Новокузнецкий филиал-институт

Новокузнецкий филиал-институт

государственного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

«Кемеровский государственный университет»

Кафедра менеджмента и маркетинга

Студент группы МОЗВ-06

Ю.В. Беседина

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ООО «РАСПАДСКАЯ СТРОИТЕЛЬНО-ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ КОМПАНИЯ»

Руководитель

Доцент, к.э.н.

А.В. Порохин ____________

«______»___________2009г.

	Нормоконтроль Асс. А.М. Летов__________
	«_____» ___________ 2009 г.
Работа допущена к защите	Работа защищена ГАК
Декан, д-р экон. наук,	с оценкой "_________"
Профессор	Председатель ГАК
И.Г.Степанов
_______________________	_______________________
«___» ____________ 2009 г.	«___» ____________ 2009 г.

 

 

Новокузнецк 2009

Новокузнецкий филиал-институт

государственного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

«Кемеровский государственный университет»

Кафедра менеджмента и маркетинга

Задание

На дипломирование

студенту Бесединой Юлии Валерьевне группы МОЗВ-06

1 Тема дипломной работы: Совершенствование системыотбора и найма персонала в ООО «Распадская строительно-производственная компания».

2 Содержание работы (перечень подлежащих разработке вопросов): рассмотрение теоретических аспектов подбора, отбора и найма персонала, анализ кадровой политики, процесса отбора кандидатов на предприятии, разработка мероприятий по совершенствованию существующей системы отбора и найма персонала в ООО «Распадская строительно-производственная компания».

3 Перечень демонстрационных плакатов:

4 Исходные данные: кадровая политика предприятия, бухгалтерская и финансовая отчётность.

5 Консультанты по разделам работы:

6 Задание выдано «20» февраля 2009 г.

7 Дата сдачи дипломной работы «12» мая 2009 г.

Руководитель: доцент, к.э.н. ____________________ А.В. Порохин

Студент группы МОЗВ-06 ____________________ Ю.В. Беседина

 

РЕФЕРАТ

Пояснительная записка 93 страниц, 18 таблиц, 6 рисунков, 39 источников.

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА, ОТБОР ПЕРСОНАЛА, АВТОБИОГРАФИЯ, РЕЗЮМЕ, АНКЕТА, ИНТЕРВЬЮ, САМООЦЕНКА, НАЙМ

Объектом исследования является система отбора и найма персонала.

Цель работы – разработка мероприятий по совершенствованию системы отбора и найма персонала.

В процессе работы проводился анализ системы отбора и найма персонала в ООО «Распадская строительно-производственная компания», анализ финансового состояния, анализ рисков, конкуренции.

В результате исследования была усовершенствована существующая система отбора и найма персонала в ООО «Распадская строительно-производственная компания», предложены проектные мероприятия.

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..7

1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ…………………...……………………………….….9

Набор персонала как создание резерва потенциальных

кандидатов………………………………………………………………...9

1.1.1 Виды источников привлечения персонала……………….….…9

1.1.2 Подбор персонала…………………………………………….....11

1.2 Процесс отбора кандидатов………………………………………….…12

1.2.1 Отбор персонала на основе документов………………………13

1.2.2 Кадровое собеседование………………………………………..15

1.2.3 Тестирование……………………………………………………19

1.3 Методы отбора персонала………………………………………………21

1.3.1 Структурированное интервьюирование…………………….…21

1.3.2 Пробные задания…………………………………………..……22

1.3.3 Психометрия………………………………………………….…25

1.3.4 Метод отбора – альтернативы……………………………….…28

2 ОПИСАНИЕ ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ………………………………..…30

2.1 Общие сведения об ООО «РСПК»………………………………….….30

2.2 Организационная структура ООО «РСПК»……………………………35

2.3 Перспективы развития ООО «РСПК»…………………………………36

3 АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ……………………………………………………37

3.1. Финансово-хозяйственная деятельность ООО «РСПК»……………37

3.2 Кадровая политика предприятия…………………………………...…41

3.3 Анализ показателей движения персонала…………………….….…..46

3.4 Анализ трудового состава организации………………………..….…..47

3.5 Анализ состояния системы оценки и отбора персонала………….…50

3.5.1 Недостатки в действующей системе найма персонала………54

3. 6 Краткие выводы по аналитической части……………..………………55

4 ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ……………………………………………………………58

4.1 Мероприятия по привлечению персонала в организацию………......58

4.2 Совершенствование процедуры отбора персонала

в ООО «РСПК»………………………..…………………………………………...59

4.2.1 Рассмотрение представленных резюме……………………..…61

4.2.2 Телефонное интервью с кандидатом…………………………..62

4.2.3 Собеседование с кандидатом……………………..……………62

4.2.4 Психологическое диагностирование……………………....…..64

4.2.5 Оценка профессиональной компетентности, найм…..…….....66

4.3 Применение методики отбора кандидатов в ООО «РСПК»……….…67

4.3.1 Разработка карты компетенции……………………………….67

4.3.2 Применение системы критериев оценки кандидата……….…69

4.4 Разработка внутрифирменного профессионального стандарта………76

4.4 Эффективность проекта………………………………………………....87

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….……….…89

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ………….91

ПРИЛОЖЕНИЕ А – Процесс отбора и набора персонала…...……………….…94

ПРИЛОЖЕНИЕ Б – Анкета кандидата.…………………………………………..95

ПРИЛОЖЕНИЕ В – Методика изучения коммуникативных

и организаторских умений………………………………………………………....98

ВВЕДЕНИЕ

 

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов набора, найма и отбора персонала.

В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда – необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут, относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

Прежде всего, сегодня необходимо установить исходный уровень параметров, характеризующих квалификацию сотрудников. Для этого используются тесты, позволяющие качественно оценить знания и умения сотрудников по отношению к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Выявленное рассогласование исходного и необходимого уровней может быть устранено с помощью различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия по ликвидации кризиса в сфере труда, в частности касающихся проблем отбора, набора, найма, оценки и приема персонала.

Таким образом, тема совершенствования найма, оценки, отбора приема персонала в настоящее время является очень актуальной.

Объектом настоящей работы является система отбора и найма персонала в ООО «Распадская строительно-производственная компания».

Предметом дипломной работы выступают управленческие и связанные с ними социально-экономические отношения, возникающие в процессе формирования эффективного механизма отбора и найма персонала. Основная цель работы состояла в разработке более совершенной, оптимизированной системы отбора и найма персонала. Для достижения главной цели необходимо решение следующих конкретных задач:

- рассмотреть социально-экономическую сущность, механизмы, принципы и методы отбора и найма персонала;

- изучить организационную структуру кадрового управления;

- рассмотреть возможность улучшения системы отбора и найма персонала;

- провести анализ состояния системы найма, оценки, отбора, приема персонала в компанию;

- разработать мероприятия по совершенствованию существующей системы отбора и найма персонала в ООО «Распадская строительно-производственная компания».

Информационной базой дипломной работы явились фактические материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати, а также материалы, собранные непосредственно в ООО «Распадская строительно-производственная компания».

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Подбор персонала

Подбор персонала – установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации [30].

В процессе подбора персонала в зависимости от размера организации работодателем должны быть приняты следующие основные решения:

- сколько дополнительно работниковпотребуется организации;

- где организация планирует искать требуемых работников;

- какие специальные квалификации, опыт действительно необходимы;

- каким образом организация планирует распространять информацию о вакансиях;

- как планируется оценивать эффективность работы по подбору персонала.

Также для поиска кандидата требуемого «качества» в каждом конкретном случае должна быть выработана определенная стратегия. Здесь могут и должны быть использованы группы решений, включающие совокупность методов. При этом тактика должна выбираться на основе готовности организации варьировать требования исходя из качества, времени, стоимости [14, с.120].

Процесс отбора кандидатов

Отбор персонала – это процесс выбора из списка заявителей тех, кто наилучшим образом отвечает требованиям вакансий на основе изучения профессиональных и личностных качеств претендентов [30].

Отбор предполагает:

а) первичное выявление на основе документов лиц, способных выполнять функции, необходимые в данный момент организации, и формирование резерва из кандидатов, с которыми и проводится ознакомительное собеседование. На данном этапе проводится анализ анкет, резюме, характеристик, автобиографий;

б) ознакомительное собеседование. Обычно позволяет отсеять до 80-90% претендентов, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств;

в) целевые собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, открытость к новому, честность, причины оставления прежнего места и т.п.;

г) тестирование. Позволяет оценить скорость и точность, тщательность выполнения работы; усидчивость, исполнительность; характер мышления, память, умение общаться с людьми, личные склонности;

д) графические (экспертиза почерка) и астрологические методы;

е) медосмотр

По результатам руководитель организации или службы персонала принимают окончательное решение о найме на работу [26, с.97].

Кадровое собеседование

Собеседование является, по мнению большинства, наиболее справедливым методом знакомства с претендентами. Перед собеседованием стоят такие задачи, как личное знакомство с претендентами, оценка их качеств, информирование их об организации и преимуществах работы в ней, выяснение интересов и ожиданий сторон.

Собеседование обычно предваряет заполнение анкет, анализ которых позволяет определить, необходимо оно или нет, а если необходимо, то в какой форме [38, с.99].

Собеседование может быть предварительным и основным. Для этого такое собеседование часто состоит из нескольких этапов. Перед предварительным ставится задача максимально сузить круг претендентов. Перед основным – отобрать лучших из оставшихся.

На данный момент существует 5 типов собеседования.

а) Собеседование – Допрос. Интервьюер проявляет постоянную активность, задает вопросы, на которые чаще всего собеседник может ответить только "да" или "нет", позволяет себе перебивать собеседника. Складывается четкое впечатление, что основное намерение интервьюера - уличить кандидата в некомпетентности или обмане. Такой стиль проведения интервью дает возможность проверить кандидата на стрессоустойчивость и выявить характерный тип реакции на сложную межличностную ситуацию общения. При таком сценарии проведения интервью у кандидата нет возможности подробно описать свой опыт, соответственно у интервьюера не может его объективно оценить. Надо отметить, что собеседования -допроса хорошо использовать для уточнения существенных деталей в ходе описания кандидатом своего прошлого опыта.

б) Игра в прятки или "Ёжик в тумане". Этот стиль характеризуется стремлением интервьюера запутать кандидата, сбить его с толку, постараться ничего конкретного не сказать о своей компании. В ответ на вопрос кандидата о зарплате звучит фраза "Это будет обсуждаться после того, как мы поймем, что Вы нам подходите". Такой стиль собеседования прекрасно действует на бывших военных, людей предпенсионного возраста и новичков на рынке труда, которые уважают серьезный подход к коммерческой тайне, но сильно раздражает и настораживает опытных специалистов.

в) Соло. Для этого стиля собеседования характерно то, что после нескольких вопросов, интервьюер начинает долго, подробно и пространно рассказывать о фирме, ее истории, ее планах, о должности, какие люди и как работают в компании. Этот стиль интервью производит неизгладимое первое впечатление на большинство кандидатов, особенно неискушенных в поисках работы. Элементы краткого солирования полезны в последней трети собеседования. Стоит рассказать о значимых вещах поподробнее и достаточно вдохновенно, чтобы "заинтересовать кандидата и, в тоже время, избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации.

г) Испытание. После того, как интервьюер задаст несколько обязательных вопросов, кандидату предлагается решить некую профессиональную или "поведенческую" задачу (или ряд подобных задач). Такой стиль собеседования позволяет достоверно проверить практические специальные навыки.

д) Интервью как партнерские переговоры. Весь разговор происходит «на равных». Так же как и при стиле "допрос", при партнерских переговорах задается много вопросов, однако существуют коренные отличия: вопросы задают оба собеседника, и преобладают вопросы "открытого" типа. Стиль партнерских переговоров позволяет получить максимально полно необходимую информацию о кандидате и заложить хорошую основу для дальнейшего взаимодействия с новым сотрудником [12, с.36].

По форме выделяют следующие виды бесед:

а) «панельное интервью» проводится комиссией, состоящей из 5-7 человек. Это позволяет познакомиться с кандидатом многим заинтересованным людям и всесторонне его оценить;

б) «серийное интервью»проводитсянесколькими независимыми друг от друга людьми, каждый из которых задает свои вопросы без оглядки на других;

в) интервью по стандартной бланк-схеме (опросный лист) удобно для обработки, но слишком формализовано, а поэтому ограничено. Применяются при большом числе претендентов;

г) структурированное интервью. Всем оцениваемым задаются одни и те же, связанные с предстоящей или выполняемой работой вопросы, а ответы оцениваются на основе вытекающих из содержания работы критериев. Здесь присутствует неполнота и негибкость получаемой информации;

д) полуструктурированное интервью. Предопределены только основные вопросы, но на них можно отвечать свободно, затрагивая другие области. Это позволяет изучать многие стороны собеседника, но требует времени и может увести в сторону;

е) неструктурированное интервью проводится в свободном режиме. Оно обеспечивает раскованную атмосферу. Здесь имеется опасность отклонения от темы и непоследовательность [23, с.143-144].

Недостаток интервью состоит в том, что по его результатам трудно сравнивать претендентов [7, с.105].

1) Организация собеседований.

Кадровое собеседование требует тщательной подготовки.

Во-первых, создания комфортных условий для беседы, где все располагает к деловому разговору, приведению его в расслабленное состояние, в котором люди бывают наиболее откровенны.

Во-вторых, изучения интервьюером условий и характера предлагаемой работы, требований должности. Это дает возможность исчерпывающе ответить на любые уточняющие вопросы претендента.

В-третьих, предварительного ознакомления с документами и биографией кандидата и определения, исходя из потребностей организации:

- вопросы, которые надо задать;

- способы перепроверки ответов;

- формального и неформального характера беседы.

Беседа начинается с рассказа об организации, ситуации в ней, соответствующей должности. Претенденту целесообразно напомнить о праве, задавать вопросы.

Когда необходимое мнение сложилось, кандидату нужно дать возможность сказать, что не было досказано, задать вопросы.

Затем ему сообщаются сроки решения его вопроса и способы оповещения о результатах.

После интервью нужно немедленно приступить к его осмыслению и обсуждению результата, ибо полученная информация быстро улетучивается или искажается. И только после этого можно начинать работу с другой кандидатурой. Все заявления необходимо рассматривать в один день. Максимальное их число – 6 (45 мин. беседа, 15 мин. подведение итогов + общий перерыв). Окончательные решения принимаются после ознакомления со всеми кандидатурами путем систематического исключения из списка наименее подходящих из них [9, с.39-41].

2) Оценка претендента.

Чтобы сформировать необходимое мнение о человеке, как считается необходимо:

- учитывать всю прежнюю деятельность;

- не относиться с предубеждением, симпатиями или антипатиями;

- опираться только на факты;

- не судить о людях под влиянием настроения.

Помимо ответов на вопросы важное значение для оценки претендента имеют внешние факторы:

- соответствие внешнего вида и стиля одежды образу должности, на которую данное лицо претендует;

- искренний интерес к работодателю, понимание его потребностей [31, с.61].

Тестирование

Анализ анкет, автобиографий и резюме считается достаточно надежным источником информации о кандидате, однако он характеризует лишь прошлое. Представление о его возможном поведении в будущем могут дать различные тесты.

Достоверность тестирования оценивается по его устойчивости (постоянству получаемых результатов), проверяется либо повторным тестированием через некоторое время, либо с помощью аналогичного теста (немедленно).

Как показывает практика, тесты наиболее эффективны для отбора квалифицированных специалистов неуправленческих профессий. Тестированию не подвергаются кандидаты либо очень низкой, либо очень высокой квалификации. Окончательный же выбор происходит с помощью менее формализованных методов.

К недостаткам тестирования относятся:

- большие организационные и финансовые издержки;

- психологические трудности, связанные с боязнью совершить непоправимую ошибку;

- слабое выявление позитивных качеств по сравнению с негативными [31, с.54-55].

Тесты могут иметь форму письменных и устных вопросов и заданий, искусственно имитировать обстановку, близкую к реальной, в которой испытуемый должен действовать тем или иным образом, и пр.

По форме и особенностям применения тесты бывают:

- стандартизированными и не стандартизированными;

- прямыми и косвенными (кляксы, абстрактные рисунки);

- вербальными и невербальными;

- со свободными или связанными ответами и пр.

С точки зрения содержания выделяют следующие виды тестов, выбор которых происходит на основе описания работ:

а) тесты на двигательные физические способности (силу, быстроту реакции) используются по отношению к должностям, предполагающим затраты неквалифицированного ручного труда;

б) тесты на свойства личности: интересы, характер, общительность, агрессивность;

в) тесты на достижения;

г) тесты на интеллект. Последний не наблюдается прямо; наблюдаемы только отдельные формы его проявления: словарный запас, память, грамотность и т.п.;

д) тесты на специальные умственные способности (тип мышления);

е) имитационные тесты (моделируют реальные условия работы);

ж) комплексные тесты;

з) психометрические тесты (выявляют специальные качества);

и) тесты производительности:

1) общие (умение концентрироваться, активность);

2) специальные (точность, время реакции, ловкость, различение цветов и пр.) [3, с.148-149].

Методы отбора персонала

Психометрия

а) Психологическое тестирование.

Профессионалы по отбору персонала используют два основных типа психологических тестов: тесты на познавательные способности и средства измерения личностных характеристик. В целом тесты на познавательные способности оценивают интеллектуальные способности. С другой стороны, личностные характеристики больше связаны с предрасположенностью людей к определенным типам поведения в определенных ситуациях.

б) Тестирование познавательных способностей.

Такие тесты осуществляются быстро и просто, а если присутствует обученный специалист, то их интерпретация также достаточно проста. Однако иногда следует отказаться от использования теста на интеллект (пример, когда у всех кандидатов приблизительно одинаковый уровень способностей (при отборе выпускников), или существует вероятность проявления предубежденности против членов этнической или другой специфической подгруппы).

в) Средства измерения личностных характеристик.

Хотя существует масса тестов на личностные характеристики, относительно немногие из них были разработаны для использования в промышленных условиях. Один из наиболее часто используемых для отбора персонала тестов – 16PF. Данный тест имеет общий вопросник личностных характеристик, адаптированный для использования на рабочем месте. 16PF приобрел популярность и широко применяется в отборе персонала во многом благодаря детализированным формулировкам компетенций для приблизительно сотни разных видов деятельности.

Британское средство измерения личностных характеристик, созданное специально для рабочего места, - это Профессиональный опросник личностных характеристик. Это не отдельный вопросник, а серия взаимосвязанных опросных листов, различающихся по длине и формату, и предоставляющих пользователю возможность выбрать уровень детализации, требуемый для рассматриваемой работы. Самые длинные вопросники состоят из тридцати двух характеристик. Используются три различных оценочных формата, которые включают ответы «да/нет», рейтинговые шкалы и вопросы с несколькими вариантами ответов. Рекомендуется использовать две пары форматов. Тем не менее, администраторы должны быть обученными, поскольку интерпретация теста может занять у опытного пользователя от одного до двух часов.

Тесты на личностные характеристики показывают взаимосвязь между личными характеристиками и рабочей компетентностью, которая, в свою очередь, связана с выполнением работы (рисунок 1). Например, сознательность (личностная характеристика) относится к склонности ставить цели (рабочая компетентность), связанной с большей продуктивностью (выполнение работы) для типов работ, где работник может действовать по собственному усмотрению.

г) Биографические данные.

Биографические данные собирают двумя основными способами: заполнением анкет поступающих на работу и биографических опросных листов. Существенное различие между двумя этими методами заключается в количестве и видах собираемой информации.

Анкеты поступающих на работу сотрудников запрашивают ограниченное количество информации, например возраст, семейное положение и данные о предыдущем трудовом стаже. Биографические опросные листы обеспечивают детальную информацию о биографии кандидата. Также они могут касаться других психологических характеристик, таких как, уверенность в себе и независимость.

Процедуры подсчета для биографических опросных листов нужно обновлять через каждые три года или каждые пять лет.

Минусом данного метода отбора является то, что перечень биографических данных надо разрабатывать для каждого класса работ, а это дорогостоящая процедура [34, с.378-382].

 

«Большая пятерка»: эмоциональная стабильность, дружелюбие, экстраверсия, интеллектуальная гибкость, сознательность. Субфакторы: импульсивность, социальное доверие, зависимость от группы, традиционность, ориентированность на детали.

Способности к анализу и суждению, способности к принятию решений, навыки межличностных отношений, устойчивость к внешним воздействиям, энергичность и инициативность и т.д.

Мастерство

Ситуационные факторы

Требования работы

Виды рабочей компетентности:

Личностные характеристики:

Генетические и экологические факторы

Общее выполнение работы

 

Рисунок 1 – Взаимосвязь факторов: «Личностные характеристики – рабочая компетентность – выполнение работы»

 

д) Тестирование честности.

Использование «детектора лжи», или «полиграфа» - один из методов выявления нечестных кандидатов. Однако проблема заключается в том, что честные кандидаты, волнующиеся во время проведения этого теста, кажутся нечестными. И наоборот, нечестные кандидаты могут быть не обнаружены, если они сохраняют спокойствие и контролируют свои физиологические реакции.

Опросные листы «с карандашом и бумагой» предлагают более приемлемый метод установления честности кандидата. Обычно эти тесты бывают двух разновидностей: тесты с открытыми вопросами и тесты, основанные на личностных характеристиках. Тесты с открытыми вопросами прямо фокусируются на поведении кандидатов в прошлом (например «Вас когда-нибудь осуждали за кражу?») или на их отношении к преступлениям. Напротив, спектр внимания тестов, основанных на личностных характеристиках, значительно шире: они пытаются измерить негативные типы рабочего поведения, такие как расположенность кандидатов к длительным перерывам в работе, злоупотреблению системой отпускных по болезни, дисциплинарным проблемам.

Коэффициент достоверности для тестов на честность, основанных на личностных характеристиках, составляет 1,35 – по сравнению с 0,33 для тестов с открытыми вопросами [25, с.300].

Метод отбора – альтернативы

а) Оценка равных по положению.

Хороший способ прогнозировать поведение тех, кто делает карьеру внутри организации. Обычно оценки производит группа коллег равного с оцениваемым работником статуса, потому что коллеги могут наблюдать за поведением друг друга на работе в различных повседневных ситуациях. Все члены группы равных по положению высказывают суждения или делают выбор между одним или другим кандидатом в соответствии с определенными критериями, но не могут выдвигать себя.

б) Самооценка.

Самооценка, по своей сути, представляет собой самоотчет, в котором кандидатам предлагается непосредственно оценить свои качества или способности. Эти оценки обычно базируются на сравнении с другими (например «Насколько вы хороший программист по сравнению с другими программистами, которых вы знаете: средний, ниже среднего или выше среднего?»). Доказано, что большинство кандидатов склонны преувеличивать собственные способности (эффект снисходительности). Валидность самооценки (0,15).

в) Графология.

Учение о почерке – основывается на идее, что при помощи почерка можно определить некоторые черты личности человека. Например, утверждается, что неаккуратный почерк характеризует неаккуратного человека, а четкий почерк открывает агрессивную, напористую личность. В процессе оценки графологи используют специфические черты почерка, учитывая наклон, размер, ширину, аккуратность, нажим, витиеватость, а также стиль соединения букв [37, с.151-154].

 

ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ

Собеседование с кандидатом

При отборе кандидатов для работы в ООО «РСПК» необходимо проводить два этапа собеседования. На первом этапе необходимо оценить уровень стрессоустойчивости - важнейшее качество, необходимое для работы в сфере услуг.

Второй этап собеседования должен проводить начальник подразделения, в которое устраивается новый сотрудник, и его будущий непосредственный руководитель. Они оценивают профессиональные навыки.

Наряду с этим руководству ООО «РСПК» целесообразно внедрять новый метод эффективного отбора персонала – групповое собеседование.

Целью собеседования является сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте. Начальником или специалистом управления персоналом проводится тщательный анализ представленных кандидатом персональных документов или их копий. Проверяется их достоверность и соответствие заявленным в резюме данным, а также требованиям, указанным для соискания должности.

При проведении собеседования сотрудник отдела кадров:

- имеет заранее подготовленный план беседы, комплект структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам;

- устанавливает взаимопонимание с кандидатом;

- дает кандидату возможность высказаться;

- постоянно концентрирует внимание на соответствии претендента требованиям, предъявляемым соответствующей вакантной должностью;

- фиксирует полученные данные в оценочном листе.

Во время проведения собеседования следует обратить внимание:

- на внешний вид кандидата (физическое состояние, стиль одежды, использование парфюмерии и косметики, умение держаться, осанку);

- культуру поведения (своевременный приход на собеседование, тактичность, манеры, жестикуляцию, мимику);

- культуру речи (умение формулировать мысли, последовательность изложения, словарный запас, использование слов-"паразитов");

- умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность, уверенность в себе, открытость).

Желательно, чтобы кандидат осветил в своем рассказе три области:

прошлая работа: основные достижения, причины неудач, особенность выполняемых функций, взаимоотношения с коллегами и руководством, причины увольнения с предыдущего места работы;

настоящее: образ жизни, отношения с окружающим миром, мнения, ожидания;

будущая работа: планы и намерения, карьерный рост, материальные запросы, заинтересованность в судьбе компании, готовность к повышению квалификации.

Немалую помощь в получении четко сформулированных ответов на этом этапе оказывает анкета кандидата на вакантную должность.

При решении для специалистов определяющим фактором являются образование и опыт работы по специальности (последний рассматривается как индикатор способностей и добросовестного отношения к данной работе). Для руководителей – это опыт управленческой деятельности, образование, а также совместимость с вышестоящим руководством и подчиненными (данный критерий означает способность человека воспринять культуру и правила, по которым живет коллектив). Заключение по результатам собеседования пишется в произвольной форме и передается для ознакомления руководителю подразделения, в котором предстоит работать выбранному кандидату.

Данный блок выполняется при помощи индивидуальных собеседований, беседы с рекомендателями кандидатов, оценки результатов управленческой деятельности. Оценка заносится в бланк, представленный в виде таблицы. Пример оценки профессиональной компетентности кандидатов на должность менеджера по итогам индивидуального собеседования и анализа представленных кандидатами анкет представлен в таблице 12.

Эффективность проекта

Предложенные мероприятия по совершенствованию методов набора и отбора персонала в организацию повлияют следующим образом на существующую систему отбора и найма в ООО «Распадская строительно-производственная компания»:

- обеспечат использование персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями;

- обеспечат прием персонала, способного быстро адаптироваться в организации;

- повысят обоснованность кадровых решений о перемещении персонала.

Предложенная технология и методика отбора персонала в ООО «РСПК» предполагает следующие ее очевидные преимущества:

- с полным правом можно сказать, что на конкурсной основе отбираются лучшие из лучших на рассматриваемом рынке специалистов;

- повысится ответственность руководителей среднего звена за планирование новых вакансий и прием сотрудников (так, еще на этапе подготовки заявки на вакантную должность может быть принято несколько решений о несвоевременности или ненужности ряда вакансий, тем самым будут сэкономлены немалые средства);

- появилась возможность на вполне законных основаниях оградить компанию от настойчивых, но некомпетентных, ленивых, конфликтных, нерадивых соискателей, благодаря тому, что предложение пройти через процедуру конкурсного отбора сразу же отсеивает значительную часть "искателей приключений", не настроенных на получение работы всерьез;

- строго регламентированная, прозрачная технология позволяет легко отследить, на каком из этапов была допущена ошибка, и избежать ее повторения;

- полная информированность не только исполнителей процесса подбора, но и кандидатов относительно предстоящих им испытаний снимает естественную в данной ситуации психологическую напряженность как у тех, так и у других;

- полученные в результате комплексной оценки кандидата данные используются для дальнейшей работы с новым сотрудником (при выдвижении в резерв, принятии решения об обучении, выборе методов стимулирования и т. д.);

- принятый в результате довольно трудных испытаний сотрудник приобретает особую ценность в глазах его непосредственного руководителя, который также непосредственно участвовал в процедуре отбора (не говоря уже о повышении уровня самооценки у самого человека, принятого на работу, что можно рассматривать как один из первых залогов его лояльности в будущем).

Мероприятия по усовершенствованию существующей системы отбора и найма персонала, предложенные в проекте, также позволят улучшить моральный климат между отдело