитывать вероятность ошибок лабораторно-диагностических исследований.

Для оценки качества деятельности медицинского учреждения можно использовать, в частности, такие показатели:

характеристика объема деятельности врачебной помощи (среднее число посещений на одного жителя, структура законченных случаев по цели визита (лечебно-диагностическое, консультативное, профилактическое, диспансеризация, медико-социальное), удельный вес больных, направленных на консультации к специалистам, уровень госпитализации на 1000 жителей и по отдельным специальностям (терапевтическое, кардиологическое, неврологическое, инспекционное и другие отделения) и т. д.);

показатели здоровья населения (болезненность на 1000 населения, заболеваемость (впервые выявленная в данном году) на 1000 населения, заболеваемость с временной утратой трудоспособности на 100 работающих, число случаев и дней нетрудоспособности, средняя продолжительность одного случая нетрудоспособности и т. д.);

качественные показатели (охват профилактическими осмотрами в процентах, охват диспансерным наблюдением от числа подлежащих наблюдению в процентах, охват иммунопрофилактикой, удельный вес выздоровевших в процентах к числу пролеченных больных, удельный вес больных с ухудшением, удельный вес умерших больных в процентах к числу пролеченных и т. д.).

Для стимулирования развития врачебной помощи возможно премирование по результатам вышеперечисленных количественных и качественных показателей, что позволит учитывать результативность, эффективность и качество труда.

Для стимулирования расширения сферы и увеличения объемов деятельности медицинского персонала ОВП кафедрой семейной медицины ФППО ММА им. И.М. Сеченова предложены следующие повышающие коэффициенты, которые можно применить к базовому окладу (таблица 1.1).

 

Таблица 1.1

Коэффициенты к базовому тарифу

Условия установления коэффициентов	Размеры повышающих коэффициентов
В связи с опасными для здоровья условиями труда в зависимости от фактического числа прикрепленных больных СПИДом, ВИЧ-инфи- цированных, туберкулезных и психически больных	1,6
За оказание медицинской помощи по педиатрии	1,9
За оказание медицинской помощи по акушерству и гинекологии	1,25
За оказание медицинской помощи по офтальмологии	1,09
За оказание медицинской помощи по оториноларингологии	1,08
За оказание медицинской помощи по дерматологии	1,09
За оказание медицинской помощи по неврологии	1,08
За оказание медицинской помощи по фтизиатрии	1,08
За оказание медицинской помощи по хирургии	1,06
За оказание медицинской помощи по психиатрии	1,06
За оказание медицинской помощи по стоматологии	1,04
За оказание медицинской помощи по инфекционным болезням	1,03
За оказание медицинской помощи по онкологии	1,02

Размер стимулирующих надбавок следует закрепить отдельным пунктом в коллективном договоре.

Итак, на смену тарифным разрядам пришли профессионально-квалификационные группы. В соответствии с ними в федеральном учреждении устанавливаются должностные оклады. На уровне федеральных госучреждений базовые оклады дифференцируются по четырем уровням квалификации в зависимости от уровня образования.

При расчете заработной платы медицинских работников к этим окладам устанавливаются компенсирующие и стимулирующие надбавки за вредные, опасные или иные особые условия труда и за конкретный вклад работника. Таким образом, зарплата врачей теперь состоит из трех составляющих: оклад, доплаты за особые условия труда и стимулирующие выплаты.

Фонд оплаты труда формируется в соответствии с Методикой в пределах доведенного плана-задания оказания бесплатной медицинской помощи на очередной год и состоит из основного и стимулирующего фондов:

 

ФОТ = ОФОТ + Фст, где:

 

ОФОТ - основной фонд оплаты труда;

Фст - фонд стимулирования.

) Порядок формирования и распределения основного фонда оплаты труда учреждения (ОФОТ):

Основной фонд оплаты труда состоит из базовой части, выплат компенсационного характера и обеспечивает оплату труда работников учреждения в соответствии с базовыми окладами, выплатами за неблагоприятные условия труда, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных:

 

ОФОТ = ФОТбаз + ФВк, где:

 

ФОТбаз - базовая часть основного фонда оплаты труда работников;

ФВк - фонд выплат компенсационного характера.

При этом:

 

ФОТбаз = сумма базовых окладов работников учреждения с учетом

повышающих коэффициентов, наличия категории, руководства

структурным подразделением;

ФВк = выплаты за работу в неблагоприятных условиях + выплаты за

работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

 

Основной фонд оплаты труда учреждения распределяется на:

основной фонд оплаты труда руководителей учреждений (руководитель, заместители руководителя по лечебной работе, главная медсестра);

основной фонд оплаты труда медицинского персонала (должности врачебного, среднего и младшего медицинского персонала по профессиональным квалификационным группам);

основной фонд оплаты труда прочего персонала

по следующей формуле:

 

ОФОТ = ОФОТмед + ОФОТрук + ОФОТпр, где:

 

ОФОТмед - основной фонд оплаты труда медицинского персонала;

ОФОТрук - основной фонд оплаты труда руководителей;

ОФОТпр - основной фонд оплаты труда прочего персонала.

) Порядок формирования фонда оплаты труда медицинского персонала учреждения:

Фонд оплаты труда медицинского персонала учреждения состоит из основного фонда оплаты труда медицинского персонала и фонда стимулирования:

 

ФОТмед = ОФОТмед + Фст. мед, где:

 

ОФОТмед - основной фонд оплаты труда медицинского персонала;

Фст. мед - фонд стимулирования медицинского персонала.

Основной фонд оплаты труда медицинского персонала определяется по формуле:

 

ОФОТмед = ФОТбаз. мед + ФВк. мед, где:

 

ФОТбаз. мед - базовая часть основного фонда оплаты труда медицинского персонала;

ФВк. мед - фонд выплат компенсационного характера медицинскому персоналу.

При этом:

 

ФОТбаз. мед = сумма базовых окладов по уровням профессиональных

квалификационных групп медицинских работников учреждения (Бу);

ФВк. мед = выплаты за работу в неблагоприятных условиях

медицинскому персоналу + выплаты за работу в условиях,

отклоняющихся от нормальных, медицинскому персоналу.

 

В пределах базовой части фонда оплаты труда медицинского персонала руководителем учреждения здравоохранения формируется и утверждается штатное расписание.

) Порядок формирования фонда оплаты труда прочего персонала:

Фонд оплаты труда прочего персонала формируется и распределяется в соответствии с условиями, предусмотренными действующими нормативными актами по оплате труда работников государственных учреждений на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников государственных учреждений и стимулирующих выплат по результатам труда.

) Порядок формирования и распределения фонда стимулирования труда работников учреждения (Фст)

Фонд стимулирующих выплат по результатам труда формируется в учреждениях путем создания резерва в пределах до 5% от общего фактического объема финансирования за квартал по Территориальной программе обязательного медицинского страхования и повышения бюджетных ассигнований на оплату труда работников с 1 февраля 2008 года в соответствии с постановлением Правительства Республики Саха (Якутия) от 26 января 2008 года №31 "Об увеличении бюджетных ассигнований на оплату труда работников республиканских государственных учреждений".

Фонд стимулирования состоит из стимулирующих выплат обязательного характера (надбавка за непрерывный стаж работы в здравоохранении, выплаты за работу специалистам в сельской местности и (или) арктической зоне, за ученую степень и почетное звание) и стимулирующих выплат по результатам труда:

 

Фст = Фст. об. + Фст. рез, где:

 

Фст. об. - фонд стимулирующих выплат обязательного характера;

Фст. рез - фонд стимулирующих выплат по результатам труда.

Фонд стимулирующих выплат по результатам труда распределяется в следующем порядке:

медицинскому персоналу - в размере более 80%;

руководителям - в размере до 10%;

прочему персоналу - в размере до 10%.

Распределение стимулирующих выплат по результатам труда производится по итогам работы экспертной комиссии учреждения в соответствии с Положением о стимулировании работников учреждения по результатам труда, утвержденным руководителем по согласованию с выборным профсоюзным органом.

Расчет заработной платы

медицинского персонала учреждения

Заработная плата медицинского персонала рассчитывается по следующей формуле:

 

ЗПмед = (Бу + Вк + Вс) x (1 + РК + СН), где:

 

Бу - базовый оклад медицинского персонала по уровням профессиональных квалификационных групп;

Вк - выплаты компенсационного характера;

Вс - выплаты стимулирующего характера;

РК - коэффициент за работу в районах Крайнего Севера;

СН - коэффициент надбавки за работу в районах Крайнего Севера.

Базовый оклад медицинского персонала по уровням профессиональных квалификационных групп определяется по формуле:

 

Бу = Бгр x Кпу x Ккв x Км. упр, где:

 

Бгр - базовый оклад по квалификационным группам;

Кпу - повышающий коэффициент по квалификационным уровням;

Ккв - коэффициент наличия квалификационной категории;

Км. упр - коэффициент масштаба управления.

Расчет заработной платы руководителя учреждения

Заработная плата руководителя учреждения устанавливается главным распорядителем бюджетных средств на основании трудового договора, исходя из средней заработной платы медицинского персонала учреждения (на штатную единицу):

 

ЗПр = (ЗПср. мед x Ку. р + Вк. р + Вс. р) x (1 + РК + СН), где:

 

ЗПср. мед - средняя заработная плата медицинского персонала;

Ку. р - коэффициент масштаба управления, установленный по группам оплаты труда руководителей учреждений здравоохранения;

Вк. р - выплаты компенсационного характера руководителям;

Вс. р. - выплаты стимулирующего характера руководителям по критериям оценки деятельности учреждения;

РК - коэффициент за работу в районах Крайнего Севера;

СН - коэффициент надбавки за работу в районах Крайнего Севера.

 

ЗПср. мед = (ФОТмед - ФВк. мед) / Кед. мед, где:

 

ФОТмед - фонд оплаты труда медицинского персонала;

ФВк. мед - фонд выплат компенсационного характера медицинскому персоналу;

Кед. мед - количество штатных единиц медицинского персонала в соответствии с утвержденным штатным расписанием.

Стимулирование руководителя по результатам труда государственного учреждения осуществляется с учетом оценки деятельности лечебно-профилактического учреждения в порядке, определяемом Положением о стимулировании работников учреждений по результатам труда, по согласованию с Министерством здравоохранения Республики Саха (Якутия) и Территориальным фондом обязательного медицинского страхования Республики Саха (Якутия).

Таким образом, жестко регламентированная заработная плата медработников, состоявшая из должностного оклада в соответствии с категорией специалиста и стажем непрерывной работы и доплатами с особыми условиями труда, новая система оплаты труда медработников потенциально предоставляет более широкие возможности для стимулирования труда медицинских работников. Зарплата врачей теперь зависит от здоровья их пациентов. Новая система оплаты труда медработников ориентирует специалистов совершенствовать свои знания, лучше работать.

 

1.2 Документальное оформление учета оплаты труда

 

Объектами бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда являются суммы начисленной заработной платы и удержаний из нее.

Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Фонд заработной платы состоит из общей суммы основной и дополнительной заработной платы. [20, с.104]

Основной считается заработная плата, начисляемая за отработанное время, количество и качество выполненных работ: по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии рабочим-сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время,

К дополнительной относятся выплаты за непроработанное, но оплачиваемое время, предусмотренные трудовым законодательством: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Заработная плата работникам начисляется на основании первичной документации. Для учета рабочего времени и начисления заработной платы применяются следующие документы: [21, с.74]

Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации.

Приказы (распоряжения) о приеме работника (работников) на работу применяются для оформления и учета принимаемых на работу по трудовому договору (контракту); составляются лицом, ответственным за прием на работу в организацию.

В приказах указываются наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.) [32, с.230].

Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ объявляют работнику (работникам) под расписку. На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка, а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника.

Учетная карточка научного, научно-педагогического работника применяется в научных, научно-исследовательских, научно-производственных, образовательных и других учреждениях и организациях, осуществляющих деятельность в сфере образования, науки и технологии, для учета научных работников.

Карточка заполняется на основании соответствующих документов (диплома доктора и кандидата наук, аттестата доцента, профессора и проч.), а также сведений, сообщенных о себе работником. На каждого научного и научно-педагогического работника ведется также личная карточка.

Личная карточка работника и личная карточка государственного служащего заполняются на лиц, принятых на работу на основании приказа о приеме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщенных о себе работником.

Карточка-справка используется для регистрации справочных сведений о заработной плате работника; в ней помимо общих сведений о работнике, отражаются начисления сумм по всем видам оплат, удержанных суммах по видам и сумма к выдаче.

Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы используют унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. №1, а также первичные учетные документы, применяемые только в бюджетных организациях.

По учету кадров применяют первичные документы, утвержденные указанным выше постановлением Госкомстата.

Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы ведется в установленной форме лицами, назначенными приказом организации в целом или в разрезе структурных подразделений.

Табель открывается ежемесячно за 2-3 дня до начала расчетного периода на основании табеля за прошлый месяц. Записи в табель новых сотрудников и исключение из него работников производятся только на основании документов по учету личного состава: приказов о приеме на работу, переводе, увольнении.

В табеле регистрируются случаи отклонения от нормального использования рабочего времени. В верхней половине строчки на каждого работника, у которого имелись такие отклонения (сверхурочные), записываются часы отклонений, а в нижней - условные обоз