Аттестация, как элемент системы профессионального развития муниципальных служащих администрации Тенькинского района Магаданской области

 

Аттестация, являясь юридической формой проверки и оценки уполномоченным органом (аттестационной комиссией) необходимых трудовых качеств работников, способствует тем самым постоянному выявлению наиболее компетентных и высококвалифицированных работников. Аттестация контролирует и улучшает подбор и расстановку кадров.

В свете обновленного трудового законодательства аттестацию можно определить, как организационно-правовую форму определения квалификации работников, выражающегося в обязательной и периодической проверке уровня деловых, личностных, а иногда и моральных качеств работника при определении соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), в целях рационального использования персонала, повышения квалификации, эффективности и качества труда, ответственности, содействия сохранению, изменению и прекращению трудовых правоотношений.

При совершенствовании правового регулирования аттестации нужно исходить из того, чтобы нормативные правовые акты независимо от уровня их регулирования отражали бы ее общие принципы.

Представляется, что аттестация должна основываться на следующих принципах: законности; обязательности и периодичности проведения; объективности оценки деловых и личностных качеств работника; открытости и определенности предъявляемых при аттестации требований; дифференциации требований, предъявляемых к аттестуемым; гласности; учета общественных и личных интересов в процессе аттестации; коллегиальности в определении соответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе).

Аттестация муниципальных служащих администрации Тенькинского района проводится с целью определения уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципального служащего занимаемой должности, а также для решения вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда, в том числе очередного.

Аттестация муниципального служащего призвана способствовать совершенствованию деятельности администрации Тенькинского района по подбору, повышению квалификации и расстановке муниципальных служащих.

Аттестация муниципальных служащих администрации Тенькинского района проводится периодически, но не реже одного раза в четыре года. Аттестации подлежат муниципальные служащие замещающие в администрации Тенькинского района высшие, главные, ведущие, старшие и младшие муниципальные должности (далее служащие).

Определяя круг аттестуемых, необходимо обратить внимание на вопрос, связанный с ограничениями при проведении аттестации, который в специальной литературе решается неоднозначно. Так всоответствии с положением «О порядке проведения аттестации муниципальных служащих администрации Тенькинского района» в 2003 году» аттестации не подлежат муниципальные служащие:

·   замещающие муниципальную должность муниципальной службы соответствующей группы менее года;

·   достигшие предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы;

·   беременные женщины;

·   находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Аттестация указанных служащих проводится не ранее, чем через год после выхода их из отпуска;

·   служащие в течение года со дня присвоения им квалификации разряда, назначения на должность муниципальной службы по конкурсу; окончание курсов повышения квалификации или переподготовки.

На наш взгляд, аттестации не должны так же подвергаться

·   молодые специалисты в период срока обязательной работы в соответствии с договором о целевой контрактной подготовке специалистов;

·   работники, обучающиеся без отрыва от производства на двух последних курсах в высших учебных заведениях по тому профилю деятельности, по которому проводится аттестация.

Положение «О порядке проведения аттестации муниципальных служащих администрации Тенькинского района» в 2003 году» не содержит четкого и подробного регламента заседаний аттестационных комиссий, ограничиваясь общими положениями, что может негативно отразится на правоприменительной практике.

В результате аттестации муниципального служащего администрации Тенькинского района аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок его деятельности:

·   соответствует занимаемой должности;

·   соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;

·   не соответствует занимаемой должности.

Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение Главы Тенькинского района мотивированные рекомендации о повышении служащего в должности, присвоении квалификационного разряда, в том числе очередного, об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую муниципальную должность или государственную должность.

Аттестационная комиссия может также давать заключение о несоответствии квалификационных характеристик, предъявляемых к должности, уровню должности.

Завершающим этапом проведения аттестации является реализация решений аттестационных комиссий.

Положительным моментом, является наличие в Положение «О порядке проведения аттестации муниципальных служащих администрации Тенькинского района» в 2003 году» срока- два месяца в течение которого руководителем соответствующего структурного подразделения не принимается решение в отношение аттестуемого работника.

Следует отметить, что аттестацию нужно рассматривать в двух аспектах: как периодическую проверку деловой квалификации работника и как условие применения подп. "б" п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Действующий Трудовой кодекс Российской Федерации в подп. «б» п. 3 ст. 81 устанавливает, что трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие «недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Таким образом, недостаточность квалификации должна быть обязательно подтверждена результатами аттестации, только в этом случае возможно увольнение работника по несоответствию. Для того чтобы аттестация была признана законной, в корпоративных организациях обязательно должны быть (в случае отсутствия централизованных нормативных актов) разработаны Положения об аттестации персонала, утвержденные в соответствующем порядке. Это отмечено и в п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

Процесс расторжения трудового договора по результатам аттестации по инициативе работодателя требует усовершенствования в целях повышения гарантий, защищающих работника от возможного произвола и беззакония со стороны работодателя и ошибок в правоприменительной деятельности.

Необходимо отрабатывать эффективные механизмы замещения должностей, соответствующие специфике конкретного вида деятельности и новым условиям хозяйствования, ведь от надлежащего определения квалификации во многом зависят законность и справедливость принимаемых работодателем решений и, в конечном итоге, результаты оценки в целом.

Таким образом, целесообразно более полно и подробно осветить вопросы, связанные с организационно-правовыми формами определения квалификации работников.

В целях повышения качества рабочей силы соответственно требованиям, предъявляемым на международных рынках труда, требуется:

·   привести классификацию профессий работников в соответствие со структурными изменениями, происходящими на рынке труда;

·   разработать систему оценки качества рабочей силы, гибко и оперативно реагирующую на непрерывные изменения в требованиях к квалификации и профессиональной подготовке работников;

·   содействовать формированию систем внутрипроизводственного обучения в целях обеспечения единства и сопоставимости требований к квалификации работников, предъявляемых на рынке труда;

·   привести национальную систему профессиональных стандартов в соответствие с требованиями, предъявляемыми на международных рынках труда;

Реализация предлагаемых мер упростила бы законодательство об определении квалификации персонала, сделала бы его более компактным и доступным, повысила бы его роль в рациональном использовании трудовых ресурсов страны и способствовала бы улучшению локального регулирования данных вопросов.

Рыночные отношения требуют эффективных механизмов использования трудовых ресурсов, которые пока не созданы. Особое значение приобретает своевременное и объективное определение уровня профессиональной подготовленности персонала. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности организации. Одной из ведущих организационно-правовых форм определения квалификации работников является аттестация. С одной стороны, аттестация служит основной юридической формой проверки и оценки уполномоченным органом (аттестационной комиссией) необходимых трудовых качеств работников, направленной на выявление наиболее компетентных и высококвалифицированных работников, а с другой - формой реализации гражданами права на труд в соответствии со своим призванием, способностями, желанием.

Нормативные правовые акты, регламентирующие аттестацию, постепенно изменяют ее содержание, создавая новую правовую категорию. Однако до сих пор нет четкости в самом определении понятия аттестации, что негативно отражается на правоприменительной практике. Представляется, что в свете обновленного трудового законодательства аттестацию можно определить как организационно-правовую форму определения квалификации работников, выражающуюся в обязательной и периодической проверке уровня деловых, личностных, а иногда и моральных качеств работника при определении соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), проводимую работодателем с участием члена комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа в соответствии с установленными правилами и положениями в целях рационального использования персонала, повышения квалификации, эффективности и качества труда, ответственности, содействия сохранению, изменению и прекращению трудовых правоотношений.

В связи с этим на законодательном уровне важно определить, что под деловыми качествами работника, необходимыми для осуществления его трудовой функции, должны пониматься: уровень образования, квалификация, опыт работы по данной специальности или аналогичным специальностям (должностям). При оценке работника работодатель может учитывать такие качества, как деловая ориентация (установка работника на продуктивность по достижению результата); способность к обучению (способность работника к поиску новых знаний, овладеванию умениями и навыками); организаторские, коммуникативные способности; упорство, целеустремленность и решительность. Процесс выявления деловых качеств работника в соответствии с названными критериями, безусловно, сложен. По определению американского Общества по управлению кадрами работа с персоналом - это «искусство набирать, подготавливать и сохранять квалифицированную рабочую силу таким образом, чтобы добиться максимальной эффективности и экономии при выполнении функций достижения целей организации».

В настоящее время необходимо выработать единые нормы, определяющие понятие аттестации, ее цели, задачи и виды, решить вопросы о формировании аттестационных органов, порядке и периодичности проведения аттестации и правовых ее последствиях; перечне работников, подлежащих и не подлежащих аттестации и т.д.

Нормы, связанные с подготовкой и проведением аттестации, необходимо совершенствовать в целях усиления гарантий трудовых прав работников и защиты их от возможных злоупотреблений со стороны работодателей, которые в свою очередь должны в полном объеме исполнять предъявленные к ним требования.

Таким образом, вопросы правового регулирования определения квалификации муниципальных служащих имеют важное теоретическое и практическое значение, ведь от правильного их решения зависит совершенствование законодательства об установлении уровня профессиональной подготовки работников, эффективность применения правовых норм, закрепляющих гарантии конституционных прав на труд и образование.

Трудовое законодательство закрепляет в качестве единых организационно-правовых форм определения квалификации работников при заключении трудового договора конкурс на замещение вакансий и испытание, а в процессе трудовой деятельности - аттестацию. Организационно-правовые формы определения квалификации призваны оценить необходимые трудовые качества работников, выявляя тем самым наиболее компетентных и квалифицированных, и являются юридическими формами реализации гражданами права на труд в соответствии со своим призванием, способностями, желанием. Организационно-правовые формы определения квалификации работников устанавливают пригодность работника к исполнению конкретных трудовых обязанностей, позволяют выявить наиболее достойного претендента, имеющего необходимые профессиональные знания и деловые качества, в результате чего осуществляется управление качеством труда служащего.

Определяя пригодность работника к порученной работе, работодателю необходимо в первую очередь учитывать деловые качества, давать им объективную оценку, ведь цель испытания - проверка профессиональных способностей работника. Кроме этого, успешность профессиональной деятельности должна быть обусловлена такими качествами, как: дисциплинированность, надлежащее выполнение трудовых обязанностей, способность к ликвидации негативных ситуаций, ответственность, целеустремленность, инициативность, самостоятельность, решительность, настойчивость, должный уровень интеллектуального развития (мотивационная направленность, эмоциональная и нервно-психическая устойчивость), внимательность, память, мышление, гибкость в общении, стиль межличностного поведения, работоспособность.

Аттестация является одним из элементов системы профессионального развития муниципальных служащих, которуюможно определить, как организационно-правовую форму определения квалификации работников, выражающегося в обязательной и периодической проверке уровня деловых, личностных, а иногда и моральных качеств работника при определении соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), в целях рационального использования персонала, повышения квалификации, эффективности и качества труда, ответственности, содействия сохранению, изменению и прекращению трудовых правоотношений.

Аттестация муниципальных служащих администрации Тенькинского района проводится с целью определения уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципального служащего занимаемой должности, а также для решения вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда, в том числе очередного.