Индивидуальные очистные сооружения: К классу индивидуальных очистных сооружений относят сооружения, пропускная способность которых...
История создания датчика движения: Первый прибор для обнаружения движения был изобретен немецким физиком Генрихом Герцем...
Топ:
Оснащения врачебно-сестринской бригады.
Оценка эффективности инструментов коммуникационной политики: Внешние коммуникации - обмен информацией между организацией и её внешней средой...
Интересное:
Распространение рака на другие отдаленные от желудка органы: Характерных симптомов рака желудка не существует. Выраженные симптомы появляются, когда опухоль...
Отражение на счетах бухгалтерского учета процесса приобретения: Процесс заготовления представляет систему экономических событий, включающих приобретение организацией у поставщиков сырья...
Как мы говорим и как мы слушаем: общение можно сравнить с огромным зонтиком, под которым скрыто все...
Дисциплины:
2020-02-15 | 378 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
Основания разделения на типы заказа | Типы заказов | |
Заказ-задача | Заказ-проблема | |
| Тактическое решение конкретной задачи | Тактические или стратегические (потребность в разрешении проблемной ситуации) |
| Называет конкретный продукт консультирования | Описывает образ желаемого будущего |
| Решение задачи | Овладение способами и средствами решения проблемы |
Кадровое консультирование осуществляется в два основных этапа: аналитический и программирующий.
Реализация АНАЛИТИЧЕСКОГО ЭТАПА, как правило, начинается с уяснения темы и задач консультирования. К основным видам деятельности на этом этапе можно отнести:
4) уточнение стратегии и определение программы кадрового консультирования — коррекция стратегии с учетом данных, полученных в ходе диагностики ситуации на объекте консультирования, формулирование представления о результате консультационного процесса, конкретных шагах и предполагаемых мероприятиях.
|
ПРОГРАММИРУЮЩИЙ ЭТАП имеет целью активизацию человеческого ресурса организации в направлении ожидаемых результатов. Для этого необходимо создание:
Кадровый аудит
1. Понятие, цели и задачи кадрового аудита. Основные параметры кадрового аудита по функциям управления персоналом. ( Предмет и объект кадрового аудита. Цели и задачи кадрового аудита. Различия в подходах к определению сущности кадрового аудита. Отличие кадрового аудита от других видов кадровой диагностики. Влияние результатов аудита на эффективность работы персонала организации.)
Кадровый аудит – это оценка, анализ и консультационная поддержка структурного и кадрового потенциала организации, а также его соответствия целям и стратегиям организации.
Он может иметь узкую направленность, в этом случае проверяется только оформление кадровой документации. Либо захватывать всю область управления персонала. Разделяют также внутренний и внешний аудит. (Внешний более надежный и достоверный).
Предметом аудита являются все функциональные процессы управления персоналом.
Объектами аудита является кадровый потенциал, статические характеристики персонала, основные качества персонала, необходимые предприятию (организации).
Цель – оценка эффективности и производительности работы персонала с точки зрения того, что это одно из основополагающих условий преуспевания организации.
Задачи:
- выявление соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития;
- выявление соответствия структуры системы управления персоналом организационной структуре организации;
|
- проверка соблюдения правил, закрепленных существующей нормативно-правовой базой;
- выявление причин возникающих трудовых конфликтов и других проблем социально-трудовой сферы, разработка путей их разрешения, предотвращения и снижения негативного воздействия.
Основные параметры:
Основные функции УП | Содержание |
1. Формирование кадровой политики организации | Оценка текущего состояния кадровой политики, степени ее согласования с целями организации, стратегией ее развития; оценка степени связи кадровой политики со спецификой организации и внешними условиями |
2. Планирование персонала | Оценка наличных ресурсов, целей и перспектив развития организации, будущих потребностей в персонале; анализ штатного расписания, степени его обоснованности; анализ изменений кадрового потенциала организации |
3. Использование персонала | Анализ уровня занятости персонала; анализ обеспечения стабильности состава работников; изучение занятости женщин, лиц пожилого возраста и других уязвимых слоев населения |
4. Наем и отбор персонала | Оценка используемых методов найма персонала, источников и путей покрытия потребностей в персонале, стоимости найма; оценка результативности найма, обеспеченности вакансий кандидатами, перспективного списка кандидатов; оценка результативности оценочных процедур; оценка взаимодействия организации со службами трудоустройства, учебными заведениями, местными органами власти, конкурирующими организациями |
5. Деловая оценка персонала | Анализ используемых форм деловой оценки персонала, периодичности ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по ее результатам |
6. Профориентация и адаптация персонала | Анализ используемых методов профориентации и адаптации, оценка их эффективности (количество увольняемых работников среди вновь нанятых, конфликты в подразделениях новичков); выявление и диагностика проблем, возникающих в период адаптации |
7. Обучение персонала | Анализ целей и используемых форм обучения, их соответствия целям организации; изучение содержания и продолжительности обучения; оценка персонала, прошедшего обучение; оценка эффективности обучения, фактических результатов |
8. Работа с кадровым резервом | Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации; оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке кадрового резерва; оценка методов работы с кадровым резервом |
9. Служебно-профессиональное продвижение, деловая карьера персонала | Анализ системы продвижения персонала в организации; анализ схем замещения должностей; анализ реализации плана кадрового роста; оценка результативности методов планирования карьеры |
10. Мотивация и стимулирование персонала | Анализ используемых форм и систем стимулирования, их связи с мотивацией персонала; анализ уровня и структуры оплаты труда; оценка соответствия разработанных принципов, структуры оплаты труда целям организации |
11. Трудовые отношения в коллективе | Диагностика социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации, сопротивления переменам; диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня соответствия целям и специфики организации |
|
|
|
Двойное оплодотворение у цветковых растений: Оплодотворение - это процесс слияния мужской и женской половых клеток с образованием зиготы...
Наброски и зарисовки растений, плодов, цветов: Освоить конструктивное построение структуры дерева через зарисовки отдельных деревьев, группы деревьев...
Автоматическое растормаживание колес: Тормозные устройства колес предназначены для уменьшения длины пробега и улучшения маневрирования ВС при...
История создания датчика движения: Первый прибор для обнаружения движения был изобретен немецким физиком Генрихом Герцем...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!