Пути совершенствования системы мотивации

 

. Деятельность работников структур муниципального управления по своему содержанию и направленности существенно отличается от соответствующей деятельности в других сферах управления в силу своей непосредственной близости с проблемами и нуждами населения. По степени напряжения, эмоциональным, психическим и другим видам нагрузок она относится к наиболее сложным формам управленческой деятельности.

. В своём значительном большинстве российские муниципальные служащие - это исполнительные, услужливые чиновники. «Новаторство» как качество российского муниципального служащего - это скорее исключение в ряду их характерных качеств. Гораздо точнее характеризуют его реальное состояние - пассивность и не заинтересованность в успешном и быстром решении поставленных задач.

. В настоящее время механизмы, с помощью которых можно повысить уровень мотивации муниципальных служащих администрации Тенькинского района, должны основываться, прежде всего, на материальном факторе, и лишь во вторую очередь они должны учитывать моральные притязания муниципальных служащих и стимулировать их карьерные и профессиональные амбиции.

. Необходимо продолжать глубокое изучение и реализацию механизмов повышения внутренней мотивированности муниципальных служащих на содержание своего труда и рассматривать это как одну из первостепенных задач повышения эффективности деятельности муниципальных органов власти в целом.

Во-первых, значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости.

Во-вторых, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия ликвидации кризиса.

Таким образом, важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности муниципальным служащим местом работы и выполняемой работой.

Рассматривая связь между удовлетворенностью трудом в администрации Тенькинского района и рабочим поведением муниципальных служащих, руководителю следует обратить внимание и на негативные последствия неудовлетворенности трудом. Это проявляется в том, что чем меньше работник удовлетворен местом работы и содержанием выполняемой работы, тем слабее его связи с организацией, в которой он работает.

Для воздействия на мотивацию муниципальных служащих и для повышения их готовности напряженно работать в интересах администрации Тенькинского района необходимо не только исключить те внешние факторы, которые могут снижать удовлетворенность работников, но и создавать условия для повышения внутренней мотивации муниципальных служащих (признание достижений, возможности профессионального и должностного роста, предложение перспективной и содержательной работы и тому подобное).

Проведенный анализ удовлетворенности трудом показал в целом довольно неплохое использование мотивирующих факторов, а так же выявил сильные и слабые стороны организации трудовой мотивации персонала в администрации Тенькинского района. На основе проведенного анализа можно сделать выводы, что если руководство администрации Тенькинского района будет и в дальнейшем проводить реорганизацию трудовой мотивации уже с учетом результатов исследований и рекомендаций, то в дальнейшем уровень мотивированности персонала будет лишь повышаться и как следствие будет повышаться отдача от муниципальных служащих.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Рассмотрев в нашей работе тему- управления качеством труда управленца на примере администрации Тенькинского района Магаданской области можно сделать следующие общие выводы.

Администрация Тенькинского района Магаданской области - орган местного самоуправления осуществляющий исполнительно-распорядительные функции, формирование которого производится путем приема на муниципальную службу граждан, отвечающих требованиям, предъявляемым законодательством к муниципальным служащим. Организацию и порядок прохождения муниципальной службы в администрации Тенькинского района Магаданской области в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральным и областным законодательством устанавливает Закон Магаданской области от 31 декабря 2002 г. N 306-ОЗ «О муниципальной службе в Магаданской области».

Организация труда муниципальных служащих администрации Тенькинского района Магаданской области предполагает разделение труда и кооперацию - как взаимообусловленные составляющие единого управленческого процесса.

Администрация Тенькинского района имеет функциональную структуру, что является положительным моментом, так как обеспечивается деятельность одновременно по нескольким направлениям, что требует и специализации руководителей этих видов работ. Данная система позволяет администрации Тенькинского района Магаданской области возможность осуществления функции контроля, нормативного и методического руководства и меры административного принуждения.

Вопросы правового регулирования определения квалификации муниципальных служащих имеют важное теоретическое и практическое значение, ведь от правильного их решения зависит совершенствование законодательства об установлении уровня профессиональной подготовки работников, эффективность применения правовых норм, закрепляющих гарантии конституционных прав на труд и образование.

Трудовое законодательство закрепляет в качестве единых организационно-правовых форм определения квалификации работников при заключении трудового договора конкурс на замещение вакансий и испытание, а в процессе трудовой деятельности - аттестацию. Организационно-правовые формы определения квалификации призваны оценить необходимые трудовые качества служащих, выявляя тем самым наиболее компетентных и квалифицированных, Организационно-правовые формы определения квалификации муниципальных служащих устанавливают пригодность работника к исполнению конкретных трудовых обязанностей, позволяют выявить наиболее достойного претендента, имеющего необходимые профессиональные знания и деловые качества, в результате чего осуществляется управление качеством труда служащего.

Определяя пригодность муниципального служащего администрации Тенькинского района Магаданской области к порученной работе, руководителю необходимо в первую очередь учитывать деловые качества, давать им объективную оценку, ведь цель испытания - проверка профессиональных способностей работника. Кроме этого, успешность профессиональной деятельности должна быть обусловлена такими качествами, как: дисциплинированность, надлежащее выполнение трудовых обязанностей, способность к ликвидации негативных ситуаций, ответственность, целеустремленность, инициативность, самостоятельность, решительность, настойчивость, должный уровень интеллектуального развития (мотивационная направленность, эмоциональная и нервно-психическая устойчивость), внимательность, память, мышление, гибкость в общении, стиль межличностного поведения, работоспособность.

Поэтому необходимо законодательно более детально урегулировать вопрос об установлении испытательного срока (должны быть определены условия расторжения трудового договора с работником, не выдержавшим испытание, урегулирована процедура и порядок увольнения). И решение руководителя будет максимально справедливым, если во внимание будут приняты все факторы, связанные с пребыванием в администрации нового работника.

Предлагается, чтобы бы было разработано Типовое локальное положение о конкурсе, где необходимо отразить порядок его проведения и иные вопросы, имеющие существенное значение для проведения конкурса (начиная от целей его проведения и заканчивая процедурой подведения итогов). Данное Положение может быть рекомендовано как основа для подготовки других нормативных актов, в том числе и локальных актов корпоративных организаций.

Правовое регулирование профессиональной подготовки кадров для муниципальной службы должно осуществляться на основе специально принятого федерального закона, который до настоящего времени не принят. Вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования должны устанавливаться представителем нанимателя в зависимости от группы и категории должности гражданской службы, замещаемой гражданским служащим, в порядке, определяемом Президентом Российской Федерации, который также до настоящего времени не определен.

Аттестация является одним из элементов системы профессионального развития муниципальных служащих, которую можно определить как организационно-правовую форму определения квалификации работников, выражающегося в обязательной и периодической проверке уровня деловых, личностных, а иногда и моральных качеств работника при определении соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), в целях рационального использования персонала, повышения квалификации, эффективности и качества труда, ответственности, содействия сохранению, изменению и прекращению трудовых правоотношений.

Аттестация муниципальных служащих администрации Тенькинского района проводится с целью определения уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципального служащего занимаемой должности, а также для решения вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда, в том числе очередного.

Правовое регулирование института муниципальной службы в России стремительно развивается. Об этом убедительно свидетельствует новое российское законодательство о муниципальной службе. Однако не всякое изменение законодательства повышает его правовое качество и улучшает саму деятельность по осуществлению функций муниципального управления; не происходит автоматического улучшения и качества труда муниципальных служащих. К сожалению, одни лишь законы не изменяют нравственный облик муниципального служащего и его профессиональные качества.

Действующее законодательство, регулирующее профессиональное развитие муниципальных служащих также нуждается в принятии, действующее - в доработке.

Как было показано в нашей работе, мотивация является основополагающим фактором побуждения муниципальных служащих к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой. Решение этой проблемы главным образом зависит от нас самих. Мы сами несем ответственность за свою жизнь и мотивацию к работе.

Чем быстрее мы воспримем такую точку зрения, тем быстрее начнем осуществлять правильные мероприятия. Однако представляется, что многие из нас тратят слишком много времени, прежде чем осмеливаются принять на себя главную ответственность за содержание своей жизни и желание работать.

Мы привыкли искать причины своих жизненных и рабочих проблем вначале вне нас. Причины находятся быстро: это - ближайшие коллеги по работе, начальники, подчиненные, разделение труда, атмосфера, способ управления, а вне своего предприятия - экономическая конъюнктура, неразумная политика правительства и множество других факторов, лежащих даже за пределами нашей страны. Многие из нас тратят так много времени на объяснение эффективности своей работы или нежелания работать, что в течение этого времени при его правильном использовании можно было бы достичь значительно более высокой мотивации, как собственной, так и ближайшего окружения.

Мотивация - не только экономическая, но и психологическая проблема, так как отношения к труду зависит не только от экономических факторов, но и совокупность нравственных и психологических установок, которыми руководствуется работник. В реальной жизни (на практике) это выражается в различном восприятии одних и тех же факторов и реакции на них. Поэтому личные установки (убеждения, свойства личности и др.) желательно учитывать в практике управления персоналом и мотивации труда.

Эффективная работа администрации Тенькинского района - это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителей до специалиста, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации.

Для воздействия на мотивацию работников и для повышения их готовности напряженно работать в интересах администрации Тенькинского района необходимо не только исключить те внешние факторы, которые могут снижать удовлетворенность работников, но и создавать условия для повышения внутренней мотивации работников (признание достижений, возможности профессионального и должностного роста, предложение перспективной и содержательной работы и тому подобное).