Анализ состояния системы оценки и отбора персонала в ООО «РСПК»

Исходной основой для определения потребности в персонале является штатное расписание. Отдел управления персоналом в ООО «РСПК» определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить, на основании сравнения штатного расписания с численностью персонала, уже работающего в организации. Если такие места имеются, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких этапов: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на это место, подбора кандидатов, отбора кандидатов и найма.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен предприятию. В основе этого процесса в ООО «РСПК» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, который описывает основные функции работника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливает отдел управления персонала совместно с начальником подразделения, имеющего вакансию: начальник отдела управления персоналом привносит свое знание о процессе создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к данному рабочему месту.

В настоящее время подбором персонала занимается начальник отдела управления персоналом, специалист отдела управления персоналом совместно с руководителями подразделений, которые нуждаются в новых сотрудниках.

Определив требования к кандидату, отдел управления персоналом приступает к привлечению кандидатов на вакантные места, используя несколько методов:

1 Поиск внутри организации. Перед тем, как выйти на рынок труда, сначала ведут поиск среди своих работников, обращаясь к начальникам подразделений ООО «РСПК» с просьбой выдвинуть кандидатов. После анализируют личные дела с целью подбора персонала с требуемыми характеристиками.

2 Объявления в средствах массовой информации. Отдел управления персоналом для привлечения кандидатов размещает объявления в различных специализированных газетах и рубриках. Преимуществом этого метода является широкий охват различных категорий населения при невысоких первоначальных издержках. Недостатком является большой наплыв кандидатов, основная часть из которых не обладает заявленными характеристиками.

Совокупность источников подбора персонала в ООО «РСПК» представлена в таблице 9.

Следующий этап – отбор будущих сотрудников организации. Этот этап начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения соответствия их качеств и навыков требованиям предприятия к будущим работникам.

Задача первичного отбора и оценки состоит в формировании ограниченного списка кандидатов, с которыми предприятие могло бы поработать индивидуально. Начиная с этого этапа отдел управления персоналом ООО «РСПК» проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами с целью оценки степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности адаптироваться в организации, способности выполнять требования должностной инструкции и т.п.

После собеседований (с начальником или специалистом отдела управления персоналом, а затем с начальником подразделения, в котором имеется вакантное место) выбирают кандидата, который больше других подходит для этой должности.

Затем данного кандидата принимают на работу с испытательным сроком в 3 месяца для того, чтобы дать возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству.

Таблица 9 – Источники привлечения персонала ООО «РСПК»

В период испытательного срока претендент исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, но может быть уволен без каких - либо последствий для организации по окончании испытательного срока. Если после испытательного срока у руководителя подразделения не возникнет замечаний к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

На сегодняшний день отбор и найм персонала для ООО «РСПК» актуален, потому как организация расширяется, планируется открытие новых направлений, для обслуживания которых требуются новые работники, также по причине существующем высоком коэффициенте текучести кадров. Самые распространенные вакансии – официанты, горничные, администраторы, кассиры, повара, поскольку сотрудники данного профиля составляют основу персонала.

Поиск персонала организации производится главным образом при помощи средств массовой информации. При оценке и отборе кандидатов для работы в ООО «РСПК» с начальником подразделения проводится всего один этап собеседования (если вакансия не требует высшего образования, в противном случае проводится дополнительное собеседование с заместителем генерального директора и с генеральным директором). Собеседование длительностью от 10 до 20 минут носит неформальный характер. В ходе него выясняются личные данные претендента на вакантное место, причина увольнения, опыт его работы. Также уделяется внимание внешнему виду претендента (особенно при вакансии официанта, горничной, администратора) и умению грамотно и дружелюбно общаться. После собеседования соискатель в отделе по управлению персоналом заполняет анкету кандидата, специально разработанную отделом управления персоналом с учетом специфики рабочего персонала. Хотя данная анкета и не относится к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик, однако успешно применяется в ООО «РСПК» для сравнительной оценки уровня квалификации.

Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в персональной анкете для приема на работу в ООО «РСПК» – это сведения о предполагаемой должности, стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и прочее, то есть все, что помогает отличить более эффективных от менее эффективных работников, уже работающих в данной организации.

Приведем пример анкеты, разработанной отделом управления персоналом и в настоящей момент применяющейся при приеме на работу, представлен в приложении Б.

Тестирование, анализ вопросов соискателя не проводится. В особых случаях начальник подразделения звонит на предыдущее место работы будущего сотрудника организации для того, чтобы выяснить его характеристики, в других случаях рекомендации с предыдущего места работы не требуются. По результатам личных впечатлений начальника подразделения и сотрудников отдела по управлению персоналом от проведенного собеседования принимается решение о выходе сотрудника на работу или в отказе.