Подбор персонала службы приема и размещения

Технология подбора персонала службы приема и размещения.

Человеческие ресурсы — это квалифицированный, хорошо обученный и компетентный персонал, мотивированный на работу с полной отда­чей. Это один из самых важных и обязательных факторов достижения качества обслуживания потому, что сервис предоставляется в процессе общения, а носителями общения являются люди — персонал.

От того, насколько хорошо и технологично осуществляется подбор персонала службы приема и размещения отеля, зависит многое: на­чиная от объема продаж гостиничных услуг и заканчивая текучестью персонала, затратами на обучение, имиджем отеля на рынке и его безопасностью.

Гость может остаться недоволен обслуживанием в ресторане или обстановкой номера, но доброжелательное, внимательное отноше­ние к нему со стороны сотрудника службы приема и размещения отеля способно сгладить неприятные моменты во время пребывания в отеле. Поэтому подбор персонала службы приема и размещения так важен для функционирования и процветания отеля.

Существует ряд общих ошибок при подборе персонала службы приема и размещения.

I. Прием сотрудника с нереалистичными ожиданиями: заработной платы, круга обязанностей, организации рабочего времени, правил отчетности и др. Чаще всего нереалистичные ожидания формируются у сотрудников, которые никогда раньше не работали в службе приема и размещения отелей, у студентов, а также у сотрудников компаний более крупного бизнеса, переходящих по каким-либо причинам на работу в компании малого и среднего бизнеса.

Соискатель, пришедший в компанию с нереалистичными ожида­ниями, будет разочарован. Более того, он может транслировать свое недовольство новой работой в коллективе, искать другую работу. Предоставление ему особых условий обязательно вызовет неудовлет­воренность остальных сотрудников. Лучше отказаться от грамотного и перспективного специалиста, ожидания которого завышены.

168

Выявить такого претендента на вакансию нужно на этапе собесе-

и специфике вакантной должности. Обязательно следует обсудить этот вопрос с кандидатами, выяснить у них на собеседовании, ка­кими были их должностные обязанности до прихода на новое месс то работы и как они представляют себе свои будущие обязанности.

7. Прием на работу сотрудника, не ориентированного на клиента повлечет за собой не только низкую отдачу от него, но и разложение коллектива, конфликты с клиентами. Отельный бизнес требует уме­ния и желания обслуживать клиентов. Руководители многих отелей, не удовлетворенные системой подготовки кадров, предпочитают при­нимать на работу клиентоориентированных людей, несмотря на то, что соискатели часто не имеют профильного образования и опыта работы в гостиничном бизнесе.

Установки и мотивация кандидата должны быть в числе центральных критериев при отборе и формулировании неформальных требований к должности. Их следует выявлять как при первичном собеседовании по телефону, так и при личном собеседовании с кандидатом.

Этапы подбора персонала в службу приема и размещения. Про­цесс подбора персонала службы приема и размещения предполагает последовательное прохождение следующих этапов:

формулирование требований к должности и составление вакансии;

размещение вакансии и поиск кандидатов;

проведение первичного отбора кандидатов;

проведение собеседования и тестирования;

решение о приеме сотрудника на работу.

Важность каждого из этапов определяется многообразием органи­зационных структур отелей разного типа: в каждом из них могут быть нюансы в распределении обязанностей между сотрудниками службы приема и размещения, особенности взаимодействия с другими служ­бами отеля. Это должно учитываться в процессе подбора персонала на любую должность службы приема и размещения.

Первый, подготовительный, этап в подборе персонала начинается с согласования критериев отбора и формулирования профиля долж­ности. Результатом этого этапа должен стать согласованный список требований, в том числе профиль деловых и личностных качеств, необходимых в должности.

Описание требований к должности начинается с определения зоны ответственности и основных функций сотрудника. Должна быть четко определена приоритетность требований. При этом нужно учитывать интересы менеджмента компании, традиции и требования корпора­тивной культуры, возможности и перспективы роста.

Формулирование требований к вакансии предполагает последо­вательное выполнение четырех основных шагов:

1) сбор данных о вакансии;

2) анализ полученных сведений;

3) обобщение и согласование требований к должности;

4) составление описания вакансии в СМИ.

170

Основную часть информации о вакансии можно получить благо­даря использованию психологических методов:

интервью с руководителем позволяет создать обобщенный, жела­тельный образ работника с обозначением перспективы;

интервью с сотрудниками позволяет понять, какими качествами должны обладать потенциальные кандидаты, чтобы вписаться в кор­поративную культуру отеля;

анализ документов.

В качестве дополнительных инструментов можно использовать интервью с клиентами (навыки и умения, деловые и личностные качества) — для менеджера по персоналу; анализ рынка заработных плат (систем оплаты); анализ описания вакансий на сайтах других отелей и т.д.

Наблюдение за работой сотрудников службы приема и размеще­ния соответствующей должности может включать в себя наблюдение за процессом обслуживания клиентов, ведением баз данных, за­полнением документов, взаимодействием с другими сотрудниками, организацией деятельности в принципе. Основная задача менеджера по персоналу — понять, какие деловые и личностные качества по­зволяют для вакантной должности решать поставленные задачи.

Если документация отсутствует, а интервью дает мало инфор­мации, то наблюдение становится основным методом получения информации о процессах, в которые включена должность, деловых и личностных качествах, необходимых для выполнения обязанностей. В этом случае наблюдение проводится более тщательным образом, на­пример, с применением метода «фотография рабочего дня/недели».

Требования к должности. Собранные данные нужно оформить в виде профиля должности, например, как показано в табл. 5.1.

Таблица 5.1. Примерная структура требований к должности сотрудника службы приема и размещения

 

Структурные компоненты	Требования
Знания	Образование (какое, в каких областях), специальность, квалификация; дополнительное образование или курсы (какое, в ка­ких областях); знание языка (какой именно, на каком уровне); специальные знания, необходимые в должности; знание продукта/услуги
Умения и навыки	Высокий уровень речевой культуры; умение работать с ПК (конкретные программы); навыки оформления документов;

171

Окончание табл. 5.1

 

Структурные компоненты	Требования
	умение вести расчеты; свободное владение иностранным языком (каким); коммуникативная компетентность и др.
Личностные и деловые качества	Внешние данные; коммуникабельность; интеллигентность; устойчивость к стрессам; высокая работоспособность; инициативность, активность; надежность, исполнительность; организованность, ответственность; обучаемость и т. д.
Опыт работы	Обязательно, с указанием необходимого срока работы в подобной должности, подразделении, в близкой отрасли (от 1 года; 1 — 3 года; 5 и более лет)
Пол, возраст	Предпочитаемый пол (какой именно); пол значения не имеет; возраст от... до...
Дополнитель­ные требова­ния	Знание города/региона; готовность работать по выходным и в неурочные часы; готовность к командировкам; прописка, проживание в определенном районе и др.
Мотивация	Уровень заработной платы; карьерный рост; работа в хорошем, дружном коллективе и др.
Ценности	Профессионализм; самосовершенствование; стабильность и защищенность; материальное благополучие и др.

Наиболее распространенные ошибки при составлении перечня требований:

чрезмерно завышены требования к профессиональным навыкам кандидата;

неверно определены требуемые навыки;

неверно расставлена приоритетность требуемых навыков.

При последующем процессе отбора рекомендуется сравнивать кан­дидатов не друг с другом, а с профилем. Кандидаты, не обладающие

172

необходимыми качествами, не могут продолжать участие в процессе отбора. Профиль должности может использоваться в дальнейшем при разработке программы адаптации нового сотрудника, обновлении или разработке должностных инструкций и др. На основании профиля должности составляется описание вакансии для размещения в СМИ.

Подготовка и размещение объявления о вакансии. Существует несколько типов объявлений. Объем предлагаемой информации, дизайн, акценты зависят от выбора источника размещения информа­ции. Объявление в СМИ применяется для привлечения кандидатов на массовые вакансии.

Объявление в Интернете. Квалифицированные специалисты, как правило, сами посещают сайты отелей, поэтому нелишним на них будет раздел вакансий.

Объявление на доску объявлений в вузах. Можно поместить дополнительные сведения для большей мотивации претендентов. Обязательно предусмотреть отрывные язычки, на которых можно кроме телефона разместить адрес электронной почты.

Наиболее распространенные ошибки при составлении перечня требований: в этом случае такие же, как и в требованиях к долж­ности, т.е.:

чрезмерно завышены требования к профессиональным навыкам кандидата;

неверно определены требуемые навыки;

неверно расставлена приоритетность требуемых навыков.

Возможные источники поиска информации о кандидатах и источ­ники размещения могут оцениваться по следующим параметрам:

качество кандидатов, «поступающих» по конкретному источнику;

стоимость размещения информации по конкретному источнику;

время, затраченное на поиск кандидатов (число размещений ин­формации о кандидатах);

ширина охвата предоставляемой информации, выход на целевую аудиторию;

выход на значительные «объемы» поступающих кандидатов.

После проведения пилотажного размещения необходимо выбрать наиболее эффективные источники и в дальнейшем вести поиск и под­бор кандидатов именно через них. Однако при анализе результатов пилотажа имеет смысл учитывать, что в подборе персонала на некото­рые должности может существовать сезонность, а также то, что в одних источниках СМИ выгодно размещать вакансию — кандидаты активно на нее реагируют, а в каких-то проще самим отобрать интересные кандидатуры и связаться с ними, не размещая список вакансий.

Оформление кадровых документов в процессе подбора канди­ дата на вакантное место в службе приема и размещения. Руково­дитель подразделения определяет критерии, предъявляемые канди­датам, в соответствии с описанием рабочего места или должностной инструкцией предполагаемого работника.

173

Описание рабочего места — внутренний документ компании, описывающий участок работы и требования, которые этот участок предъявляет к сотруднику. Обычно оно составляется для рабочих спе­циальностей на основе «Тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих» («Спецификации»).

Должностные инструкции — внутренний документ организации, который содержит описание основных и дополнительных обязанностей работника на данной должности; прав; порядка подчинения и взаимо­действия с другими сотрудниками (см. приложения 18 и 19).

Должностные инструкции обычно составляются для руководителей и специалистов компании на основе «Тарифно-квалификационных характеристик по должностям служащих».

ТК РФ не содержит норм, предписывающих применять должност­ные инструкции для регулирования трудовых отношений и опреде­ления трудовых функций работников в обязательном порядке.

Обязательным документом, в разделах которого отражены права и обязанности работника, является трудовой договор (ст. 57 ТК РФ).

Кроме того, в качестве нормативных документов прямого действия могут применяться характеристики квалификационных справочников.

Профессиональные стандарты {квалификационные требо­ вания) к основным должностям работников туристской индустрии утверждены постановлением Министерства труда и социального раз­вития Российской Федерации от 17 мая 1999 г. № 8. Они предназначе­ны для решения вопросов, связанных с обеспечением эффективной системы управления персоналом и качеством труда, регулированием трудовых отношений. Профессиональные стандарты позволяют рабо­тодателю уточнять и расширять перечень должностных обязанностей, осуществлять подбор и расстановку кадров с учетом особенностей конкретной гостиницы; они являются нормативными документами, предназначенными для определения должностных обязанностей работников, планирования их профессионального роста, органи­зации профессиональной подготовки и повышения квалификации соответственно развитию требований к качеству и продуктивности услуг, подбору, расстановке и использованию кадров, а также обос­нованию принимаемых решений. Квалификационные требования разработаны для двух секторов туристской индустрии: «Туристская деятельность» и «Гостиницы».

В секторе «Гостиницы» выделены несколько подсекторов:

служба приема и размещения;

обслуживание гостиничного фонда;

служба организации питания.

Должности работников, включенные в квалификационные требо­вания, сгруппированы по трем квалификационным уровням в зависи­мости от направления деятельности работников, сложности и объемов выполняемых должностных обязанностей, степени самостоятельно­сти и ответственности в принятии и реализации решений.

174

Для примера рассмотрим структуру квалификационных уровней службы приема и размещения:

первому квалификационному уровню соответствуют должности телефониста, швейцара, носильщика;

второму квалификационному уровню соответствуют должности менеджера службы приема и размещения, менеджера по обслужи­ванию гостей, администратора, портье;

к третьему квалификационному уровню относятся должности на­чальника службы приема и размещения, старшего администратора и др. Деятельность этих работников связана с руководством служ­бой приема и размещения гостиницы, контролем за выполнением обязанностей работниками данной службы. Уровень образования работников третьего уровня в основном должен соответствовать высшему профессиональному образованию.

Применение должностных инструкций дает ряд преимуществ руководителям организаций и подразделений, так как позволяет:

правильно организовывать и проводить подбор, расстановку кадров;

рационально распределять обязанности между работниками;

повышать ответственность работников за результаты их деятель­ности;

отстаивать свои позиции при разрешении трудовых споров.

Пример 5.1.

Ст. 132 ТК РФ запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда.

Ст. 22 ТК РФ относит обеспечение работникам равной оплаты за труд равной ценности к основным обязанностям работодателя.

Цветкова А. Б. работала горничной в отеле. За смену она убирала семь номеров и получала за это 1 000 руб. в месяц. Другие горничные за уборку десяти номеров получали заработную плату 5 000 руб. в месяц.

Цветкова А. Б. подала в суд на администрацию отеля с требованиями взыскать с руководства отеля сумму денег, адекватную ее трудозатратам. Суд удовлетворил исковые требования А. Б. Цветковой и взыскал в ее пользу с работодателя часть невыплаченной заработной платы исходя из пропорции: уборка одного номера оплачивается в размере 500 руб.

Однако если бы администрация отеля разработала для А. Б. Цветковой и дру­гих горничных должностные инструкции, в которых оплата их труда ставилась в зависимость не только от количества номеров, но и от их типа, площади, ча­стоты уборок и т.д., отель, вероятно, добился бы решения суда в свою пользу.

Составление должностной инструкции условно можно разделить на три основных блока.

1. Предварительный анализ того, что должен выполнять новый сотрудник, каков будет круг его ответственности, какие качества, зна­ния и уровень квалификации потребуются, какие формы поощрения

175

и стимулирования можно использовать для мотивации требуемого специалиста.

2. Составление как можно более полного и подробного перечня
вопросов, ответы на которые позволят собрать всю информацию для
описания должности.

3. Составление описания должности — документа, аналогичного
по своей сути должностной инструкции или собственно должностной
инструкции.

Если в организации или подразделении несколько одинаковых должностей и при этом работники, занимающие эти должности, вы­полняют одинаковые функции, то разрабатывается одна должностная инструкция.

Если работники, занимающие одинаковые должности, выполня­ют различные обязанности, то необходимо разработать несколько должностных инструкций и в каждой из них закрепить круг долж­ностных обязанностей в соответствии с фактическим распределением функций.

Пример 5.2.

Два работника занимают должности секретарей. Один из них выполняет функции секретаря руководителя, другой — секретаря приемной.

Реквизиты должностной инструкции следующие.

Наименование организации. Наименование организации должно соответствовать тому, которое закреплено в учредительных докумен­тах. Сокращенное наименование организации приводят, если оно закреплено в учредительных документах организации, и помещают в скобках ниже полного. Наименование на иностранном языке вос­производят, если оно закреплено в уставе (положении), и располагают его ниже наименования на русском языке.

Наименование обособленного структурного подразделения ор­ганизации (филиала, представительства и т.д.) указывают в том случае, если оно является автором документа, и располагают ниже наименования организации.

Наименование вида документа — должностная инструкция. В за­висимости от структуры организации, подчиненности подразделения, категории должности, на которую она разрабатывается, и предостав­ленного права должностную инструкцию может утвердить:

руководитель организации;

заместитель руководителя организации (например, курирующий подразделение);

руководитель структурного подразделения.

Должностные инструкции утверждаются руководителем органи­зации (директором отеля).

Датой вступления должностной инструкции в силу является дата ее утверждения.

176

Если право на подбор, расстановку и организацию труда персонала возложено на заместителя руководителя по кадрам, главного менеджера и др., то должностные инструкции могут утверждаться этим служащим. Такое полномочие должно быть делегировано приказом о распреде­лении обязанностей между руководством организации либо указано в должностной инструкции данного работника, положении об орга­низации, иных организационно-распорядительных документах.

Гриф утверждения состоит из слова УТВЕРЖДАЮ (без кавычек); наименования должности лица, утверждающего документ; подписи, инициалов, фамилии должностного лица; даты утверждения. Под­пись, ее расшифровка и дата вносятся собственноручно.

Несколько различных должностных инструкций могут быть утверждены одновременно одним приказом руководителя или иного уполномоченного лица. В этом случае на должностной инструкции помещают следующий гриф, располагая его в соответствии с ГОСТ Р 6.30 — 2003, — УТВЕРЖДЕНА приказом Генерального директора ЗАО «Ясный берег» от 07апреля 2006г. № 32.

Заголовок к тексту должностной инструкции отвечает на вопросы «чья?» «кого?», например, «Должностная инструкция портье».

Текст должностной инструкции, как правило, состоит из следу­ющих разделов: «Общие положения», «Должностные обязанности», «Права», «Ответственность», «Взаимоотношения».

В должностную инструкцию также могут быть включены разделы «Оценка работы» и «Поощрения».

Раздел «Общие положения». 1. Наименование должности с ука­ занием структурного подразделения. Наименование должности работника должно быть одинаковым в штатном расписании органи­зации, трудовом договоре с работником, в приказе (распоряжении) о приеме его на работу и в должностной инструкции.

Согласно ст. 57 ТК РФ, если в соответствии с федеральными за­конами с выполнением работ по определенным должностям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей должны соответствовать наименованиям, указан­ным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Если в содержании работ на рабочем месте предусмотрены такие обязанности, которые соответствуют характеристикам двух или более должностей, предусмотренных квалификационными характеристика­ми должностей служащих, то наименование должности рекомендуется определять по должности с наибольшим удельным весом в объеме предусматриваемых обязанностей.

В раздел «Общие положения» должностной инструкции могут быть включены требования и положения, конкретизирующие и уточня­ющие статус работника.

2. Непосредственное подчинение работника. Подчинение работ­ника зависит от категории должности — руководитель, специалист или

177

технический исполнитель. Отнесение к категориям осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ.

Пример формулировки: «Менеджер службы приема и размещения от­носится к категории руководителей».

Желательно определить прямое подчинение данного сотрудника, кто находится в подчинении у него, а также подчинение в случае отсутствия должностного лица (например, на время отпуска, болезни).

Пример формулировки: «Портье подчиняется непосредственно менед­жеру службы приема и размещения клиентов».

Разрабатывая данный блок должностной инструкции, желательно указать на то, как должен вести себя работник, если требования его непосредственного руководителя противоречат законодательству, локальным нормативным актам, а также как действовать ему в том случае, если властное распоряжение поступает не от его непосред­ственного руководителя.

В этом же блоке должностной инструкции целесообразно указать, входит ли работник по должности в состав какого-либо коллегиаль­ного органа, например, аттестационной, квалификационной или иной комиссии.

3. Порядок назначения на должность и освобождения от должно­-
сти. Прием на работу осуществляется в соответствии с нормами ТК РФ.
Для назначения на отдельные должности могут быть установлены до­-
полнительные условия, но они не должны ухудшать положение работ-­
ника по сравнению с установленным трудовым законодательством.

Пример формулировки: «Руководитель службы приема и размещения назначается на должность Генеральным директором и действует в дальней­шем на основе его доверенности».

4. Перечень документов, которыми руководствуется работник.
Перечень документов включает в себя:

нормативные правовые акты по выполняемому разделу работы; учредительные документы; положение о структурном подразделении; инструкции;

должностную инструкцию;

приказы и распоряжения вышестоящих органов и должностных лиц.

5. Квалификационные требования — требования к специальным
знаниям и навыкам. Под квалификацией понимается степень и уро-
вень профессиональной подготовленности работника для выполне-­
ния возложенных на него обязанностей.

178

Как правило, квалификационные требования даются в разделе «Должен знать» квалификационных характеристик. В этом разделе перечисляются документы (положения, инструкции, стандарты и дру­гие руководящие нормативные технические материалы), положения которых должен применять работник, а также приемы и методы, которыми он должен владеть.

Пример формулировки: «На должность менеджера по бронированию назна­чается лицо, имеющее высшее или среднее специальное образование и стаж ра­боты на руководящих должностях в сфере гостиничных услуг не менее 3 лет».

6. Порядок замещения. В должностную инструкцию часто вно­сится порядок замещения служащего в период его временного от­сутствия — отпуска, командировки, болезни и др. Если замещение работника обусловлено передачей дел заместителям, нужно отра­зить не только порядок замещения (кто замещает, в каком порядке, на основании какого акта и др.), но и порядок приема-передачи дел, материальных ценностей. При этом в должностной инструкции работника, за которым закрепляется замещение отсутствующего служащего, желательно сделать «перекрестную» ссылку.

Если при составлении должностной инструкции невозможно определить должность работника, который будет временно замещать отсутствующего, можно воспользоваться следующей формулировкой:

«Во время отсутствия инженера по ремонту (отпуска, болезни и др.) его обязанности исполняет работник, назначенный в установленном порядке, который приобретает соответствующие права и несет ответственность за не­исполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, возложенных на него в связи с замещением».

Раздел «Должностные обязанности». Обязанности формулиру­ются таким образом, чтобы выделить действия, с помощью которых достигаются результаты.

В должностной инструкции руководителя эти действия описыва­ются глаголами «руководит», «контролирует», «обеспечивает», «рас­сматривает», «выполняет», «представляет», «курирует», «организует» и др.

Обязанности специалиста и технического исполнителя выражены глаголами: «осуществляет», «выполняет», «подготавливает», «разра­батывает», «исполняет» и др.

В должностной инструкции не всегда удается перечислить все обязанности работника. Утверждения о том, что те или иные обя­занности не включены в инструкцию, а, следовательно, не должны исполняться, не являются редкостью. Для предотвращения таких ситуаций желательно указать, что служащий «выполняет служебные поручения своего непосредственного руководителя».

179

Раздел «Права». Должностным обязанностям соответствуют права. Например: менеджеру по бронированию необходимо предоставить право на междугороднюю (международную) телефонную связь; юристу — на до­ступ к правовым системам; личному помощнику или администратору — на принятие самостоятельных решений по отдельным вопросам.

Примеры формулировок.

«Давать распоряжения, указания, поручения, обязательные для испол­нения подчиненными».

«Распоряжаться вверенными ему материальными и денежными сред­ствами».

«Проводить проверки качества и своевременности исполнения поруче­ний».

«Требовать соблюдения установленных норм, правил, инструкций».

«Инициировать и проводить совещания по вопросам, входящим в его компетенцию».

«Вносить на рассмотрение руководителя организации представления о назначении, перемещении и увольнении работников структурного под­разделения».

«Выступать с инициативными предложениями по улучшению условий труда и производительности».

Раздел «Ответственность». Этот раздел устанавливает, какую ответственность несет работник в случае невыполнения своих обя­занностей. Встречается два типа формулировок.

1. Работнику напоминается о его обязанностях: «Несет ответствен-­
ность за организацию работы структурного подразделения (подчи­-
ненных работников)».

2. Работник должен быть информирован о возможных негативных
последствиях, которые наступят в случае неправомерных действий:
«Несет ответственность за необеспечение сохранности принятых
на ответственное хранение материальных ценностей».

Тип формулировки можно выбрать любой, но нельзя смешивать оба типа в одной должностной инструкции.

Раздел «Взаимоотношения». В нем указывается:

с кем сотрудничает работник при выполнении своих должностных обязанностей;

от кого, в какие сроки и какую он получает информацию (до­кументы);

кому, в какие сроки и какую информацию (документы) он предо­ставляет;

кому он имеет право давать поручения;

кто имеет право давать поручения ему.

Подпись. Должностная инструкция подписывается разработчиком. Это может быть руководитель или ведущий специалист структурного подразделения, сотрудник отдела труда и заработной платы и т.д.

180

Отель может предусмотреть порядок визирования должностных инструкций руководителями заинтересованных подразделений и юридической службой.

В реквизит «Подпись» входят:

наименование должности лица, подписавшего документ (полное, если документ оформлен не на специальном бланке, и сокращен­ное — если на специальном);

личная подпись;

расшифровка подписи (инициалы, фамилия).

Ознакомление с должностной инструкцией. Факт ознакомления с условиями должностной инструкции подтверждает личная подпись работника. Подпись, как правило, ставится на подлиннике (первом экземпляре) инструкции после слов «С должностной инструкцией ознакомлен». За подписью следует ее расшифровка.

Кроме того, работник обязательно ставит дату ознакомления с текстом инструкции.

Иногда работника просят расписаться в специальном листе озна­комления.

С 6 октября 2006 г. вступила в силу поправка к ТК РФ, уста­навливающая, что работодатель обязан ознакомить вновь принятого работника под роспись с локальными нормативными актами, не­посредственно связанными с трудовой деятельностью работника, до подписания трудового договора. Это в полной мере относится к должностной инструкции.

В некоторых организациях сведения об ознакомлении работника с должностной инструкцией и другими локальными нормативными актами стали вносить непосредственно в трудовой договор.

В случае увольнения работника и приема на освободившуюся должность нового работника вновь принятый расписывается на преж­ней должностной инструкции.

Если возникает необходимость уточнения и/или изменения функ­ций, обязанностей, прав, ответственности работника и т.д., его долж­ностная инструкция перерабатывается и заново проходит процедуру от утверждения до подписания работником. С момента вступления в силу новой должностной инструкции утрачивает силу предыдущая.