Институт аттестации муниципального служащего

Институт аттестации имеет огромное значение в практической деятельности служащих, так как, является правовым инструментом расширения демократических начал в кадровой политике и в управлении муниципальной службой, средством обеспечения формирования и реализации целенаправленной и предсказуемой кадровой политики в органах местного самоуправления, и, в конечном счете, в формировании персонала управления (кадрового потенциала) в муниципальных органах. Институт аттестации не включен ни в одну из традиционных отраслей права, хотя его отдельные нормы нашли свое отражение в нескольких отраслях и прежде всего - в трудовом праве. Аттестация муниципального служащего призвана способствовать совершенствованию деятельности органов местного самоуправления по подбору, повышению квалификации и расстановке муниципальных служащих. Аттестации подлежат муниципальные служащие, замещающие в муниципальных органах младшие, старшие, ведущие, главные и высшие муниципальные должности муниципальной службы. При этом аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. В соответствии с Федеральным законом «О муниципальной службе в Российской Федерации» статье 18 конкретизированы сроки проведения аттестации: аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года. В данном случае преследуются определенные цели. Так как проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала. Она имеет целью изыскание дополнительных резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности. Как и любой институт аттестация преследует определенные цели в нашем случае цели по качественному отбору кадров на муниципальную службу. Аттестация муниципальных служащих.

В отличие от конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы, аттестация является обязательной процедурой. Интересно, что названный Закон не содержит положений о внеочередной аттестации. Так, например, Закон о государственной гражданской службе устанавливает, что внеочередная аттестация гражданского служащего может проводиться после принятия в установленном порядке решения:

) о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;

) об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

Кроме того, по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего также может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего. Как отмечают некоторые авторы, по смыслу этой нормы инициатива ее проведения может исходить как от гражданского служащего, так и от представителя нанимателя (например, при неудовлетворительных результатах профессиональной служебной деятельности гражданского служащего по результатам годового отчета)

Основными задачами аттестации являются:

. Определение уровня профессиональной подготовки и служебного соответствия муниципального служащего занимаемой должности - Для реализации уровня профессиональной деятельности в работе с муниципальными служащими коллегия при проведении аттестации сама должна владеть навыком моделирования.

. Решение вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда. В данном случае проводится квалификационный экзамен для муниципального служащего, не имеющего квалификационного разряда, первого квалификационного разряда по замещаемой должности. При решении вопроса о присвоении муниципальному служащему очередного квалификационного разряда по замещаемой им должности муниципальной службы, который присваивается муниципальному служащему по истечении срока, установленного для прохождения муниципальной службы, при условии, что он замещает должность, для которой предусмотрен квалификационный разряд равный или более высокий, чем предыдущий разряд, присвоенный муниципальному служащему;

. Выявление перспектив использования потенциальных способностей работника, стимулирование роста его профессионального уровня.

Немаловажным значением стимулирования мотивации его профессионального роста являются уровень оплаты труда и создание модели карьерного роста. Сотрудники, стремящиеся сделать карьеру, работают энергичнее, если видят пути служебного роста. Представители этого стремящегося вверх типа сотрудников смотрят в будущее и придают значение тому, чтобы предприятие предоставляло возможности для карьерного роста.

Основные признаки моделей карьерного роста включают в себя: описание механизма роста сотрудника и в плане продвижения по служебной лестнице, и в плане повышения компетентности; предоставление сотрудникам возможности выбора, предоставление взаимного обязательства предприятия и сотрудника пройти вместе долгий путь.

4. Определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника. Наибольший вклад в процесс развития вносит образование, которое непосредственно и непрерывно воздействует на формирование не только знаний и умений, но и характера и культуры, стремлений и достижений человека.

. Обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения и подготовки кадров, Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. Планирование персонала - это система подбора квалифицированных кадров при использовании двух видов источников - внутренних (имеющихся в организации) и внешних (найденных или привлеченных). Эта система имеет своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

. Улучшение работы по подбору и расстановке кадров. Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы - с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Данный принцип в полной мере раскрывает назначение проведения аттестации как инструмента по качественной расстановке кадров в муниципальной службе. Мною были приведены не полный, но исчерпывающий список принципов, которые регулируют институт аттестации муниципальных служащих.

Например, согласно уставу города Саратова Местное самоуправление в городе это форма осуществления населением города своей власти, обеспечивающая в пределах, установленных Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, а в случаях, установленных федеральными законами, - законами Саратовской области, самостоятельное и под свою ответственность решение населением города непосредственно и (или) через органы местного самоуправления города вопросов местного значения, исходя из интересов населения с учетом исторических и иных местных традиций.

Порядок проведения аттестации согласно Закону утверждается муниципальным правовым актом в соответствии с типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих, которое принимается законом субъекта Российской Федерации. Возникает вопрос о разграничении компетенции между субъектом Российской Федерации и муниципальным образованием при принятии соответствующих положений. Представляется, что на практике основные положения о порядке проведения аттестации муниципальных служащих будут утверждаться типовыми положениями субъектов Российской Федерации. С другой стороны, органы местного самоуправления должны составлять списки муниципальных служащих, подлежащих аттестации, графики проведения аттестации; создавать аттестационные комиссии. Списки муниципальных служащих, подлежащих аттестации, и графики проведения аттестации составляются и утверждаются в порядке, определяемом муниципальными правовыми актами. Графики проведения аттестации доводятся до сведения муниципальных служащих, подлежащих аттестации, в установленные сроки.

На федеральном уровне законодатель урегулировал принятие решений аттестационными комиссиями и представителем нанимателя по результатам аттестации.

В части решений аттестационных комиссий по результатам аттестации муниципального служащего законодатель продемонстрировал существенно иной подход, чем в Законе о государственной гражданской службе. Так, в отношении гражданского служащего по результатам аттестации аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

В Законе о муниципальной службе отдельно названы решения, которые принимаются комиссией, и рекомендации по результатам аттестации.

Решение аттестационной комиссии может заключаться только в том, соответствует муниципальный служащий замещаемой должности муниципальной службы или не соответствует.

Практика применения Российского законодательства имеет повсеместный характер, тем не менее, муниципальное самоуправление как отдельный институт несет в себе тенденцию регионального развития. Таким образом, практика подготовки в Саратовской области осуществляется в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 года № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации».

Согласно методическим рекомендациям по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Саратовской области, важным направлением в работе по организации подготовки резерва управленческих кадров области может стать индивидуальное планирование профессионального развития, которое представляет собой ориентированное на определение стратегии и этапов активной включенности лиц, состоящих в резерве управленческих кадров, в профессиональную деятельность, индивидуальное развитие и карьерный рост.

План индивидуального профессионального развития резерва управленческих кадров - это документ с заранее установленной структурой, созданный по завершении оценочных процедур, в котором сформулированы цели участника обучения по применению знаний, развитию умений, навыков, компетенций, профессионально важных качеств.

Согласно кодексу этики и служебного поведения муниципальных служащих Саратовской области от 21.09.2011 принятого Саратовской областной думой Статья 3 в служебном поведении муниципальному служащему необходимо исходить из конституционных положений о том, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Поэтому каждый имеет высшее право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени.

В служебном поведении муниципальный служащий воздерживается от:

) любого вида высказываний и действий дискриминационного характера по признакам пола, возраста, расы, национальности, языка, гражданства, социального, имущественного или семейного положения, политических или религиозных предпочтений;

) грубости, проявлений пренебрежительного тона, заносчивости, предвзятых замечаний, предъявления неправомерных, незаслуженных обвинений;

) угроз, оскорбительных выражений или реплик, действий, препятствующих нормальному общению или провоцирующих противоправное поведение;

) курения во время служебных совещаний, бесед, иного служебного общения с гражданами.

Муниципальные служащие призваны способствовать своим служебным поведением установлению в коллективе деловых взаимоотношений и конструктивного сотрудничества друг с другом.

Муниципальные служащие должны быть вежливыми, доброжелательными, корректными, внимательными и проявлять терпимость в общении с гражданами и коллегами.

) Внешний вид муниципального служащего при исполнении им должностных обязанностей в зависимости от условий службы и формата служебного мероприятия должен способствовать уважительному отношению граждан к органам местного самоуправления области, соответствовать общепринятому деловому стилю, который отличают официальность, сдержанность, традиционность, аккуратность.

Эти цели данного кодекса является установление этических норм и правил служебного поведения муниципальных служащих для достойного выполнения ими своей профессиональной деятельности, а также содействие укреплению авторитета муниципальных служащих, доверия граждан к органам местного самоуправления Саратовской области.

Правовое положение муниципального служащего определяется в федеральном законодательстве (Конституция РФ, федеральные законы), в законах и нормативно-правовых актах субъектов Федерации, а также в уставах и иных правовых актах муниципальных образований. Возможность физического лица вступать в качестве муниципального служащего в административно-правовые отношения, быть носителями конкретных юридических прав и обязанностей по муниципальной службе связана с наличием у него правового качества, которое называется «Правосубъектность».

Правосубъектность муниципального служащего возникает с момента замещения (назначения на должность) им определенной муниципальной должности и составляет основу правового статуса муниципального служащего, который включает в себя три основных элемента: права, обязанности и ответственность и дополнительных - ограничения и гарантии.

Заключение

Муниципальная служба - это комплексный, социально сложный, правовой институт. Чтобы выявить теоретические аспекты муниципальной службы, которые подчеркивают ее публичную направленность, в первой главе работы посвящены рассмотрению современные концепций как муниципальной службы в частности, так и службы вообще.

В научной и учебной литературе можно встретить различные подходы к классификации видов муниципальной службы. Наиболее отчетливыми является различие между публичной и частной службой.

Концептуальное различие между публичной и частной службой проистекает из того, что публичная служба направлена на достижение общественного (публичного) блага, в то время как частная служба - на достижение частных целей конкретной организации.

Понятие "публичная служба" не используется в законодательстве, данный термин вполне имеет право на существование и является достаточно распространенным в специальной литературе.

Доводы в пользу следующей позиции могут быть следующие:

муниципальная служба являются публичным институтом, ее деятельность направлена на достижение общественного блага;

муниципальный служащий субъект публичных отношений. Формирует звено муниципальной службы.

В работе произведено разграничение муниципальной службы с другими отраслями Российского современного права.

В первой главе рассматриваются основы организации муниципальной службы в Российской Федерации на современном этапе развития, а также на более ранний период развития.

Первая глава также посвящена анализу основополагающих принципов организации муниципальной службы.

Качество законов и эффективность правового регулирования во многом зависят от того, как в них сформулированы и раскрыты законодателем такие принципы. Кроме того, правовые принципы имеют и регулятивную функцию. Она проявляется в том, что в случае пробелов в законе, несогласованности правовых норм или затруднений в их применении правоприменитель должен руководствоваться правовыми принципами закона.

В работе подробно проанализированы принципы муниципальной службы, закрепленные действующим Законом о муниципальной службе. Подводя итоги, следует отметить, что принципы муниципальной службы в целом схожи с принципами государственной гражданской службы, что подчеркивает взаимосвязь этих видов публичной службы.

Во второй главе работы подробно рассматривается правовое положения муниципального служащего, который представляет собой центральный элемент специфики правового регулирования труда муниципального служащего. Именно нормы о правовом статусе устанавливают отличие муниципальной службы от обычной трудовой деятельности, а муниципального служащего соответственно от обычного работника.

Собственно элементами правового статуса муниципального служащего в узком смысле, с нашей точки зрения, являются права, обязанности и запреты. Поощрения и ответственности, будучи, действительно, производными, вторичными элементами, так же, как и гарантии, относятся к послестатусным элементам.

Таким образом, собственно статусными элементами статуса муниципального служащего являются права, обязанности и запреты.

Во второй главе также рассматриваются вытекающие из специфики муниципальной службы как особого вида профессиональной деятельности особенности поступления на муниципальную службу и ее прохождения.

Отдельного внимания заслуживают ограничения, связанные с муниципальной службой.

На наш взгляд, указанные ограничения, в отличие от запретов, представляют собой условия, которым должен удовлетворять гражданин для того, чтобы находиться на муниципальной службе. Запреты же включают в себя действия, от которых гражданин должен воздерживаться при прохождении муниципальной службы. Отсюда и различия в последствиях нарушения соответственно запретов и ограничений.

Закон о муниципальной службе фактически не регламентирует вопросов формирования и работы с кадровым резервом. Однако на сегодняшний день многие муниципальные образования приняли собственные положения о кадровом резерве муниципальной службы.

Необходимо также отметить, что законодательство на местном уровне регулирует отношения по муниципальной службе и наделяет определенным цензом лиц занимающих должности на муниципальной службе.

Определенным образом мы характеризуем муниципальную службу как молодую развивающуюся отрасль права в современном Российском государстве.

Список литературы

Нормативно-правовые акты:

1. Конституция Российской Федерации от 25 декабря 1993 года, с изменениями от 30 декабря 2008 года принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с учетом поправок, внесенных законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30 декабря 2008 г. N 6-ФКЗ и от 30 декабря 2008 г. N 7-ФКЗ)

2. Федеральный закон от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»;

.   Кодекс Этики и служебного поведения муниципальных служащих в Саратовской области от 21 сентября 2011 год Принят Саратовской областной Думой 27 сентября 2011 года N 110-ЗСО;

.   Закон Саратовской области "О некоторых вопросах муниципальной службы в Саратовской области" от 2 августа 2007 года N 157-ЗСО;

.   Приложение к приказу управления кадровой политики и государственной службы Правительства Саратовской области от 21 октября 2011 год N 3.

.   Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года, одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года;

.   Федеральный закон «Об основании муниципальной службы».

Список учебной и научной литературы:

1. Фролов С.С. Социология. Учебник. Для высших учебных заведений. М.: Наука, 1994 год;

2. Ожегов С.И. Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. М.: 1997 год;

.   Пылин В.В. Некоторые аспекты реформирования муниципальной службы// Государственная власть и местное самоуправление 2006 год № 7;

.   Старилов Ю.Н К вопросу о публично-правовом характере института государственной службы 1997 год;

.   Фадеев В.И. Кутафин О.Е. Муниципальное право Российской Федерации издание второе Москва 2002 год;

.   Бутенко И.А. Перспективы развития и самоуправление России Москва 2000 год Авторский коллектив, Московский общественный научный фонд, 2000 год;

.   Тихомиров Ю.А. Публичное право. Учебник. - М.: 1995 год;

.   Нечипоренко В.С. Муниципальное управление: правовые основы муниципальной службы М.: 2001 год;

.   Лившиц Р.З. Теория права М.: 1994 год;

.   Володин А.М. Муниципальная служба Справочное пособие Москва 2002 год Дело и сервис;

.   Фабричный С.Ю. Муниципальная служба в Российской Федерации проблемы теории и практики дисс. Доктора юридических наук М.: 12.00.2002 год;

.   Рекомендации по снижению коррупционных рисков при принятии кадровых решений в органах местного самоуправления муниципальных образований Ханты-Мансийского автономного округа - Югры;

.   Пресняков М.В., Чаннов С.Е. Трудовое право России. М., 2007 год Федеральный закон от 27 июля 2006 год № 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и о защите информации"

.   Бакулев В.В. Правовое регулирование местного самоуправления в России, субъекте Российской Федерации, 2007 год

.   Витрук Н.В. Правовой статус личности в СССР Москва 1985 год Муниципальное право России Кокотов А.Н, Саломаткин А.С. М. 2006 год;

.   Новоселов В.И. Правовое положение граждан в советском государственном управлении. Саратов, 1976 год;

.   Матузов Н.И. Теория государства и права М.: 2000 год;

.   Наймушин С.В. Ограничения и запреты на государственной гражданской службе (правовые вопросы) // Чиновник. 2005 год;

.   М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова "Реформирование законодательства о муниципальной службе как составная часть административной реформы" включена в информационный банк согласно публикации - "Трудовое право", 2007 год, N 4. КонсультантПлюс.

Комментарии к нормативно-правовым актам:

20. Комментарий к Федеральному закону "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (постатейный) / Под ред. Э.Г. Липатова, С.Е. Чаннова. М.: Юстицинформ, 2006 год;

21. Свод законодательства Российской Федерации № 35 от 1995 год;

.   СЗ РФ. 2003. N 15. Ст. 1373; СЗ РФ. 2005 год N 7.

.   Пояснительная записка к проекту Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации».