Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов

Виды источников привлечения персонала

В сегодняшнем мире острой конкуренции выживание и рост компании зависят от ее способности привлечь и удержать высокопрофессиональных сотрудников. Специалисты по персоналу курируют ключевые процессы жизнедеятельности компании — системы отбора, оценки, обучения и вознаграждения персонала, претворяя в жизнь корпоративную политику [15, с.45].

Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала (приложение А).

В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах [3, с.313].

Набор персонала - массовое привлечение персонала в какую-либо организацию, с целью создания необходимого резерва кандидатов на замещение вакантных мест.

Источники привлечения персонала делятся на внешние и внутренние, ниже в таблице 1 приведены примеры внешних и внутренних источников привлечения персонала, а так же достоинства и недостатки использования этих источников.

 

Таблица 1 – Виды источников привлечения персонала

Виды источников привлечения персонала
Внутренний источник	Внешний источник
Объявление о найме в средствах информации фирмы. Просмотр картотеки личного состава кадров. Опрос родственников и знакомых. Запрос сотрудников. Альтернативы найму – изменение трудовых отношений путем: сверхурочной работы; совмещения должностей; временного наема кадров; переноса отпусков; многосменного режима работ.	Объявления в средствах массовой информации. Вербовка. Компьютеризированные службы подбора работников (Internet-технологии). Биржа труда, рекрутерские фирмы, агентства. Использование ярмарок, выставок, фестивалей для информации о вакансиях. Наем студентов во время каникул. Профориентация учащихся колледжей, вузов, школ. Лизинг персонала. Лица, сами обратившиеся в организацию в поисках работы.
Достоинства
Внутренний источник	Внешний источник
Снижение затрат на привлечение персонала. Более полная информация о возможностях кандидата. Наглядное развитие карьеры. Меньший срок поиска претендентов.	Большой выбор кандидатов. Возможность появления новых идей и приемов работы. Меньшая психологическая напряженность в коллективе. Удовлетворение количественной потребности в персонале.
Недостатки
Внутренний источник	Внешний источник
Угроза возникновения психологической напряженности в коллективе. Меньший выбор кандидатов. Меньшая активность (недостатки организации менее заметны, привычны). «Семейственность» => застой идей. Может возникнуть количественная потребность в персонале на освобождающемся рабочем месте.	Большие затраты на привлечение персонала. Большой срок поиска. Длительный период адаптации кандидата. Отсутствие полной информации о возможностях кадров. Возможность ухудшения рабочего климата – «обида» среди давно работающих.

 

 

Шаги, которые следует предпринять для привлечения потенциальных кандидатов:

1 Проанализировать уровень заработной платы на рынке труда.

2 Принять решение о том, какой уровень оплаты может предложить ваша организация.

3 Принять решение о том, какие дополнительные льготы ваша организация может предложить для привлечения высококвалифицированных специалистов.

4 Выбор наиболее подходящего канала распространения рекламного объявления в средствах массовой информации, специальные стенды и др.

5 Составление текста рекламного объявления. В тексте рекламного объявления должно быть указано:

• наименование вакантной должности,

• требования к потенциальным кандидатам (критерии отбора),

• информация, призванная заинтересовать, привлечь потенциальных кандидатов (уровень зарплаты, льготы, условия труда, сведения об организации и др.) [16; 142].

Подбор персонала

Подбор персонала – установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации [30].

В процессе подбора персонала в зависимости от размера организации работодателем должны быть приняты следующие основные решения:

- сколько дополнительно работниковпотребуется организации;

- где организация планирует искать требуемых работников;

- какие специальные квалификации, опыт действительно необходимы;

- каким образом организация планирует распространять информацию о вакансиях;

- как планируется оценивать эффективность работы по подбору персонала.

Также для поиска кандидата требуемого «качества» в каждом конкретном случае должна быть выработана определенная стратегия. Здесь могут и должны быть использованы группы решений, включающие совокупность методов. При этом тактика должна выбираться на основе готовности организации варьировать требования исходя из качества, времени, стоимости [14, с.120].

Процесс отбора кандидатов

Отбор персонала – это процесс выбора из списка заявителей тех, кто наилучшим образом отвечает требованиям вакансий на основе изучения профессиональных и личностных качеств претендентов [30].

Отбор предполагает:

а) первичное выявление на основе документов лиц, способных выполнять функции, необходимые в данный момент организации, и формирование резерва из кандидатов, с которыми и проводится ознакомительное собеседование. На данном этапе проводится анализ анкет, резюме, характеристик, автобиографий;

б) ознакомительное собеседование. Обычно позволяет отсеять до 80-90% претендентов, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств;

в) целевые собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, открытость к новому, честность, причины оставления прежнего места и т.п.;

г) тестирование. Позволяет оценить скорость и точность, тщательность выполнения работы; усидчивость, исполнительность; характер мышления, память, умение общаться с людьми, личные склонности;

д) графические (экспертиза почерка) и астрологические методы;

е) медосмотр

По результатам руководитель организации или службы персонала принимают окончательное решение о найме на работу [26, с.97].