Глава 1. Стратегический подход к управлению персоналом современных компаний

Содержание

 

Введение

Глава 1. Стратегический подход к управлению персоналом современных компаний

.1 Реализация стратегии как фактор повышения конкурентоспособности организаций

.2 Подходы к процессу разработки стратегии развития организации

.3 Понятие и функции системы управления персоналом

.4 Стратегический менеджмент персонала организации

Выводы

Глава 2. Общая характеристика деятельности компании ООО «Ривьера»

.1 Основные направления деятельности и услуги компании ООО «Ривьера»

.2 Анализ отрасли и конкуренции. SWOT-анализ компании ООО «Ривьера»

.3 Технико-экономический анализ деятельности компании ООО «Ривьера»

.4 Анализ использования трудовых ресурсов в компании ООО «Ривьера»

Выводы

Глава 3. Разработка проекта мероприятий по реализации стратегии управления персоналом в компании ООО «Ривьера»

.1 Разработка стратегии деятельности турфирмы ООО «Ривьера»

.2 Проведение оценки и повышение квалификации работников компании ООО «Ривьера»

.3 Создание системы мотивации и стимулирования труда работников компании ООО «Ривьера»

.4 Расчет экономической эффективности мероприятий

Выводы

Заключение

Список литературы

Приложения

 

Введение

Реализация стратегии управления организацией как сложной социально-экономической системой является одним из ключевых путей стабилизации российской экономики в целом.Управление организацией в условиях рынка строится на признании принципиально новой основы отношений компании и внешней среды - взаимной открытости этих систем. Сама организация одновременно представляет собой, с одной стороны, открытую систему, входящую в рыночную среду, а, с другой стороны, надсистему по отношению к входящим в нее подразделениям, собственникам, менеджерам, персоналу.

При системном подходе взаимодействие компании с внешней средой рассматривается как взаимодействие целостной системы с более широкой надсистемой, определяющей функциональное предназначение компании. Предназначение организации нельзя понять только посредством анализа ее внутреннего устройства. Предприятие не может выработать свое предназначение, не определив рынок, частью которого оно является, а также потребности этого рынка. Кроме того, организация должна идентифицировать себя среди других участников этого рынка.

В настоящее время появилось множество работ, посвященных вопросам повышения эффективности предприятий, в которых было успешно проработаны проблемы, касающихся различных аспектов жизнедеятельности работников организаций. Тем не менее, ряд вопросов разработки и реализации стратегии управления персоналом остается открытым.

Во-первых, динамичная и неопределенная среда, подверженная быстрым качественным перестройкам, выдвигает новые задачи, решение которых на основе прямого использования зарубежного опыта вызывает определенные проблемы, связанные с особенностью менталитета нашей страны.

Во-вторых, успешное функционирование организации на современном рынке требует не столько оптимизации экономико-финансовых показателей, сколько мобилизации усилий по адаптации к далеко не всегда предсказуемым изменениям внешней и внутренней среды предприятия.

В-третьих, наблюдающийся в настоящее время дефицит финансовых ресурсов на предприятиях заставляет пристально исследовать проблему мобилизации всех внутренних резервов, полного и комплексного использования потенциала организации. Мобилизация персонала организации возможна лишь на основе раскрытия творческого потенциала всего коллектива предприятия, так как стратегические решения здесь принимаются и реализуются многими участниками.

Если рассматривать организацию как систему, то для достижения целей в ней должны быть эффективно настроены все подсистемы менеджмента, включая стратегический менеджмент, управление финансами, маркетингом, человеческими ресурсами, систему планирования, учета и экономического анализа, а также организационно-функциональную структуру.

В то же время опыт практической работы показывает, что сложившийся порядок принятия и реализации стратегических решений не систематизирован должным образом, а специалисты и руководители слабо вооружены методологией и технологией управления. Поэтому необходима разработка системы стратегического управления с ее центральной частью (штабом стратегического развития) при руководстве, которое само должно быть частью этой системы, и соответствующими периферийными группами в основных структурных единицах. Особенно сложной представляется изучение проблемы стратегического управления в сфере человеческих ресурсов.

Целью данной дипломной работы является разработка и реализация стратегии управления персоналом туристической компании для повышения эффективности ее деятельности.

В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задачи:

1. Исследование стратегических подходов к управлению организацией.

2. Проведение всестороннего анализа производственно-хозяйственной деятельности туристической компании ООО «Ривьера».

.   Выявление проблем в системе управления персоналом туристической компании ООО «Ривьера».

.   Разработка проекта мероприятий по реализации стратегической программы по управлению персоналом в компании ООО «Ривьера».

.   Проведение расчета экономической эффективности предложенных мероприятий.

Объектом исследования является туристическая компания ООО «Ривьера».

Предметом исследования является механизм реализации стратегии управления персоналом туристической компании.

Теоретической базой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в области стратегического менеджмента и управления персоналом: И. Аноффа, М. Армстронга, О.С. Виханского, Г.Я. Гольдштейна, А.Я. Кибанова, Г. Минцберга, С.К. Мордовина, А.П. Петрова, Э.К. Старобинского, С.В. Шекшни и других.

Структура работы. Дипломная работа включает 107 стр., 8 рисунков, 18 таблиц, 49 источников, 11 приложений.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, ставится цель, определяются задачи работы, теоретическая база исследования, формулируются предмет и объект исследования, описывается структура работы и ее практическая значимость.

В первой главе рассматриваются теоретические основы стратегического подхода к управлению организацией как основного фактора повышения ее конкурентоспособности.

Во второй главеисследованы основные направления деятельности, услуги и структура управления туристической компании ООО «Ривьера». Проведен SWOT-анализ и финансово-производственный анализ турфирмы, а также выявлены основные проблемы в системе управления персоналом.

В третьей главе разработан проект мероприятий по реализации стратегии управления персоналом в туристической компании ООО «Ривьера». Проведены расчеты по экономической эффективности предложенных мероприятий.

В заключении обобщаются результаты проведенного исследования, формулируются основные выводы.

Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы в туристических фирмах для выявления приоритетов мер по реализации стратегии управления с целью повышения эффективности деятельности компании.

Выводы

Подавляющее большинство остальных предприятий стремятся повысить свою конкурентоспособность совершенствованием управления как организацией, так и ее ресурсами. Поэтому для современного руководства важнее и естественней не иметь гениев среди своих сотрудников и не покупать передовые и зарекомендовавшие себя во времени технологии и приемы улучшения бизнес-процессов, а обладать необходимой и достаточной информацией о работе своего предприятия и предпочтениях клиентов. Необходимой и достаточной является информация, позволяющая знать не только, как работает предприятие в целом, как оно взаимодействует с внешними поставщиками и заказчиками, но и как организована деятельность на каждом отдельно взятом рабочем месте.

Стратегический менеджмент персонала дает весьма существенные преимущества, которые заключаются в рациональном использовании ограниченных ресурсов, и главным образом, времени. При этом не следует воспринимать данный процесс механически. Каждое предприятие, исходя из своей истории, размеров и специфики деятельности, квалификации высшего руководства и всех сотрудников, вправе и обязано выбирать тот подход к стратегическому управлению персоналом, который наиболее адекватно отвечает задачам дальнейшего развития.

Кроме того, стратегический менеджмент дает чувство уверенности у персонала организаций и их руководителей, способствует последовательной разработке и реализации управленческих решений, ориентирует на устойчивое развитие в условиях рынка. Вложения в человеческие ресурсы и кадровые технологии работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности организации.

 

Выводы

 

Подводя общий итог результативности деятельности, сведем основные технико-экономические показатели деятельности туристической компании ООО «Ривьера» за 2011-2012 гг. в таблицу.

 

Таблица 2.14

Основные технико-экономические показатели деятельности компании ООО «Ривьера»

№ п/п	Наименование показателя	Величина показателя		Отклонение
		2011 год	2012 год	Абс., +/-	Отн., %
1	Выручка, тыс.руб.	29821,51	54987,44	+25165,93	+ 45,77
2	Себестоимость, тыс.руб.	25954,75	46660,45	+ 20705, 7	+ 44,38
3	Стоимость основных производственных фондов, тыс.руб.	6000	7450	+ 1450	+ 19,46
4	Численность работающих, чел.	32	30	- 2	- 6,25
5	Фонд оплаты труда, тыс.руб.	10035	11277	+ 1242	+ 11,1
6	Балансовая прибыль, тыс. руб. (с.1 - с.2)	3742,84	8326,99	+ 4584,15	+ 55,1
7	Рентабельность производства, % (с.6/с.2)х100%	14,42	17,85	+ 3,43
8	Рентабельность продаж, % (с.6/с.1)х100%	12,97	15,14	+ 2,17
9	Производительность труда, тыс.руб.(с.1/c.4)	1065,1	1832,9	+ 767,8	+ 41,89
10	Фондоотдача, руб/руб. (с.1/с.3)	4,97	7,38	+ 2,41	+ 32,66
11	Среднегодовая зарплата, тыс.руб. (с.5/с.4)	313,6	375,9	+ 62,3	+ 16,6

Анализ производственно-хозяйственной деятельности туристической компании ООО «Ривьера» позволяет сделать следующие выводы:

1. Выработка на одного работника в 2012 году увеличилась на 41,89 % по сравнению с 2011 годом. Это произошло за счет увеличения выручки на 45,77 % в 2012 году по сравнению с 2011 годом, что свидетельствует о росте производительности труда в расчете на одного работника в 2012 году по сравнению с 2011 годом.

2. Фондоотдача увеличилась на 2,41 руб. (с 4,97 в 2011 году до 7,38 в 2012 году), т.е. эффективность выручки от реализации на 1 руб. основных фондов увеличилась на 2,41 руб. Таким образом, показатель фондоотдачи увеличился в 2012 году, благодаря увеличению выручки на 32,66 %. В целом для турфирмы «Ривьера» это рассматривается как благоприятная тенденция, связанная с воспроизводством, а именно, расширением ассортимента услуг.

.   Балансовая прибыль турфирмы увеличилась почти вдвое - на 55,1% и превосходит увеличение себестоимости, которая тоже существенно возросла на 44,38 %. Соответственно, рентабельность производства увеличилась на 3,43 %.

.   Вследствие увеличения выручки возросла рентабельность продаж путевок в 2012 году - на 2,17 % по сравнению с 2011 годом, что является очень хорошим показателем.

Проведенный анализ трудовых ресурсов показал, что основной проблемой является увеличение текучести кадров. Среднесписочноеколичество персонала турфирмы в целом снизилось на 6,25 %, за счет сокращения численности отдела разработки и реализации туров на 9,52 %.

Проведенный анализ показал, что руководство компании ООО «Ривьера» наиболее важными считает финансовые, маркетинговые и технологические проблемы. Проблема обеспечения производства квалифицированными работниками все еще находится на втором плане, а содержательные вопросы кадрового менеджмента оказываются практически вне сферы внимания генерального директора турфирмы.

Результат подобного отношения - значительные сложности в достижении стратегических целей туристической компании ООО «Ривьера», требуемого уровня качества услуг, высокий уровень скрытого сопротивления работников совершенствованию методов управления. Следовательно, в первую очередь, необходимо разработать стратегию управления персоналом в компании ООО «Ривьера».

 

Выводы

Предложенные мероприятия по разработке и реализации стратегии управления персоналом компании ООО «Ривьера» носят комплексный характер, что позволит наиболее эффективно использовать имеющиеся финансовые и человеческие ресурсы и сформировать рациональный подход к управлению персоналом турфирмы.

Наибольший экономический эффект от реализации предложенных мероприятий дает разработка системы мотивации и стимулирования труда работников туристической компании ООО «Ривьера».

 

Заключение

 

Стратегия управления организацией - это целостный комплекс взаимосвязанных и регулярно выполняемых действий, позволяющий результативно управлять компанией и осуществлять долгосрочный предпринимательский успех с максимальной прибылью для конкретного бизнеса за счет обеспечения конкурентоспособности продукции и предприятия в целом.

В настоящее время основными факторами конкурентоспособности организаций стали следующие:

1) обеспеченность рабочей силой;

2) степень мотивации персонала;

)   организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом организации. Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование организационной культуры.

Успешные организации все чаще предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширения полномочий работников в принятии решений.

В ходе выполнения данной дипломной работы дано краткое теоретическое обобщение современных подходов к стратегическому управлению персоналом в российских организациях. Подводя итоги, можно сделать вывод о том, что эффективной называется та стратегия управления персоналом организации, при наличии которой компания не испытывает сложностей как при взаимодействии с внешней средой, так и внутри компании. Такая организация быстро ориентируется на рынке, всегда имеет существенные конкурентные преимущества и эффективно их реализует.

В рамках выполнения данной дипломной работы проведено исследование основных направлений деятельности туристической компании ООО «Ривьера», проведен SWOT-анализ и финансово-производственный анализ, а также выявлены проблемы в сфере управления персоналом, а именно:

1. Высокая текучесть кадров.

2. Отсутствие комплексной оценки работников предприятия.

.   Отсутствие возможностей повышения уровня квалификации.

.   Отсутствие выраженной системы поощрения сотрудников.

В рамках предложенного проекта мероприятий по реализации стратегии управления персоналом туристической компании ООО «Ривьера» определены основные стратегические цели развития туристической компании персонала компании, а также разработана комплексная методика по реализации стратегии управления персоналом, которая, в первую очередь, позволяет повысить технологичность кадровой работы.

Предложены мероприятия по проведению аттестации сотрудников турфирмы «Ривьера». Аттестация персонала позволяет планировать все основные управленческие решения, снабжая руководство информацией для осуществления продвижения, ротации персонала, необходимости профессионального развития сотрудников, оценки соответствия сотрудников своей должности. Регулярное проведение аттестации повышает эффективность деятельности сотрудников, рост показателей их деятельности, закрепление и прогрессирование их личностных и профессиональных качеств, стремление соответствовать заданным стандартам.

Разработана комплексная программа обучения и повышения квалификации персонала, которая позволит повысить производительность труда работников туристической компании ООО «Ривьера» и приверженность ее сотрудников к организации.

Разработана методика оплаты труда работников туристической компании ООО «Ривьера», которая позволяет в наибольшей степени учитывать вклад каждого сотрудника в реализацию общих стратегических целей турфирмы.

Также предложена реализация программы социальной политики, которая позволяет устранять или компенсировать демотивирующие факторы, активизации трудового участия работников в деятельности турфирмы, а также аспекты создания организационной культуры туристической компании ООО «Ривьера».

Проведенные расчеты свидетельствуют, что предложенные мероприятия по реализации стратегии управления персоналом в туристической компании ООО «Ривьера»экономически оправданы.

Таким образом, реализация стратегической программы дает:

1) увеличение объемов продаж путевок турфирмой «Ривьера»;

2) снижение издержек;

)   повышение качества услуг;

)   повышение имиджа туристической компании ООО «Ривьера»;

)   уменьшение времени реагирования на изменения внешней среды, связанные с рынком, законодательством, социальными нормами и другими факторами.

 

Список литературы

 

Нормативные документы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. М. «Труд- Центр», 2003.

2. Федеральный закон от 24.11.1996 № 132-ФЗ «Об основах туристской деятельности в Российской Федерации».

.   Федеральный Закон «О лицензировании отдельных видов деятельности» от 8 августа 2001 г. № 128-ФЗ.

.   Федеральный Закон «О транспортном страховании» от 25. 04. 2002. № 40 - ФЗ.

.   Федеральный Закон «Об основах налоговой системы» от 05. 08. 2000. № 118-ФЗ.

.   Федеральный Закон «о рекламе» ль 13. 03. 2012. № 38-ФЗ.

.   Закон РФ «О защите прав потребителей» от 7 февраля 1992 г. № 2300-1 (в ред. ФЗ от 09.01.96 № 2-ФЗ).

.   Закон РФ «О сертификации продукции и услуг» от 10 июня 1993 г. № 5151-1 (в ред. ФЗ от 27.12.95 № 211-ФЗ, от 02.03.98 № 30-ФЗ, от 31.07.98 № 154-ФЗ).

.   Закон РФ от 10 июня 1993 г. «О стандартизации».

.   Постановление Правительства РФ от 1 июня 1999 № 669 «Правила предоставления гостиничных услуг в РФ».

.   Правила сертификации туристских услуг и услуг гостиниц. Утвержденными постановлением Госстандарта России от 14 октября 1994 г. № 18.

.   Правила применения знака соответствия при обязательной сертификации продукции, утвержденные постановлением Госстандарта РФ от 25 июля 1996 г. № 14.

.   ГОСТ 28681.0-90 «Стандартизация в сфере туристско-экскурсионного обслуживания. Основные положения».

.   ГОСТ Р 50646-94 «Услуги населению. Термины и определения».

.   ГОСТ Р 50690-94 «Туристско-экскурсионное обслуживание. Туристские услуги. Общие требования».

.   ГОСТ Р 51185-98 «Туристские услуги. Средства размещения. Общие требования».

Основная литература

1. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика. 1999.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2011. 832 с. (Учебники для программы МВА)

3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. 688 с.

4. Виханский О.С., Наумов А.П. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-во МГУ, 2010. 416 с.

.   Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Финансы и статистика. 2010. 213 с.

.   Гольдштейн Г.Я. Стратегический менеджмент: Конспект лекций. Таранрог: Изд-во ТРТУ. 2003.

.   Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2007. № 8. С. 72-75

8. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчетности: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2011. 368 с.

9. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса. 3 - е изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2012. 392 с.

10.              Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2011. 236 с. (Учебники для программы МВА)

11. Кравченко В.Ф. и др. Организационный инжиниринг. Учебное пособие. М.: «Изд-во ПРИОР», 2002. 256 с.

12. Лапин А. Формирование системы управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2012. № 5. С. 83-87.

.   Литягин А. Как добиться результативности. // Газета «Элитный персонал», № 38 от 30.09.06

.   Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2007. № 5. С. 69-75.

.   Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент. СПб: Экономическая школа, 2001. 274 c.

.   Мильнер Б.З., Евенко Л.И. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1999. 224 с.

.   Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий. СПб.: Питер. 2000.

.   Минцберг Г., Куин Дж.Б., Гошал С. Стратегический процесс. СПб.: Питер. 2001.

.   Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. СПб. Питер, 2003. 288 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).

.   Платов В.Я. Современные управленческие технологии. М.: «Дело», 2012. 384 с.

.   Померанцева Е.П. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Монография. М.: Вершина, 2012. 256 с.

.   Прохоров А.П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом. 2007. № 2. С.77-89.

23. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR - практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. СПб.: Питер. 2011. 320 с.

24. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2002. 240 с.

25. Стаускас Э.К. Стратегия управления персоналом. М. ИНФРА-М, 2002. 134 с.

.   Стратегический менеджмент / Под ред. Петрова А.Н. СПб. Питер. 2012. 512 с.

.   Стратегическое планирование и управление / Под ред проф. А.Н. Петрова. Ч.1: учебное пособие. СПб.: СПбУЭФ. 2010.

.   Стратегическое планирование и управление / Под ред проф. А.Н. Петрова. Ч.2: учебное пособие. СПб.: СПбУЭФ. 2010.

.   Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2012. 638 с.

.   Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Монография. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2000. 400 с.

31. Chandler A. D. Strategy and Structure: A. Chapter in the History of Industrial Enterprises. Cambridge, Mass, MIT. Press, 1999.

.   Hill C.W.L, Jones G.R. Strategic Management. Boston: Houghton Mifflin Co, 2001.

.   Richardson B., Richardson R. Business Planning. Art Aproach to Strategis Management. Pitman, London, 2003.

Приложения

Приложение 1

Контур стратегического планирования

 

Приложение 2

Система целей, позволяющая реализовать потребности персонала

 

Приложение 3

Система целей администрации организации по отношению к персоналу

Приложение 4

Объекты и носители функций управления персоналом в иерархической системе управления организацией

Приложение 5

Кадровая стратегия управления персоналом на основе его жизненного цикла

Приложение 6

Ассортимент и классификация услуг ООО «Ривьера»

Ассортимент услуг	Классификация услуг
Обеспечение проживания при организации туристических поездок и экскурсионно-выставочных программ	основная
Трансфер для проезда на место и при проведении экскурсий и выставок	основная
Обеспечение питания при организации туристических поездок	основная
Организация и проведение экскурсий в Санкт-Петербургских экскурсионно-выставочных комплексах	основная
Организация и проведение экскурсий в пригородных музейных комплексах	основная
Предоставление услуг гидов-переводчиков	дополнительная
Спортивные программы	дополнительная
Курортные программы	дополнительная
Досугово-развлекательные программы	дополнительная
Оформление виз, загранпаспортов, страховых свидетельств	сопутствующая
Услуги восстанавливающего характера (массаж, консультации врачей)	сопутствующая
Услуги по присмотру за детьми	сопутствующая

 

Приложение 7

 

Схема отношений между участниками организационно-производственных процессов в ООО «Ривьера»

Приложение 8

 

Дерево стратегических целей туристической компании ООО «Ривьера»

 

Приложение 9

 

Ключевые компетенции (сотрудники)

Профессионализм: Знание функциональных обязанностей, процедур и технологий предприятия, владение необходимым по должности оборудованием.

Качество работы, результативность: Соответствие качества работы, внутренних операций, деловых процессов требованиям Компании с точки зрения точности, тщательности, аккуратности, количества ошибок, сроков предоставления и др., умение вырабатывать план действия, изыскивать наиболее эффективные пути решения поставленных задач в минимальные сроки.

Позитивность: Степень позитивного отношения к новым делам и задачам, инициативности, творческого подхода к улучшению существующего положения дел, процедур, услуг для клиентов и др.

Самостоятельность: Степень необходимости контроля со стороны руководителя, способность работать самостоятельно, принимать на себя ответственность за достижение результатов.

Командная работа: Умение работать в команде, обмениваться информацией, поддерживать коллег, степень доброжелательного отношения к ним, готовность помочь.

Ориентация на развитие, карьеру: Стремление к самосовершенствованию, постоянное повышение квалификации, профессиональных знаний и навыков, активное участие в наставничестве, проведении обучающих программ в компании, направленность на построение карьеры в компании,

Корпоративность, лояльность: Следование внутрикорпоративным нормам, стандартам и традициям, демонстрация лояльности по отношению к компании

Способность к управлению коллективом: Способность формировать вокруг себя атмосферу командной работы, брать на себя ответственность за свои действия и действия коллег, за результаты подразделения в целом, умение убеждать и мотивировать людей, разрешать конфликты строить межличностное общение на высоком уровне.

Трудовая дисциплина: Соблюдение Правил внутреннего распорядка компании

Приложение 10

 

Ключевые компетенции (руководители)

Бизнес-видение: Умение организовать работу подразделения в соответствии со стратегическими планами и перспективам компании, правильная расстановка приоритетов.

Постановка задач/делегирование: Умение организовать рабочий процесс в подразделении. Правильная и четкая постановка задач подчиненным, делегирование полномочий и ответственности. Стимулирование подчиненных самостоятельно формулировать свои задачи с последующим утверждением у руководителя.

Принятие решений: Способность принимать решения, отличающиеся взвешенным подходом, своевременностью и точностью.

Оптимизация ресурсов, бюджет-ориентированность: Умение рационально использовать различные ресурсы компании: финансовые, человеческие, технические, временные

Признание коллективом руководителя в качестве Лидера: Способность оказывать влияние на окружающих, воодушевление сотрудников на эффективное достижение поставленных задач.

Организация командной работы и мотивирование: Целенаправленная поддержка обстановки командной работы в подразделении, регулярное информирование подчиненных о деятельности подразделения и компании, обратная связь с подчиненными по результатам их деятельности, организация совместной выработки решений с участием подчиненных, создание атмосферы взаимопомощи. Регулярная и своевременная оценка успехов и нарушений подчиненных

Корпоративность, лояльность: Степень лояльности и корпоративного «патриотизма», забота о внешнем и внутреннем имидже компании, оценка принадлежности к Компании, как важного приоритета в жизни.

 

Приложение 11

Оценка деловых и личностных качеств

Шкала оценок:

1 - качество выражено в сильной степени, проявляется часто

- качество выражено в средней степени, проявляется от случая к случаю

- качество выражено слабо, проявляется редко или вообще отсутствует

- затрудняюсь ответить

 

Итоговый оценочный лист Сотрудник: Иванова А.А. Итоговый балл: 4,43
Наименование качеств	Оценка	Процент значимых оценок
1. Профессиональная компетентность по профилю занимаемой должности	4,56	94
2. Коммерческие способности	4,34	89
3. Способности к организации и планированию	4,47	83
4. Умение предвидеть, интуиция	4,10	83
5. Инициативность, творческие способности	4,29	94
6. Умение руководить людьми	4,58	100
7. Готовность брать ответственность на себя	4,47	94
8. Обязательность, пунктуальность	4,42	100
9. Требовательность, жесткость	4,42	100
10. Работоспособность, выносливость	4,56	100
11. Способность к работе в команде	4,81	89
12. Преданность турфирме	4,81	89
13. Гибкость, дипломатичность	4,34	89
14. Доброта, отзывчивость	4,06	89
15. Честность, порядочность	4,29	94

 

Содержание

 

Введение

Глава 1. Стратегический подход к управлению персоналом современных компаний

.1 Реализация стратегии как фактор повышения конкурентоспособности организаций

.2 Подходы к процессу разработки стратегии развития организации

.3 Понятие и функции системы управления персоналом

.4 Стратегический менеджмент персонала организации

Выводы

Глава 2. Общая характеристика деятельности компании ООО «Ривьера»

.1 Основные направления деятельности и услуги компании ООО «Ривьера»

.2 Анализ отрасли и конкуренции. SWOT-анализ компании ООО «Ривьера»

.3 Технико-экономический анализ деятельности компании ООО «Ривьера»

.4 Анализ использования трудовых ресурсов в компании ООО «Ривьера»

Выводы

Глава 3. Разработка проекта мероприятий по реализации стратегии управления персоналом в компании ООО «Ривьера»

.1 Разработка стратегии деятельности турфирмы ООО «Ривьера»

.2 Проведение оценки и повышение квалификации работников компании ООО «Ривьера»

.3 Создание системы мотивации и стимулирования труда работников компании ООО «Ривьера»

.4 Расчет экономической эффективности мероприятий

Выводы

Заключение

Список литературы

Приложения

 

Введение

Реализация стратегии управления организацией как сложной социально-экономической системой является одним из ключевых путей стабилизации российской экономики в целом.Управление организацией в условиях рынка строится на признании принципиально новой основы отношений компании и внешней среды - взаимной открытости этих систем. Сама организация одновременно представляет собой, с одной стороны, открытую систему, входящую в рыночную среду, а, с другой стороны, надсистему по отношению к входящим в нее подразделениям, собственникам, менеджерам, персоналу.

При системном подходе взаимодействие компании с внешней средой рассматривается как взаимодействие целостной системы с более широкой надсистемой, определяющей функциональное предназначение компании. Предназначение организации нельзя понять только посредством анализа ее внутреннего устройства. Предприятие не может выработать свое предназначение, не определив рынок, частью которого оно является, а также потребности этого рынка. Кроме того, организация должна идентифицировать себя среди других участников этого рынка.

В настоящее время появилось множество работ, посвященных вопросам повышения эффективности предприятий, в которых было успешно проработаны проблемы, касающихся различных аспектов жизнедеятельности работников организаций. Тем не менее, ряд вопросов разработки и реализации стратегии управления персоналом остается открытым.

Во-первых, динамичная и неопределенная среда, подверженная быстрым качественным перестройкам, выдвигает новые задачи, решение которых на основе прямого использования зарубежного опыта вызывает определенные проблемы, связанные с особенностью менталитета нашей страны.

Во-вторых, успешное функционирование организации на современном рынке требует не столько оптимизации экономико-финансовых показателей, сколько мобилизации усилий по адаптации к далеко не всегда предсказуемым изменениям внешней и внутренней среды предприятия.

В-третьих, наблюдающийся в настоящее время дефицит финансовых ресурсов на предприятиях заставляет пристально исследовать проблему мобилизации всех внутренних резервов, полного и комплексного использования потенциала организации. Мобилизация персонала организации возможна лишь на основе раскрытия творческого потенциала всего коллектива предприятия, так как стратегические решения здесь принимаются и реализуются многими участниками.

Если рассматривать организацию как систему, то для достижения целей в ней должны быть эффективно настроены все подсистемы менеджмента, включая стратегический менеджмент, управление финансами, маркетингом, человеческими ресурсами, систему планирования, учета и экономического анализа, а также организационно-функциональную структуру.

В то же время опыт практической работы показывает, что сложившийся порядок принятия и реализации стратегических решений не систематизирован должным образом, а специалисты и руководители слабо вооружены методологией и технологией управления. Поэтому необходима разработка системы стратегического управления с ее центральной частью (штабом стратегического развития) при руководстве, которое само должно быть частью этой системы, и соответствующими периферийными группами в основных структурных единицах. Особенно сложной представляется изучение п