Особенности и культура управленческого труда, основные направления рациональной его организации.

Характерные особенности управленческого труда Работа менеджера имеет свою специфику. Наиболее важной ее чертой является огромный объем. Чаще всего деятельность не ограничивается рамками официального рабочего дня и занимает весомую часть свободного времени. Подавляющее большинство работ, выполняемых менеджерами, непродолжительны, многие из них плохо структурированы. Начатое дело нередко прерывается, так как постоянно возникают другие дела, требующие немедленного решения. Ввиду этого фрагментарность работы — часто встречающийся феномен. В своей деятельности менеджеры, как правило, отдают предпочтение вербальным коммуникациям как активному способу передачи информации, который способствует достаточно быстрому пониманию текущей ситуации и установлению оперативной обратной связи. Вербальные коммуникации предполагают разговор лицом к лицу, телефонный разговор, инструктаж и т.п. Чаще всего они носят неформальный характер, особенно на низшем уровне управления. На высшем уровне присутствуют формальные процедуры принятия решений, которые требуют не только вербального общения, но и работы с текстами. Направления рац. организации управленческого труда: • уровень оплаты и стимулирования труда; • разделение и кооперция труда; • техническое обеспечение и механизация труда; • нормирование труда; • благоприятный режим и условия труда.

Основные направления рациональной организации труда Комплексность. Этот принцип предполагает, что научная организацияуправленческого труда развивается не по одному направлению, а по их совокупности, касается не одного работника, а всего управленческого коллектива. Системность. Этот принцип предполагает взаимное согласование, увязку и устранение противоречий в коллективе. В результате такого подхода создается система организации труда, в рамках которой все ее составные части взаимно согласованы и действуют в интересах эффективного функционирования всей системы. Регламентация. Это установление и строгое соблюдение определенных правил, положений, указаний, инструкций, нормативов и других нормативных документов, основанных на объективных закономерностях развития системы управления. При этом выделяют круг вопросов, которые подлежат жесткой регламентации, и вопросы, для которых нужны лишь рекомендации. Специализация. Она заключается в закреплении за каждым подразделением определенных функций, работ и операций с возложением на них полной ответственности за конечные результаты его деятельности в процессе управления. Стабильность. Трудовой коллектив должен работать в условиях стабильности его состава,

функций и задач, решаемых коллективом. Это не исключает динамики в развитии коллектива. Но важно, чтобы изменение содержания и состава задач было обусловлено объективно необходимыми потребностями и происходило на строго научной основе. Целенаправленное творчество. Специфика культуры управленческого труда состоит в том, что в ее основе лежат определенные нормы, которые должны строго соблюдаться менеджером. Наиболее важ ные из них: 1) юридические нормы управленческого труда, которые отражены в государственно-правовых нормативных актах. Культура менеджера в этом смысле состоит в знании и выполнении юридических норм; моральные нормы — регулируют поведение менеджера в области нравственности и морали; организационные нормы — устанавливают структуру организации, состав и порядок деятельности функциональ ных подразделений и их руководителей; правила внутрен него распорядка и другие нормы организационного плана, принятые в организации; экономические нормы — регулируют экономическую деятельность организации. Имеются и другие виды норм (технические, эстетиче ские и т.п.), которые определенным образом формируют управленческую культуру. В конечном итоге образуется совокупность элементов, аттестующая деятельность менед жера в рамках культуры. Личная культура. Включает в себя уровень квалифи кации; этическое воспитание; личную гигиену и внешний вид; форму обращения к подчиненным и т.п. Рациональное распределение рабочего времени. Рациональная организация труда менеджера немыслима без четкого представления о том, что он делает, когда он это делает, сколько времени затрачивает на различные виды работ. Речь идет о строгом планировании личной работы по следующим направлениям: работа с документами; работа с кадрами; решение социально-экономических вопросов; решение коммерческих вопросов; совещания, переговоры; непроизводительные затраты времени; неуточненное время.  Культура содержания рабочего места. Культура проведения массовых мероприятий. Речь идет прежде всего о культуре проведения различного рода совещаний, переговоров и бесед. Культура приема посетителей. Она предполагает соблюдение правил и требований при приеме работников как по личным, так и по служебным вопросам.

53. Оценка результативности труда руководителей и специалистов. Оценка трудовой деятельности персонала – это процесс определения вклада работников (или группы) в достижении целей организации, обеспечивающие получение информации для принятия решений и проведение корректировок по оптимизации функционирования трудового коллектива. Для обеспечения результативности оценки труда соблюдают следующие принципы: 1. система оценки должна ориентироваться на цели организации и отвечать требованиям кадровой политики, 2. оценка должна быть систематизированной и охватывать все категории персонала, 3. должна быть инструментом стимулирования деятельности не только оцениваемых работников, но и менеджеров, производящих оценку, 4. специальная подготовка персонала, производящего оценку и осуществляющего её методическое обеспечение. 5. наличие соответствующего психологического настроя коллектива на доверие и сотрудничество между руководителем и подчиненным.

Обычно оценку классифицируют следующим образом:

1. В соответствии с содержанием решаемых на ее основе задач: 1) комплексная оценка, 2) оценка, проводимая по отдельным направлениям деятельности.
2. По времени проведения: 1) постоянная оценка и 2) периодическая оценка
3. В соответствии с субъектами оценки: 1) самооценка, 2) оценка, проводимая непосредственно начальником; 3) оценка коллег по работе внутри коллектива; 4) оценка, проводимая подчиненными; 5) оценка, проводимая субъектами внешнего взаимодействия (клиенты, покупатели); 6) оценка, проводимая специальной аттестационной комиссией;
4. В соответствии с объектом оценки: 1) индивидуальная оценка работника и 2) групповая оценка (секции, отдела, коллектива в целом).

Проектирование системы оценки персонала предусматривает следующие этапы: 1.Определение целей, предмета, критериев и объекта оценки; 2. Определение показателей и стандартов оценки; 3. Разработка методического обеспечения оценки; 4. Разработка программы оценки; 5. Обоснование эффективности внедряемой системы; 6. Разработка документационного обеспечения оценки деятельности персонала.  Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс фиксирования качественных характеристик сотрудников согласно требованию занимаемой должности либо непосредственно самого рабочего времени. Задачи ДО – определение: его трудового потенциала, трудового вклада, эффективности трудовой деятельности.

Методы ДО: 1. собеседование; 2. тестирование; 3. метод экспертных оценок; 4. традиционная и нетрадиционная аттестация, 5. метод сравнения по системе показателей. Оценка результатов деятельности персонала выполняет три функции: административную, информационную и мотивационную.