Организация управления персоналом в условиях организационных изменений.

В идеале распределение задач, ресурсов, полномочий и ответственности между подразделениями в целях осуществления организационных изменений должно подчиняться принципу распределенной ответственности, который состоит в том, что каждое подразделение организации должно включать в план своих организационных преобразований каждую из задач, стоящих перед организацией в целом.

- внутренние интеграционные (координационные) усилия менеджмента и сотрудников производственного отдела, направленные на обеспечение высокой эффективности процесса обновления производственного оборудования или технологий;
- интеграция (координация деятельности)  производственного отдела в интересах

производства, направленная на согласование и совместную формулировку требований, предъявляемых к производственному персоналу- координационные усилия производственного отдела, направленные на согласование и совместную формулировку требований, предъявляемых к производственному персоналу. Динамический характер оперативной интеграции позволяет рассматривать осуществление организационных изменений как процесс формирования оперативно-оптимальных организационных структур, наиболее благоприятствующих осуществлению изменений в текущий момент.

17.Основные принципы преодоления сопротивления персонала организационным изменениям вытекают из его причин. Человеческий аспект в организационных изменениях является фундаментальным, потому что поведение людей в организации в итоге определяет, что можно изменить и какую это даст пользу. Причины сопротивления организационным изменениям могут быть разные:
- боязнь ухудшения положения или страх потерять то, что имеешь;

- отсутствие убежденности и необходимости изменений

- недовольство неожиданностями: люди возмущаются решениями руководства относительно важных перемен, если они совершаются неожиданно;

- страх перед неизвестностью, а также неспособностью выполнить что-либо;

- нарушения установленного порядка, привычек, взаимоотношений;

- отсутствие доверия и уважения к лицу, проводящему изменения

Существуют следующие методы преодоления сопротивления изменениям:

1. информирование и общение – получение представления о предстоящих стратегических изменениях помогает осознать необходимость этих изменений и их логику;

2. участие и вовлеченность – стремясь добиться участия в осуществлении стратегических изменений, их инициаторы выслушивают мнение сотрудников, вовлеченных в эту стратегию, и впоследствии используют их советы;

3. помощь и поддержка – может осуществляться как предоставление возможности обучения новым навыкам, свободного времени служащим для обучения, просто возможности быть выслушанным и получить эмоциональную поддержку;

4. переговоры и соглашения – заключается в предоставлении стимулов активным или потенциальным противникам изменения;

5. манипуляции и кооптации – подразумевают избирательное использование информации и сознательное изложение событий в определенном, выгодном для инициатора изменений порядке.

Сопротивление персонала серьезным организационным изменениямзначительно снижает планируемую эффективность проведения преобразований. Это естественная реакция людей на изменение важных составляющих их жизни, поэтому избежать их полностью практически невозможно. Тем не менее, руководство может сделать достаточно много для того, чтобы смягчить эти проявления и добиться поставленных целей.

18.Типы и условия возможных организационных изменений. Все изменения в организации можно свести к двум типам: операционным изменениям, связанным с улучшением производственных процессов, процедур, и к трансформационным изменениям, направленным на обновление организации в целом, переориентацию ее функционирования.
Существуют плановые и стихийные изменения. Первые осуществляются в соответствии с разработанной стратегией, планом, в котором организация пытается спрогнозировать свои действия с учетом будущих событий. Для этого изучаются тенденции развития внешней среды, ее возможности и угрозы, а также сильные и слабые стороны организации. Цель таких планов – подготовить организацию к возможным изменениям среды, противостоять неблагоприятным воздействиям случайных факторов.
Стихийные (реактивные) изменения – это непредусмотренные ответные действия организации на непредвиденные обстоятельства по мере их возникновения. Поэтому, как правило, они осуществляются в условиях нехватки времени, бывают недостаточно продуманы и не позволяют эффективно адаптироваться к окружению. Часто после таких перемен потребность в управляемых изменениях возрастает.
Процесс изменений разбивается на пять последовательных этапов:
1) на организацию воздействуют внутренние и внешние силы, которые вызывают необходимость изменений; 2) менеджеры изучают эти воздействия и осознают необходимость перемен; 3) осознанная потребность изменений побуждает, инициирует поиск нововведений и их внедрение; 4) изменения осуществляются; 5) закрепляются изменения на основе положительных результатов, они становятся необходимым элементом организации.
Воздействие внешней среды, появление возможностей и угроз развитию организации связано с изменением любого из ее факторов прямого или косвенного воздействия. А именно: потребителей, конкурентов, поставщиков, собственников, рынка рабочей силы, контролирующих и регулирующих органов, а также состояния экономики в целом, социокультурных, политико-правовых, технологических и международных факторов. Внутренние воздействия, требующие изменений, связаны с производственной деятельностью организации, ее целями и возможностями их достижения. Сопоставление внешних и внутренних импульсов приводят к пониманию необходимости перемен.

19.Проблемы обеспечения адаптивности организации в рыночной среде.
Адаптивный механизм является составной частью системы управления, обеспечивающей целенаправленное воздействие на факторы, от состояния которых зависит результативность деятельности организации.

Адаптация - это способность организации качественно и своевременно принимать и реализовывать управленческие решения в форме ответных реакций на изменения, происходящие во внешней среде.В условиях рыночной экономики осуществление управления предприятиями значительно сложнее, чем при административно-распределительной системе хозяйствования. Это связано как с расширением их прав и ответственности, так и с необходимостью более гибкой адаптации к изменениям в окружающей среде, степень изменчивости которой на порядок выше, чем при административно-распределительной системе. В конкурентно-рыночных условиях возникают новые цели и задачи, которые раньше предприятия самостоятельно не только не решали, но даже и не ставили.
Множество проблем, с которыми сегодня сталкиваются российские предприятия, можно с известной долей условности свести к нескольким наиболее крупным. Речь идет о роли высшего руководства компаний и его взаимоотношениях с акционерами; острой нехватке оборотных средств; Устаревшем ассортименте выпускаемой продукции; отсутствии информации о новых и потенциальных рынках сбыта; неразработанности рыночной (маркетинговой) стратегии компаний; неэффективности организационной структуры для работы в условиях рынка; несоответствии цен на готовую продукцию и реальных издержек производства; отсутствии опыта в поиске надежных зарубежных партнеров и установлении с ними делового сотрудничества. Помимо этого остро стоят вопросы организации производства, качества продукции, охраны окружающей среды, содержания объектов социальной сферы и другие.

20.Внедрение изменений. Этапы преобразований организации деятельности компании
Процесс организационных изменений включает в себя два этапа:
- этап планирования организационных изменений, т.е. этап формирования представлений о требуемых параметрах организационных изменений;
- этап реализации организационных изменений в соответствии с выбранными параметрами.
В общем случае этап формирования параметров организационных изменений включает в себя: а) выбор базовой модели организационных изменений; б) оценку временного периода осуществления организационных изменений; в) проектирование в соответствии с выбранной моделью организационных изменений таких организационных параметров, как: - функции;
- процессы; - информационная структура; - организационная структура; - организационная культура Организационные изменения - система мероприятий, призванных создать условия для развития организации в краткосрочной и долгосрочной перспективе с сохранением требуемого уровня экономической стабильности в аспекте закона самосохранения. Современная бизнес-практика все чаще заставляет менеджмент крупных компаний убеждаться в том, что постепенные изменения структуры и функций организации, осуществляемые в ответ на изменения внешней среды, не являются в полной мере решением проблемы адаптации организации. А в ряде случаев такие изменения в итоге оборачиваются еще большими проблемами, порождая информационный хаос, ухудшение морально-психологического климата в коллективе, искажая систему приоритетов и ценностных установок.