Факторы социальной среды организации.

Под факторами понимают разные явления: причины, условия, источники, ресурсы, возможности, и это придает понятию широту и объемность, но лишает точности, поэтому факторы лучше разделить и описать по признакам.

Окружающая организацию среда включает различные факторы (по признакам):

По принадлежности к экономической сфере:

1) социально-экономические условия;

2) политическую и демографическую ситуацию;

3) рыночные отношения и законодательную систему;

4) международную ситуацию;

5) уровень развития техники и технологий;

6) конкурирующие организации;

7) географические и климатические условия.

По принадлежности к социокультурной сфере:

1) культуру и менталитет народа;

2) религиозные верования;

3) систему ценностей в обществе.

По способу воздействия на социальную среду организации:

· сетевые — влияющие на социальную среду организации через партнерские связи разнообразного характера;

· социальные — проникающие в организацию через так или иначе связанных с организацией граждан и групп, заинтересованных в ее деятельности или бездеятельности (акционеров, руководителей банков, представителей муниципальных и федеральных органов и др.);

· психологические — определяющиеся интересами и особенностями индивидуального поведения отдельных значимых для организации субъектов совместной деятельности.

По характеру воздействия факторы могут быть благоприятными — позитивно воздействующими на социальную среду организации, и неблагоприятными — приводящими к негативным изменениям в социальной среде.

В зависимости от места происхождения и принадлежности к объекту или субъекту рассматривают внешние и внутренние факторы.

Внешние факторы:

· объективно сложившиеся в обществе политическая и экономическая ситуация и тенденция ее развития;

· качество законодательного обеспечения производственной деятельности;

· существующая и прогнозируемая конкуренция на рынке труда;

· уровень развития социальной инфраструктуры в регионе расположения организации;

· территориальное положение;

· климатические условия.

Внутренние факторы социальной среды связаны с деятельностью самой организации. К ним следует относить:

· устойчивость и масштаб бизнеса, а также потребности и возможности его расширения и развития;

· уровень прибыльности бизнеса;

· экономическую выгодность поддержания и развития социальной инфраструктуры;

· имиджевую политику;

· следование традициям как наиболее эффективный механизм поддержания управляемости персоналом;

· социальные ценности топ-менеджеров и собственников организации;

· ценностные ориентации и социальная позиция самих работников организации.

9)Качество трудовой жизни и удовлетворенность трудом

Понятия «удовлетворенность трудом» и «качество трудовой жизни» являются взаимозависимыми. Однако чтобы разобраться в характере их связи, необходимо выяснитьсущность каждого.

Удовлетворенность трудом определяется различным образом: как комплекс чувств и эмоций, возникающих у работника в процессе труда и при оценке результатов работы, эмоционально-оценочное отношение к различным аспектам деятельности, установка или сочетание ряда взаимосвязанных установок, мотив.

Однако истоки удовлетворенности трудом лежат в системе социальных установок, диспозиций, формируемых у человека в процессе социализации. Удовлетворенность трудом имеет положительную или отрицательную динамику, в том числе в результате воздействия социальной среды организации. Кроме того, удовлетворенность трудом может выступать характеристикой целостного состояния группы или коллектива. Это выявляет социальную обусловленность данной характеристики.

Степень удовлетворенности трудом зависит от множества факторов, как внешних, так и внутренних по отношению к человеку. В концепции всеобщего управления качеством (TQM) выделяются три основные группы факторов:

· социальной среды;

· самой работы;

· индивидуально-психологические особенности работника.

Все факторы взаимодействуют, обладая свойствами усиливать действие одних или ослабевать под действием других.

Помимо факторов, К. Дэвис и Д. Ньюстром выделяют группу характеристикработы, от которых достаточно устойчивозависит степень удовлетворенноститрудом: содержание труда, чувство соц значимости, уважение к орг-раюотодателю, оплата труда, внезарплатные виды дохода, перспективы роста и развития, отношения с непосредственным руководителем, коллеги, чувство собственности/защищенности/удовлетворенность в завтрашнем дне, комфорт рабочей среды, орг культура.

Качество трудовой жизни - это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека»

Общей целью качества трудовой жизни как сочетания организационных условий и практических мероприятий является создание удовлетворительного, располагающего к производительному труду рабочего места, как для рядовых работников, так и для менеджеров, организация которого способствует производству качественных товаров и услуг. Качество трудовой жизни предполагает, что работник не просто бездумный исполнитель заданий, а мыслящий человек, и окружающая среда должна не подавлять его интеллект, а способствовать его развитию и использованию. Если окружение работника располагает к этому, выигрывают все: сотрудник, менеджер, покупатель, клиент.

       Концепция качества трудовой жизни (КТЖ) – общечеловеческое движение в сторону создания условий, препятствующих процессу отчуждения труда, восстановления целостности труда и культуры, возвышения человека как самостоятельной творческой личности.

Согласно этой концепции люди рассматриваются не просто в качестве трудовых ресурсов определенного состава, но в тесной связи с условиями, в которых они могут оптимально реализовывать себя как личности, т.е. со всеми условиями вплоть до культурных, национальных, нравственных, бытовых.

Системно изучаются все факторы: воспитание, образование, профессиональная подготовка, физические и психические способности и здоровье, моральные и духовные ценности, а также условия и организация труда, быта и отдыха.

Основу концепции качества трудовой жизни составляют два положения:

Во-первых, главным мотиватором труда должна являться не заработная плата, не карьера, а удовлетворенность от достижений в процессе труда в результате самореализации и самовыражения, т.е. в данном случае моральные формы принуждения к труду выше материальных.

Во-вторых, предполагается, что полная самореализация и самовыражение работника могут состояться только в условиях трудовой демократии.

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

1. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

 

 

10. Системный подход к управлению социальным развитием организации

Управление социальным развитием - представляет собой целенаправленное воздействие на ее социальную среду с целью совершенствования социальных процессов, взаимоотношений и взаимодействия людей.

В систему управления социальным развитием организации следует отнести совокупность способов воздействия на факторы социальной среды, позволяющую достигать поставленных социальных целей.

 

Основными структурными элементами управления каждой постоянно действующей системой являются субъект и объект управления.

Субъект управления — это структурно обозначенные объединения людей (подразделения, службы) и руководители на персональном уровне, наделенные управленческими полномочиями и осуществляющие управленческую деятельность — руководитель, менеджер, общественные организации;

Объект управления — это отдельные люди или группы, а также социальные процессы и отношения, на которые направлены воздействия субъекта управления. Объект управления можно рассматривать в двух аспектах: элементарно-структурном (как совокупность людей) и функциональном (как определенное поведение индивидов и групп людей).

(Модель управления социальным развитием организации) - Управление социальным развитием организации можно представить как процесс целенаправленного воздействия «субъекта», в качестве которого выступает руководители организации, специалисты соответствующих подразделений и служб, на «объект» — различные категории персонала и отдельных работников. В управлении социальным развитием воздействие направлено на социальные потребности и ожидания работников, их социальное положение и социальную позицию, которые изменяются вследствие применения адекватных механизмов воздействия. Учет этих изменений, отражающийся на качестве труда, социальной и кадровой ситуации ворганизации, будет свидетельствовать об эффективности всей деятельности по управлению социальным развитием.

К показателям социальной эффективности системы управления следует отнести такие критерии, как:

• ответственное отношение работников к порученному делу;

• снижение текучести кадров;

• повышение удовлетворенности условиями труда работников;

• снижение профессиональной заболеваемости и производственного травматизма;

• рост удовлетворенности «социальным пакетом»;

• рост уровня материального благосостояния персонала;

• повышение уровня обеспеченности жильем;

• отсутствие конфликтов, жалоб и претензий работников к руководству;

• уменьшение в целом социальной напряженности в коллективе.

 

Оценка эффективности системы управления социальным развитием может проводиться в форме, как самооценки, так и внешней оценки методом экспертного анализа и социального аудита.

Под социальным аудитом понимается общественная оценка социальных обязательств, добровольно взятых на себя организацией.

Рассмотренные методы, критерии и показатели составляют методологический подход к оценке эффективности системы управления социальным развитием организации: