Совершенствование принципов формирования и развития команды проекта предприятия - АО «Мясокомбинат Клинский»

    Обобщение отечественного и зарубежного опыта позволяет сформулировать главные задачи системы управления персоналом в современных условиях и разработать в соответствии с ними методики совершенствования развития команды проекта в компании - АО «Мясокомбинат Клинский»:

· определить общую стратегию формирования команды проекта;

· спланировать систему обеспечения проекта человеческими ресурсами;

· привлечь, отобрать и оценить персонал;

· разработать систему повышения квалификации и переподготовку работников проекта;

· разработать систему продвижения членов команды по службе (управление карьерой);

· разработать систему использования работников в части организации работ, условий труда, рабочих мест, социальных условий;

· разработать систему управления заработной платой членов команды и управления затратами на персонал.

    Эффективное управление персоналом - это основа управления проектом. Обычно инвесторы рассматривают команду менеджеров проекта как главный фактор успеха реализации проекта. Система управления персоналом проекта включает методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечивает их постоянное совершенствование.

    Система управления персоналом проекта характеризуется следующими параметрами:

· уровень соответствия работников миссии и целям проекта (квалификация персонала, уровень образования, уровень понимания миссии, отношение к работе);

· степень эффективности системы работы с сотрудниками (соотношение затрат и результатов проекта, потребность в дополнительных инвестициях, подбор критериев оценки результатов деятельности членов команды);

· уровень избыточности или недостаточности персонала, расчет потребности в персонале, планирование количества и качества сотрудников;

· степень сбалансированности работников по установленным группам, как профессиональной деятельности, так и социально- психологическим параметрам;

· структура ценностей и интересов, доминирующих в команде проекта, степень их влияния на отношение к работе и ее результаты;

· степень ритмичности и напряженности деятельности, которые определяют психологическое состояние сотрудников и качество их работы;

· уровень интеллектуального и творческого потенциала сотрудников, который отражает уровень подбора и использования персонала, уровень организации системы его развития.

    Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей проекта.

    Стиль управления персоналом - это управленческая категория, позволяющая комплексно оценивать поведение руководителя в коллективе, используемые им методы подготовки и принятия решений, способы их осуществления и формы контроля за деятельностью подчиненных.

    Выделяют два стиля руководства:

    Авторитарный (директивный) стиль основан на высокой централизации проект-менеджера, единоличном принятии им решений, жестком контроле над деятельностью подчиненных. В качестве методов руководства используются распоряжения, приказы, лишение льгот, выговоры. Члены команды лишь выполняют указания проект-менеджера.

    Преимущества:

· в условиях кризиса можно добиться неплохих результатов;

· все решения и изменения происходят быстро и организованно; поскольку инициатором изменений является руководитель, то будут отсутствовать потери времени на согласование предстоящих изменений.

    Недостатки:

· высокое сопротивление персонала, возможно большое количество конфликтных ситуаций в случае несогласия с решениями проект-менеджера

· эффективность развития проекта тесно связана с личностью руководителя; смена руководителя может привести к крушению системы.

    Демократический (коллегиальный) стиль основан на хорошем взаимопонимании проект-менеджера и других членов команды проекта. Характеризуется открытым взаимным обменом информацией, совместным принятием решений путем обсуждения проблемы. Проект-менеджер поощряет и стимулирует инициативу сотрудников.

    Достоинства:

· низкий уровень конфликтности и быстрое решение возникающих конфликтов из-за благоприятного психологического климата в команде;

· быстрее и эффективнее могут быть достигнуты цели проекта, так как члены команды чувствуют себя комфортно и хорошо мотивированы.

    Недостатки:

· в кризисной ситуации может оказаться неэффективным;

· много времени может отнять процесс принятия решений.

    В соответствии с исследованием методик совершенствования организации и формирования проектной команды на предприятии - АО «Мясокомбинат Клинский», проведенных в данной главе, можно сделать ряд последующих выводов.

    Эффективное управление персоналом - это основа управления проектом. Обычно инвесторы рассматривают команду менеджеров проекта как главный фактор успеха реализации проекта. Система управления персоналом проекта включает методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечивает их постоянное совершенствование.

    Обобщение отечественного и зарубежного опыта позволяет сформулировать главные задачи системы управления персоналом в современных условиях и разработать в соответствии с ними методики совершенствования развития команды проекта на предприятии - АО «Мясокомбинат Клинский».

    Правильное использование того или иного стиля поведения при конфликте позволяет эффективно управлять ситуацией, ограничивать или предотвращать конфликт, способствовать его разрешению.  

        

 

3.3 Описание и рекомендация с применением инструментариев бережливого производства н а предприятии - АО «Мясокомбинат Клинский»

    Кайдзен – это один из подходов к улучшению работы организации. Этот термин появился в Японии и стал обозначать систему взаимосвязанных действий, приводящих к повышению качества продукции, процессов и системы управления. В современном понимании кайдзен - это система непрерывного улучшения качества, технологий, процессов, корпоративной культуры, производительности труда, надежности, лидерства и других аспектов деятельности компании.

    Основной фокус внимания система кайдзен направляет на «качество» персонала, потому что именно от персонала зависит качество выпускаемой продукции и услуг. Эта система вовлекает в процесс улучшения каждого работника – от руководителя самого верхнего звена, до рядового сотрудника.

Каждый сотрудник организации предлагает небольшие улучшения на регулярной основе. Предложения делаются не эпизодически в течении месяца или года, а постоянно. В большинстве своем они не носят глобального характера, а являются незначительными усовершенствованиями. В этом и заключается суть системы кайдзен – большое количество малых, незначительных улучшений приводит к существенному улучшению качества.

    В основе системы кайдзен находятся 5 ключевых элементов. Чтобы она могла нормально работать, и быть эффективным инструментом повышения качества, в организации необходимо создать условия для их реализации.

    Первый элемент – командная работа. Все сотрудники должны работать как одна команда для достижения общей цели и желаемого улучшения в работе. Сотрудники всех уровней должны делать все возможное для блага своих коллег и компании. Работа в команде предполагает постоянный обмен информацией, взаимное обучение, своевременное выполнение своих обязанностей и прочее.

    Второй элемент – персональная дисциплина. Дисциплина имеет первостепенное значение для достижения успеха. Кайдзен требует, чтобы каждый сотрудник повышал свою самодисциплину во всех аспектах труда – управлении своим временем, качеством исполнения работы, соблюдении требований и регламентов, расходовании материальных и финансовых ресурсов и пр.

    Третий элемент – моральное состояние. Независимо от того, удается компании добиться успеха в реализации изменений или нет, персонал должен стремиться сохранить высокий моральный дух. Высшее руководство должно внедрить в практику работы различные мотивационные инструменты, такие как хорошие условия труда, учет заслуг, система поощрений и вознаграждений, оплачиваемый отпуск, пособия, оплата медицинских услуг, предоставление работникам кредитов и пр.

    Четвертый элемент – кружки качества. Это один из принципиальных элементов системы кайдзен. В организации необходимо организовать работу кружков качества. В состав этих кружков должны входить работники разного уровня. В кружках качества сотрудники имеют возможность обмениваться идеями, навыками, технологиями и другими важными для совместной работы ресурсами. Обмен информацией и взаимодействие в рамках кружков качества позволяет сотрудникам оценивать эффективность своей работы на основе сравнения с работой других, и тем самым пытаться улучшить свою деятельность.

    Пятый элемент – предложения по улучшению. Необходимо дать сотрудникам возможность свободно предлагать улучшения независимо от ранга, занимаемого в системе управления. Предложения сотрудников могут быть любыми, даже абсурдными, и все они должны быть учтены и рассмотрены.

    Принципы кайдзен

    Реализация системы кайдзен на практике подразумевает следование основным принципам этой системы:

· организация рабочего места;

· устранение неоправданных потерь;

· стандартизация.

    Внедрение инструментов Кайдзен предполагает поддержку и стимулирование сотрудников, которые строят карьеру и стремятся стать лучшими в своем деле.

      Система 5 S является ключевым инструментом бережливого производства для повышения производительности труда и способствует эффективной организации рабочего места. 

    Важным моментом является вовлечение каждого сотрудника во внедряемый процесс. В России множество предприятий пытались внедрить систему бережливого производства и именно неспособность вовлечь весь персонал предприятия в работу по новым принципам, отсутствие лояльности к проводимой политике, не давали ожидаемого эффекта.

    Работу необходимо строить таким образом, чтобы у работников не возникало мыслей «зачем мне это нужно?», «это игрушки руководства», «у меня и по-старому все получается», «нечего изобретать велосипед» и прочее.

Для этого на первом же этапе следует разработать краткие и понятные стандарты качеств, контроля (что не так легко, как кажется на первый взгляд), и сдачу зачетов \ аттестацию начинать с руководства цехов и участков.

    Важной помощью в этом становится проведение обучение таким образом, чтобы снять у работников страхи и напряжение, и способствовать удачной сдаче зачетов, пусть и не с первого, и даже не с 3-5 раза. Цель – не скорость сдачи зачетов, а достижение понимания сути внедряемых процессов и их эффективная реализация.

    Именно понимание проблем работников, связанных с процессом обучения, отсутствие излишнего давление и демонстрация личного примера руководителей, способны сформировать лояльное отношение работников к новой политике и не забросить применение новых методов работы после сдачи зачета.

    Разработанные стандарты рабочих операций на участках, обучение и внедрение собственно 5S, повышение лояльности постепенно приведут к росту производительности труда.

 

        

 

 

 

 

    Заключение

    В соответствии с рассмотренными в 3-х главах, данной курсовой работы, основными задачами и вопросами, можно подвести ряд следующих итоговых выводов:

· организационное управление проектами определяет совокупность методик, предпринимаемых руководителем проекта и членами команды проекта;

· также знаний, инструментов, навыков проектной деятельности, направленных на реализацию конкретной задачи (проекта).

    Степень применения организационного управления проектами определяет организационную зрелость проекта.

    Проектная структура состоит из следующих функциональных особенностей:

· менеджер проекта руководит выделенной ему командой;

· функциональные менеджеры не имеют влияния на персонал проекта.

    Основная проблема данного подхода связана с оптимальной загрузкой членов команды работой, соответствующей их квалификации, поскольку объем и содержание работ изменяются по ходу проекта.

    Фактически можно утверждать, что команда проекта - это одно из базовых понятий управления проектами, представляющее собой группу специалистов, осуществляющих проектную деятельность, направленную на его реализацию и подчиненных руководителю проекта (команда проекта является основным элементом его структуры, поскольку занимается реализацией его замысла). После того как проект завершен, группа (команда) проекта распускается.

    Основой слагаемого стратегического успеха командной работы, является развитие личностных характеристик в процессе организационного роста и получение профессиональных навыков в процессе дополнительного обучения и повышения квалификации, что является основой успешного функционирования организации. Стоит также учитывать, что индивидуально-психологические характеристики могут радикально блокировать эффективность профессиональной деятельности, именно поэтому значимость личностных характеристик, существенно выше значимости уровня квалификации.

 

 

 

 

Список литературы

https://dspace.susu.ru/xmlui/bitstream/handle/0001.74/19263/2017_421_shumkovaku.pdf?sequence=1&isAllowed=y

http://grado.institute.sfu-kras.ru/files/grado/Tema_13.pdf

https://pmexpert.ru/include/yusupov_ru.pdf

https://learn.urfu.ru/resource/index/data/resource_id/40080/revision_id/0

http://econf.rae.ru/pdf/2019/03/7559.pdf

http://grado.institute.sfu-kras.ru/files/grado/Tema_13.pdf

https://pmexpert.ru/include/yusupov_ru.pdf

https://learn.urfu.ru/resource/index/data/resource_id/40080/revision_id/0

http://econf.rae.ru/pdf/2019/03/7559.pdf

https://dspace.susu.ru/xmlui/bitstream/handle/0001.74/19263/2017_421_shumkovaku.pdf?sequence=1&isAllowed=y