Глава 1. Понятие и правовое регулирование деятельности муниципальной службы администрации Тенькинского района Магаданской области

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ АДМИНИСТРАЦИИ ТЕНЬКИНСКОГО РАЙОНА МАГАДАНСКОЙ ОБЛАСТИ

Понятие и правовые основы деятельности муниципальной службы администрации Тенькинского района Магаданской области

Организация труда муниципальных служащих администрации Тенькинского района Магаданской области

Разделение труда между муниципальными служащими администрации Тенькинского района Магаданской области

Структура, цели и задачи администрации Тенькинского района Магаданской области

ГЛАВА 2. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ, КАК ОСНОВА ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ТРУДА УПРАВЛЕНЦА АДМИНИСТРАЦИИ ТЕНЬКИНСКОГО РАЙОНА МАГАДАНСКОЙ ОБЛАСТИ

Понятие и формы системы профессионального развития муниципальных служащих

Аттестация, как элемент системы профессионального развития муниципальных служащих администрации Тенькинского района Магаданской области

ГЛАВА 3. МОТИВАЦИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ АДМИНСТРАЦИИ ТЕНЬКИНСКОГО РАЙОНА МАГАДАНСКОЙ ОБЛАСТИ

Мотивация, ее составляющие и направления воздействия

Анализ эффективности и совершенствование системы мотивации

Пути совершенствования системы мотивации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

 

В условиях социально-экономических реформ, происходящих в России, существенно меняется структура и задачи органов местного самоуправления, усложнилась управленческая деятельность, возрастает персональная ответственность должностных лиц муниципальной службы за принимаемые решения. Эти изменения обусловливают повышение требований к уровню профессиональной компетентности руководителей и специалистов, нормативное закрепление этих требований в законах Российской Федерации, указах Президента Российской Федерации, постановлениях Правительства Российской Федерации.

Институт муниципальной службы является одним из важнейших элементов в организации местного самоуправления. Самостоятельность данного вида публичной службы обусловлена конституционными нормами о самостоятельности местного самоуправления в решении вопросов местного значения, о структурно-организационной неподчиненности органов местного самоуправления органом государственной власти.

Развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении муниципальной службой своих стратегических целей, по мере того как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения персонала. В интересах, как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие «моральному и физическому износу» рабочей силы - ее устареванию.

Обеспечение постоянного соответствия уровня профессиональной компетенции персонала муниципальной службы требованиям развития экономики и социальной сферы для наиболее эффективного достижения принимаемых целей возможно при активном внимании к таким факторам как:

·   ясное целепологание и четкое программирование всех сторон деятельности на всех уровнях управления;

·   постоянное накопление профессиональной компетентности;

·   регулярная обратная связь, оценка деятельности;

·   формирование эффективной системы мотивации для работников местного самоуправления;

·   поощрение обновления знаний.

Актуальность раскрытия данной темы обусловлено тем, что эффективность деятельности администрации Тенькинского района Магаданской области по оказанию публичных услуг населению во многом зависит от того, насколько грамотно и профессионально будет действовать управленческий аппарат.

Сложность темы и ее недостаточная разработанность в научной литературе предопределяют необходимость осуществления комплексного исследования системы и процесса управления качеством труда управленца, прежде всего, через такой механизм, как институт муниципальной службы и его соответствующее его кадровое обеспечение.

Актуальность исследования так же определяется и тем, что на региональные органы управления и власти, а также органы местного самоуправления постепенно переносится вся тяжесть проводимых в стране реформ. Все это происходит на фоне:

·   специфической, персонифицированной кадровой политики, проводимой руководителями субъектов Федерации или органов МСУ, пришедших к власти в результате безкомпромиссной борьбы;

·   возрастающих противоречий между увеличением численности управленцев, затрачиваемыми на их подготовку и содержание ресурсами и конечными социально-экономическими результатами их деятельности;

·   усиливающихся диспропорций между целями и задачами проводимых реформ и степенью использования кадровых ресурсов;

·   несоответствия между профессионально-квалификационной динамикой кадров и новыми функциями системы управления, направлениями и темпами развития регионов и муниципальных образований;

·   значительной невостребованности кадрового потенциала региона.

Из-за низкого уровня профессиональной подготовки муниципальных кадров особо значимым является теоретическая разработка социально - экономических механизмов воспроизводства специалистов муниципальной структуры.

Именно этим обусловлен выбор темы, определены основные цели и задачи:

Цель настоящей работы заключается в том, чтобы на основе исследования научной литературы и нормативных актов проанализировать правовые основы и механизмы управления качеством труда управленца, выделить признаки, принципы, функции, перспективы, а также сформулировать предложения по дальнейшему ее совершенствованию на примере администрации Тенькинского района Магаданской области.

Достижение поставленной цели, возможно, осуществить через решения следующих промежуточных задач исследования:

1. Раскрыть понятие и правовые основы муниципальной службы администрации Тенькинского района Магаданской области;

. Проанализировать организацию труда муниципальных служащих администрации Тенькинского района Магаданской области;

. Исследовать порядок разделения труда между муниципальными служащими администрации Тенькинского района Магаданской области

. Определить структуру, цели и задачи администрации Тенькинского района Магаданской области.

5. Раскрыть формы профессионального развития муниципальных служащих

. Рассмотреть мотивацию как один из способов улучшения качества труда управленца.

. Выявить пути совершенствования системы мотивации муниципальных служащих.

Объектом исследования выступает муниципальное управление.

Предмет исследования - управление качеством труда управленца администрации Тенькинского района Магаданской области.

Методика исследования предполагает использование таких методов, как:

·   эмпирические (наблюдение, сравнение);

·   экспертные (оценочные);

·   нормативные;

·   экспертно-аналитические.

При написании данной дипломной работы были использованы следующие источники:

. Нормативно-правовые акты органов государственной власти

. Нормативно-правовые акты муниципального образования Тенькинский район Магаданской области

. Учебные пособия и научные публикации в периодических изданиях.

Степень научной разработки проблемы. Проблема управления качеством труда управленца носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов.

Структура работы: введение, три главы, заключение, список использованных источников и литературы.

Организация труда муниципальных служащих администрации Тенькинского района Магаданской области предполагает разделение труда и кооперацию - как взаимообусловленные составляющие единого управленческого процесса.

Разделение труда - это специализация управленческих работников на выполнение определенных видов деятельности (функция), разграничение их полномочий, прав и мер ответственности (компетенции), разделение труда в органах исполнительной власти характеризуется не только обособлением функций, но и расчленением определенных функции труда на ряд частичных операций, процедур, выполняемых в каком-либо подразделении органа.

Выделяют следующие виды разделения труда профессионалов муниципальной службы: функциональные, структурные, технологические и профессионально-квалификационные.

Каждый из этих видов содержит как общее - то, что характерно для управленческой деятельности, процесса управления вообще, так к особенное - то, что придает управленческому процессу свою специфику. Эта специфика обусловливается, прежде всего, объектом управления. А этот объект может принадлежать к человеческим, материальным, финансовым, информационным, иным видам ресурсов. И каждый из них требует от специалиста не только знания общих технологий и процедур управления, но и непременно знания предмета деятельности.

Функциональное разделение труда муниципальных служащих основывается на формировании групп работников органа управления, выполняющих одинаковые функции: аналитика, планирование, организация, контроль и т.д.

Структурное разделение труда строится исходя из таких характеристик, как: роль, масштаб и место в иерархии выполнения управленческих функций.

Структурное разделение труда предполагает вертикальное и горизонтальное разделение труда служащих.

Целесообразность вертикальной специализации определяется существенной дифференциацией управленческой деятельности. Вертикальные специализации обеспечивают учет особенностей муниципальной службы.

В каждом муниципальном учреждении существует горизонтальное разделение труда управленцев по функциям (подразделениям). Функциональная структура работ на каждом уровне правления неодинакова. При движении от низового уровня к вышестоящему увеличиваются число и сложность задач по составлению планов и организации всей деятельности органа власти, повышается значение контрольной функции. На низовом и среднем уровнях управленцы заняты координацией совместной деятельности, поэтому эта функция становится наиболее важной. Более глубокое горизонтальное разделение труда служащих предполагает их специализацию по ключевым сферам деятельности, образующим этапы управленческого цикла. Это, в свою очередь, связано с технологическим разделением труда.

Технологическое разделение труда учитывает виды выполняемых работ, предполагает расчленение процесса управленческой деятельности на отдельные стадии с привлечением к ним различных групп управленцев и специалистов, обеспечивающих подготовку, принятие и реализацию управленческого решения.

Профессионально-квалификационное разделение труда служащего учитывает сложность выполняемых работ, раскрывает предметную область деятельности и представлено содержанием профессионально-квалификационных требований в конкретной (предметной) сфере управления. По данному критерию в составе аппарата управления выделяются четыре категории работников: руководители, специалисты (и эксперты), ответственные исполнители (административно-должностные лица) и оперативные исполнители.

Таким образом, специализация человека в сфере муниципального управления представлена, с одной стороны, возможностью реализации им своих профессиональных способностей, а с другой - выполнением трудовых функций, должностных обязанностей, заданны конкретной должностью.

 

Организация труда муниципальных служащих администрации Тенькинского района Магаданской области предполагает разделение труда и кооперацию - как взаимообусловленные составляющие единого управленческого процесса.

Администрация Тенькинского района имеет функциональную структуру, что является положительным моментом, так как обеспечивается деятельность одновременно по нескольким направлениям, что требует и специализации руководителей этих видов работ. Данная система позволяет администрации Тенькинского района Магаданской области возможность осуществления функции контроля, нормативного и методического руководства и меры административного принуждения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Рассмотрев в нашей работе тему- управления качеством труда управленца на примере администрации Тенькинского района Магаданской области можно сделать следующие общие выводы.

Администрация Тенькинского района Магаданской области - орган местного самоуправления осуществляющий исполнительно-распорядительные функции, формирование которого производится путем приема на муниципальную службу граждан, отвечающих требованиям, предъявляемым законодательством к муниципальным служащим. Организацию и порядок прохождения муниципальной службы в администрации Тенькинского района Магаданской области в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральным и областным законодательством устанавливает Закон Магаданской области от 31 декабря 2002 г. N 306-ОЗ «О муниципальной службе в Магаданской области».

Организация труда муниципальных служащих администрации Тенькинского района Магаданской области предполагает разделение труда и кооперацию - как взаимообусловленные составляющие единого управленческого процесса.

Администрация Тенькинского района имеет функциональную структуру, что является положительным моментом, так как обеспечивается деятельность одновременно по нескольким направлениям, что требует и специализации руководителей этих видов работ. Данная система позволяет администрации Тенькинского района Магаданской области возможность осуществления функции контроля, нормативного и методического руководства и меры административного принуждения.

Вопросы правового регулирования определения квалификации муниципальных служащих имеют важное теоретическое и практическое значение, ведь от правильного их решения зависит совершенствование законодательства об установлении уровня профессиональной подготовки работников, эффективность применения правовых норм, закрепляющих гарантии конституционных прав на труд и образование.

Трудовое законодательство закрепляет в качестве единых организационно-правовых форм определения квалификации работников при заключении трудового договора конкурс на замещение вакансий и испытание, а в процессе трудовой деятельности - аттестацию. Организационно-правовые формы определения квалификации призваны оценить необходимые трудовые качества служащих, выявляя тем самым наиболее компетентных и квалифицированных, Организационно-правовые формы определения квалификации муниципальных служащих устанавливают пригодность работника к исполнению конкретных трудовых обязанностей, позволяют выявить наиболее достойного претендента, имеющего необходимые профессиональные знания и деловые качества, в результате чего осуществляется управление качеством труда служащего.

Определяя пригодность муниципального служащего администрации Тенькинского района Магаданской области к порученной работе, руководителю необходимо в первую очередь учитывать деловые качества, давать им объективную оценку, ведь цель испытания - проверка профессиональных способностей работника. Кроме этого, успешность профессиональной деятельности должна быть обусловлена такими качествами, как: дисциплинированность, надлежащее выполнение трудовых обязанностей, способность к ликвидации негативных ситуаций, ответственность, целеустремленность, инициативность, самостоятельность, решительность, настойчивость, должный уровень интеллектуального развития (мотивационная направленность, эмоциональная и нервно-психическая устойчивость), внимательность, память, мышление, гибкость в общении, стиль межличностного поведения, работоспособность.

Поэтому необходимо законодательно более детально урегулировать вопрос об установлении испытательного срока (должны быть определены условия расторжения трудового договора с работником, не выдержавшим испытание, урегулирована процедура и порядок увольнения). И решение руководителя будет максимально справедливым, если во внимание будут приняты все факторы, связанные с пребыванием в администрации нового работника.

Предлагается, чтобы бы было разработано Типовое локальное положение о конкурсе, где необходимо отразить порядок его проведения и иные вопросы, имеющие существенное значение для проведения конкурса (начиная от целей его проведения и заканчивая процедурой подведения итогов). Данное Положение может быть рекомендовано как основа для подготовки других нормативных актов, в том числе и локальных актов корпоративных организаций.

Правовое регулирование профессиональной подготовки кадров для муниципальной службы должно осуществляться на основе специально принятого федерального закона, который до настоящего времени не принят. Вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования должны устанавливаться представителем нанимателя в зависимости от группы и категории должности гражданской службы, замещаемой гражданским служащим, в порядке, определяемом Президентом Российской Федерации, который также до настоящего времени не определен.

Аттестация является одним из элементов системы профессионального развития муниципальных служащих, которую можно определить как организационно-правовую форму определения квалификации работников, выражающегося в обязательной и периодической проверке уровня деловых, личностных, а иногда и моральных качеств работника при определении соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), в целях рационального использования персонала, повышения квалификации, эффективности и качества труда, ответственности, содействия сохранению, изменению и прекращению трудовых правоотношений.

Аттестация муниципальных служащих администрации Тенькинского района проводится с целью определения уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципального служащего занимаемой должности, а также для решения вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда, в том числе очередного.

Правовое регулирование института муниципальной службы в России стремительно развивается. Об этом убедительно свидетельствует новое российское законодательство о муниципальной службе. Однако не всякое изменение законодательства повышает его правовое качество и улучшает саму деятельность по осуществлению функций муниципального управления; не происходит автоматического улучшения и качества труда муниципальных служащих. К сожалению, одни лишь законы не изменяют нравственный облик муниципального служащего и его профессиональные качества.

Действующее законодательство, регулирующее профессиональное развитие муниципальных служащих также нуждается в принятии, действующее - в доработке.

Как было показано в нашей работе, мотивация является основополагающим фактором побуждения муниципальных служащих к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой. Решение этой проблемы главным образом зависит от нас самих. Мы сами несем ответственность за свою жизнь и мотивацию к работе.

Чем быстрее мы воспримем такую точку зрения, тем быстрее начнем осуществлять правильные мероприятия. Однако представляется, что многие из нас тратят слишком много времени, прежде чем осмеливаются принять на себя главную ответственность за содержание своей жизни и желание работать.

Мы привыкли искать причины своих жизненных и рабочих проблем вначале вне нас. Причины находятся быстро: это - ближайшие коллеги по работе, начальники, подчиненные, разделение труда, атмосфера, способ управления, а вне своего предприятия - экономическая конъюнктура, неразумная политика правительства и множество других факторов, лежащих даже за пределами нашей страны. Многие из нас тратят так много времени на объяснение эффективности своей работы или нежелания работать, что в течение этого времени при его правильном использовании можно было бы достичь значительно более высокой мотивации, как собственной, так и ближайшего окружения.

Мотивация - не только экономическая, но и психологическая проблема, так как отношения к труду зависит не только от экономических факторов, но и совокупность нравственных и психологических установок, которыми руководствуется работник. В реальной жизни (на практике) это выражается в различном восприятии одних и тех же факторов и реакции на них. Поэтому личные установки (убеждения, свойства личности и др.) желательно учитывать в практике управления персоналом и мотивации труда.

Эффективная работа администрации Тенькинского района - это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителей до специалиста, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации.

Для воздействия на мотивацию работников и для повышения их готовности напряженно работать в интересах администрации Тенькинского района необходимо не только исключить те внешние факторы, которые могут снижать удовлетворенность работников, но и создавать условия для повышения внутренней мотивации работников (признание достижений, возможности профессионального и должностного роста, предложение перспективной и содержательной работы и тому подобное).

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ АДМИНИСТРАЦИИ ТЕНЬКИНСКОГО РАЙОНА МАГАДАНСКОЙ ОБЛАСТИ

Понятие и правовые основы деятельности муниципальной службы администрации Тенькинского района Магаданской области

Организация труда муниципальных служащих администрации Тенькинского района Магаданской области

Разделение труда между муниципальными служащими администрации Тенькинского района Магаданской области

Структура, цели и задачи администрации Тенькинского района Магаданской области

ГЛАВА 2. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ, КАК ОСНОВА ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ТРУДА УПРАВЛЕНЦА АДМИНИСТРАЦИИ ТЕНЬКИНСКОГО РАЙОНА МАГАДАНСКОЙ ОБЛАСТИ

Понятие и формы системы профессионального развития муниципальных служащих

Аттестация, как элемент системы профессионального развития муниципальных служащих администрации Тенькинского района Магаданской области

ГЛАВА 3. МОТИВАЦИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ АДМИНСТРАЦИИ ТЕНЬКИНСКОГО РАЙОНА МАГАДАНСКОЙ ОБЛАСТИ

Мотивация, ее составляющие и направления воздействия

Анализ эффективности и совершенствование системы мотивации

Пути совершенствования системы мотивации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

 

В условиях социально-экономических реформ, происходящих в России, существенно меняется структура и задачи органов местного самоуправления, усложнилась управленческая деятельность, возрастает персональная ответственность должностных лиц муниципальной службы за принимаемые решения. Эти изменения обусловливают повышение требований к уровню профессиональной компетентности руководителей и специалистов, нормативное закрепление этих требований в законах Российской Федерации, указах Президента Российской Федерации, постановлениях Правительства Российской Федерации.

Институт муниципальной службы является одним из важнейших элементов в организации местного самоуправления. Самостоятельность данного вида публичной службы обусловлена конституционными нормами о самостоятельности местного самоуправления в решении вопросов местного значения, о структурно-организационной неподчиненности органов местного самоуправления органом государственной власти.

Развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении муниципальной службой своих стратегических целей, по мере того как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения персонала. В интересах, как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие «моральному и физическому износу» рабочей силы - ее устареванию.

Обеспечение постоянного соответствия уровня профессиональной компетенции персонала муниципальной службы требованиям развития экономики и социальной сферы для наиболее эффективного достижения принимаемых целей возможно при активном внимании к таким факторам как:

·   ясное целепологание и четкое программирование всех сторон деятельности на всех уровнях управления;

·   постоянное накопление профессиональной компетентности;

·   регулярная обратная связь, оценка деятельности;

·   формирование эффективной системы мотивации для работников местного самоуправления;

·   поощрение обновления знаний.

Актуальность раскрытия данной темы обусловлено тем, что эффективность деятельности администрации Тенькинского района Магаданской области по оказанию публичных услуг населению во многом зависит от того, насколько грамотно и профессионально будет действовать управленческий аппарат.

Сложность темы и ее недостаточная разработанность в научной литературе предопределяют необходимость осуществления комплексного исследования системы и процесса управления качеством труда управленца, прежде всего, через такой механизм, как институт муниципальной службы и его соответствующее его кадровое обеспечение.

Актуальность исследования так же определяется и тем, что на региональные органы управления и власти, а также органы местного самоуправления постепенно переносится вся тяжесть проводимых в стране реформ. Все это происходит на фоне:

·   специфической, персонифицированной кадровой политики, проводимой руководителями субъектов Федерации или органов МСУ, пришедших к власти в результате безкомпромиссной борьбы;

·   возрастающих противоречий между увеличением численности управленцев, затрачиваемыми на их подготовку и содержание ресурсами и конечными социально-экономическими результатами их деятельности;

·   усиливающихся диспропорций между целями и задачами проводимых реформ и степенью использования кадровых ресурсов;

·   несоответствия между профессионально-квалификационной динамикой кадров и новыми функциями системы управления, направлениями и темпами развития регионов и муниципальных образований;

·   значительной невостребованности кадрового потенциала региона.

Из-за низкого уровня профессиональной подготовки муниципальных кадров особо значимым является теоретическая разработка социально - экономических механизмов воспроизводства специалистов муниципальной структуры.

Именно этим обусловлен выбор темы, определены основные цели и задачи:

Цель настоящей работы заключается в том, чтобы на основе исследования научной литературы и нормативных актов проанализировать правовые основы и механизмы управления качеством труда управленца, выделить признаки, принципы, функции, перспективы, а также сформулировать предложения по дальнейшему ее совершенствованию на примере администрации Тенькинского района Магаданской области.

Достижение поставленной цели, возможно, осуществить через решения следующих промежуточных задач исследования:

1. Раскрыть понятие и правовые основы муниципальной службы администрации Тенькинского района Магаданской области;

. Проанализировать организацию труда муниципальных служащих администрации Тенькинского района Магаданской области;

. Исследовать порядок разделения труда между муниципальными служащими администрации Тенькинского района Магаданской области

. Определить структуру, цели и задачи администрации Тенькинского района Магаданской области.

5. Раскрыть формы профессионального развития муниципальных служащих

. Рассмотреть мотивацию как один из способов улучшения качества труда управленца.

. Выявить пути совершенствования системы мотивации муниципальных служащих.

Объектом исследования выступает муниципальное управление.

Предмет исследования - управление качеством труда управленца администрации Тенькинского района Магаданской области.

Методика исследования предполагает использование таких методов, как:

·   эмпирические (наблюдение, сравнение);

·   экспертные (оценочные);

·   нормативные;

·   экспертно-аналитические.

При написании данной дипломной работы были использованы следующие источники:

. Нормативно-правовые акты органов государственной власти

. Нормативно-правовые акты муниципального образования Тенькинский район Магаданской области

. Учебные пособия и научные публикации в периодических изданиях.

Степень научной разработки проблемы. Проблема управления качеством труда управленца носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов.

Структура работы: введение, три главы, заключение, список использованных источников и литературы.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ АДМИНИСТРАЦИИ ТЕНЬКИНСКОГО РАЙОНА МАГАДАНСКОЙ ОБЛАСТИ