Анализ использования трудовых ресурсов в компании ООО «Ривьера»

 

Рациональное использование трудовых ресурсов компании является основным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса.

Обслуживающий персонал - это лица занятые трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия. Работники обслуживающего персонала подразделяются на рабочих и служащих.

К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, в составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих. (23, с.119)

В рамках выполнения дипломной работы был проведен анализ состояния трудовых ресурсов компании ООО «Ривьера».

 

Таблица 2.11

Штатное расписание турфирмы «Ривьера» на 2012 год

Структурное подразделение, наименование	Должность (специальность, профессия)	Количество штатных единиц
Администрация	Генеральный директор Директор филиала Финансовый директор Директор по маркетингу и рекламе	1 1 1 1
Бухгалтерия	Главный бухгалтер Бухгалтера	1 2
Отдел разработки и реализации туров	Разработчики туров Менеджеры по туризму	5 14
Отдел маркетинга и рекламы	Маркетологи Менеджеры по рекламе	2 2
Итого		30

 

Рис. 2.3. Удельный вес персонала в 2012 году

 

Также были проанализированы показатели среднесписочной численности компании ООО «Ривьера» за период 2011-2012 год.

 

Таблица 2.12

Показатели среднесписочной численности

	2011 год (чел.)	2012 год (чел.)	Абс. откл.	Отн. отк., %
Администрация	4	4	-	-
Бухгалтерия	3	3	-	-
Отдел разработки и реализации туров	21	19	- 2	- 9,52
Отдел маркетинга и рекламы	4	4	-	-
Всего	32	30	- 2	- 6,25

 

Проведенный анализ показал, чтов турфирме «Ривьера» за рассматриваемый период (2012 г.) по сравнению с предыдущим периодом - плановым (2011 г.) наблюдается увеличение текучести кадрового состава. Среднесписочноеколичество персонала в целом снизилось на 6,25 %, за счет снижения численности отдела разработки и реализации туров на 9,52 %.

В то же время данные показатели не отражают динамику движения кадров в течение всего периода, а только конечные показатели, т.е. в течение года может уволено и принято несколько человек. Поэтому для более полного анализа необходимо рассчитать следующие коэффициенты. (21, с.187-190)

1)Коэффициент выбытия кадровКвкопределяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Рув к средней численности работников Р за тот же период:

 

Квк = Рув / Р * 100 %

 

)Коэффициент приема кадровКпкопределяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рпк и среднесписочной численностью Р:

 

Кпк = Рпк / Р * 100 %

 

)Коэффициент стабильности кадровКскрекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

 

Кск = (1 - (Рув + Рп) / Р) * 100 %,

 

где: Рув - численность работников уволившихся за отчетный период;

Р - среднесписочная численность работников за отчетный период;

Рп - численность вновь принятых за отчетный период работников.

Данный коэффициент говорит о достаточно высоком уровне организации управления предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95 %.

Но наиболее показательным является коэффициент текучести кадров. Уровень текучести кадров Утк оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рув), и среднесписочного числа работников (Р).

 

Утк = Рув / Р* 100 %

 

В рамках выполнения дипломного проекта был проведен анализ текучести кадров туристической компании ООО «Ривьера».

 

Таблица 2.13

Анализ динамики текучести кадров

Показатели	2011 год	2012 год	Изменение
Коэффициент выбытия кадров Квк	9,38	16,67	+ 7,29
Коэффициент приема кадров Кпк	6,25	10	+ 3,75
Коэффициент стабильности кадров Кск	84	73	- 11
Коэффициент текучести кадров Утк	9,38	16,67	+ 7,29

 

За последние два года коэффициент стабильности кадров в компании ООО «Ривьера» снизился на очень существенную величину - на 11 %, а коэффициент текучести кадров увеличился на 7,29 %, что является весьма негативным и тревожным фактором. В турфирме «Ривьера» совершенно очевидно присутствует скрытая текучесть кадров в течение года, например в 2011 году было принято на работу 2 человека, а уволилось 3. В 2012 году уволилось 5 человека, из числа недавно пришедших в компанию, но было принято 3 человека.

Кроме довольно высокой текучести кадров, в компании ООО «Ривьера» можно выделить следующие взаимосвязанные проблемы в системе управления персоналом:

1. Довольно сложная система оплаты труда. Порядок оплаты труда регламентируется «Положением о системе стимулирования и премирования», утвержденным 16 сентября 2002 г. с изменениями и дополнениями 27 марта 2010 г., в соответствии с которым для всех служб компании ООО «Ривьера» устанавливаются индивидуальные показатели оплаты труда.

Ключевыми из них являются плановая выручка и плановые затраты, объем продаж путевок, эксплуатационные затраты, расходы на текущий ремонт и др.

Форма оплаты труда - повременно-премиальная. Общая сумма заработной платы делится на 60% и 40%. Переменная надбавка составляет 40%, 60 % - это фиксированная часть, которая, в свою очередь, делится на оклад и постоянную надбавку.

Таким образом, зарплата рассчитывается отдельно из каждой из трех частей. Получается слишком длинная цепочка лиц, задействованных в расчете: начальник отдела, бухгалтер, главный бухгалтер, финансовый директор, генеральный директор. Это замедляет процесс расчета и ведет к увеличению количества ошибок.

Уровень заработной платы в среднем выше по туристической отрасли г. Санкт-Петербурга, но он не в полной мере соответствует сезонным объемам работы, в частности, весной и летом. Формула расчета также нуждается в корректировке, так как не учитывает часы переработки (свыше нормодня) при не полностью отработанном месяце. Постоянные недоплаты вызывают дополнительное недовольство сотрудников компании ООО «Ривьера».

При достижении установленных бюджетом (планом) значений премиальные выплаты производятся в полном объеме. Если не достигнуты значения по турфирме в целом, а по отдельным службам факт соответствует плану, то для них премирование осуществляется в полном объеме, а по остальным подразделениям при недовыполнении общего плана компании менее, чем на 10% премия уменьшается на удвоенный процент недовыполнения. При невыполнении общего плана более чем на 10 % - премия уменьшается на утроенный процент невыполнения.

На практике в компании ООО «Ривьера» сотрудник, как правило, узнает о своем депремировании только в момент получения заработной платы. В компании не существует предварительного уведомления персонала о его нарушениях и наказании (известен случай, когда работник был без предупреждения оштрафован на 7500 руб.).

Компенсационный пакет в компании ООО «Ривьера» предоставляется только руководителям высшего звена.

. Нечеткость коммуникационных связей. Также было выявлено, что в турфирме не действуют внутренние коммуникационные связи, отсутствует четко налаженная прямая и обратная связь. Большинство работников компании ООО «Ривьера» жалуются на недостаток информации, необходимой для работы. Это приводит к тому, что руководители или совсем не знают, или знают не в полной мере, как сотрудники реагируют на их приказы и распоряжения, какое настроение царит в том или ином подразделении, какие проблемы преобладают в коллективе, что волнует работников.

В свою очередь, такая ситуация приводит к тому, что руководители высших уровней турфирмы не имеют возможности корректировать и изменять меры воздействия на поведение подчиненных всех нижестоящих уровней, а подчиненные не могут довести до сведения высшего руководства информацию о частных проблемах подразделений и отдельных работников.

Вся информация передается через приказы и распоряжения. Именно таким образом руководство компании ООО «Ривьера» доводит до подчиненных сведения о текущих задачах, рекомендуемых методах действий, применяемых санкциях, об изменении организационных норм и нормативов, организационной структуры и технологии. Сами приказы далеко не всегда исполняются надлежащим образом, не существует необходимого контроля за их исполнением.

. Негативный социально-психологический климат в коллективе, особенно при отсутствии системы адаптации новых сотрудников компании ООО «Ривьера». Хорошей зарплаты недостаточно для того, чтобы удержать людей в коллективе. Это значит, что человек, получающий предложение с зарплатой немного выше, сразу переходит в другую организацию. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него возникают потребности иного плана: в достойном положении в коллективе, самореализации и т.п.

Любая компания изначально формируется для выполнения какой-либо задачи, поэтому представляется вполне естественным, что такая характеристика как тип совместной деятельности, определяющая структуру, сложность и нестандартность решаемой задачи, рассматривается в качестве одной из главных в образовании команды.

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от распределения ролей в коллективе компании ООО «Ривьера». Умение работать в команде определяется, во-первых, готовностью сотрудников компании овладевать разными командными ролями, а, во-вторых, готовностью принимать особенности ролевого «исполнения» своих коллег.

Работники турфирмы также отмечают факт полного невнимания руководства к их личной жизни. В частности, в туристической компании «Ривьера» не принято поздравлять юбиляров со знаменательными датами в их жизни.

. Отсутствие возможностей для обучения, повышения квалификации и профессионального роста и, как следствие, слабая мотивация к труду. Возможность обучения предоставляется только сотрудникам службы финансов в виде участия в семинарах по бухгалтерскому учету и налогообложению. Сотрудники остальных отделов, в частности, менеджеры по туризму компанией ООО «Ривьера» не обучаются.

. Проведенный анализ организационной структуры показал, что в компании ООО «Ривьера» в структуре отдела кадров необходимо введение должности менеджера по персоналу, который должен координировать и осуществлять работу в сфере управления персоналом турфирмы.

 

Выводы

 

Подводя общий итог результативности деятельности, сведем основные технико-экономические показатели деятельности туристической компании ООО «Ривьера» за 2011-2012 гг. в таблицу.

 

Таблица 2.14

Основные технико-экономические показатели деятельности компании ООО «Ривьера»

№ п/п	Наименование показателя	Величина показателя		Отклонение
		2011 год	2012 год	Абс., +/-	Отн., %
1	Выручка, тыс.руб.	29821,51	54987,44	+25165,93	+ 45,77
2	Себестоимость, тыс.руб.	25954,75	46660,45	+ 20705, 7	+ 44,38
3	Стоимость основных производственных фондов, тыс.руб.	6000	7450	+ 1450	+ 19,46
4	Численность работающих, чел.	32	30	- 2	- 6,25
5	Фонд оплаты труда, тыс.руб.	10035	11277	+ 1242	+ 11,1
6	Балансовая прибыль, тыс. руб. (с.1 - с.2)	3742,84	8326,99	+ 4584,15	+ 55,1
7	Рентабельность производства, % (с.6/с.2)х100%	14,42	17,85	+ 3,43
8	Рентабельность продаж, % (с.6/с.1)х100%	12,97	15,14	+ 2,17
9	Производительность труда, тыс.руб.(с.1/c.4)	1065,1	1832,9	+ 767,8	+ 41,89
10	Фондоотдача, руб/руб. (с.1/с.3)	4,97	7,38	+ 2,41	+ 32,66
11	Среднегодовая зарплата, тыс.руб. (с.5/с.4)	313,6	375,9	+ 62,3	+ 16,6

Анализ производственно-хозяйственной деятельности туристической компании ООО «Ривьера» позволяет сделать следующие выводы:

1. Выработка на одного работника в 2012 году увеличилась на 41,89 % по сравнению с 2011 годом. Это произошло за счет увеличения выручки на 45,77 % в 2012 году по сравнению с 2011 годом, что свидетельствует о росте производительности труда в расчете на одного работника в 2012 году по сравнению с 2011 годом.

2. Фондоотдача увеличилась на 2,41 руб. (с 4,97 в 2011 году до 7,38 в 2012 году), т.е. эффективность выручки от реализации на 1 руб. основных фондов увеличилась на 2,41 руб. Таким образом, показатель фондоотдачи увеличился в 2012 году, благодаря увеличению выручки на 32,66 %. В целом для турфирмы «Ривьера» это рассматривается как благоприятная тенденция, связанная с воспроизводством, а именно, расширением ассортимента услуг.

.   Балансовая прибыль турфирмы увеличилась почти вдвое - на 55,1% и превосходит увеличение себестоимости, которая тоже существенно возросла на 44,38 %. Соответственно, рентабельность производства увеличилась на 3,43 %.

.   Вследствие увеличения выручки возросла рентабельность продаж путевок в 2012 году - на 2,17 % по сравнению с 2011 годом, что является очень хорошим показателем.

Проведенный анализ трудовых ресурсов показал, что основной проблемой является увеличение текучести кадров. Среднесписочноеколичество персонала турфирмы в целом снизилось на 6,25 %, за счет сокращения численности отдела разработки и реализации туров на 9,52 %.

Проведенный анализ показал, что руководство компании ООО «Ривьера» наиболее важными считает финансовые, маркетинговые и технологические проблемы. Проблема обеспечения производства квалифицированными работниками все еще находится на втором плане, а содержательные вопросы кадрового менеджмента оказываются практически вне сферы внимания генерального директора турфирмы.

Результат подобного отношения - значительные сложности в достижении стратегических целей туристической компании ООО «Ривьера», требуемого уровня качества услуг, высокий уровень скрытого сопротивления работников совершенствованию методов управления. Следовательно, в первую очередь, необходимо разработать стратегию управления персоналом в компании ООО «Ривьера».