Теоретические основы социального управления

Современные российские тенденции социального развития

В 1990 х годах в российской политике начало складываться понимание, что социальное развитие – это инвестиции в человеческий капитал, посредством которого можно добиться экономического роста в стране. Эти (реформы в пенсионном обеспечении, трудовых отношениях, образовании) преобразования можно рассматривать как реформы в социальной сфере, которые призваны помочь обрести тенденции к устойчивому развитию.

Противоречие между экономической и социальной политикой особенно ярко проявились в период кризиса 1998 г., когда стало очевидно, что финансовых ресурсов, которыми располагает общество, недостаточно, чтобы осуществлять социально ориентированную деятельность.

Известно, что чем выше уровень ВВП на душу населения, тем больше возможностей для реализации целей социального развития. В России, которая по производству ВВП занимает 72-е место в мире, нельзя гарантировать эффективную модель социального развития. Социальные обязательства государства все меньше обеспечиваются материальными и финансовыми ресурсами, кроме того, сокращается сфера ресурсов, которой реально может управлять государство. Тем не менее, государство продолжает декларировать социальные обязательства, практически не реализуя большинство из них.

От уравнительной социальной системе намечается политика поддержки наиболее уязвимых групп населения, корректное выделение категорий получателей социальной помощи, увеличение размера выплат, снижение социальной напряженности в обществе.

К числу основных элементов новой модели удовлетворения социальных потребностей, прямо или косвенно стимулирующих социальную активность человека, относятся:

· возрастание зависимости уровня потребления социальных благ членами общества от их трудовой активности в настоящем, прошлом и будущем;

· расширение форм удовлетворения социальных потребностей не только в целях адресной помощи социально уязвимым слоям населения, но и в целях предотвращения неоправданной нивелировки в потреблении благ, нарушающей действия механизмов активизации экономической деятельности в обществе;

· развитие различных компенсационных форм социальной поддержки членов общества, положение которых ухудшилось или может ухудшиться в результате экономических реформ, не только для оказания им социальной помощи, но и для создания возможностей приложения ими собственных усилий по преодолению возникающих трудностей.

Связывая улучшение социальной ситуации в России с экономическим подъемом, необходимо иметь в виду, что с учетом нынешнего состояния экономики можно ожидать увеличения реальных доходов населения не более чем на 6-8 % ежегодно. А это значит, что вернуться к тому уровню жизни населения, который был до 1991 г., удастся только лет через десять. Доходы государства еще долгое время не позволят оказывать эффективную социальную помощь.

В настоящее время все сильнее ощущается низкая эффективность социальной деятельности государства не только в силу ограниченности ресурсов, но и в силу недостаточности государственных форм регулирования общественной жизни. Сложившуюся ситуацию в социальной сфере можно рассматривать как антикризисное управление социальными процессами, которое в значительной степени осуществляется по принципу «пожарной команды», когда усилия прилагаются к решению самых неотложных проблем.

В то же время социальное развитие должно базироваться не только на государственных социальных гарантиях, но и на определенной самодостаточности коллективов организаций, предприятий, их инициативе и самоорганизации при решении социальных задач.

 

Технология создания системы управления социальным развитием организации

Создание системы управления социальным развитием организации представляет собой поэтапный процесс. При этом на каждом этапе определяются цель, содержание и методы деятельности, требуемые ресурсы и ожидаемые результаты (таблица).

Таблица

 

Теоретические основы социального управления

Теоретические основы социального управления заложены в трудах Т. Парсонса, Р. Мертона, А. Щюца, Г. Спенсера, К. Маркса, М. Вебера, Э. Дюркгейма, В. Парето, Г. Зиммеля.

Производственные корпорации, по Э. Дюркгейму, обеспечивают солидарные отношения между предпринимателями и работниками, что способствует благоприятному социальному развитию и разрешению конфликтов. На основе социального партнерства работников и предпринимателей могут решаться социальные проблемы без обострения конфликтов.

Значительную роль в развитии теории социального управления сыграли Т. Парсонс и Р. Мертон. Т. Парсонс считал, что в основе деятельности всех социальных институтов, в том числе и государства, лежит удовлетворение потребностей людей. Для этого создают социальные структуры (институты, организации), каждая из которых имеет определенные функции и через реализацию этих функций удовлетворяются потребности индивидов.

В трудах К. Маркса при анализе социальных проблем детально рассматривается роль потребностей для человека, общества. Стремление к удовлетворению потребностей он рассматривал как основной мотив деятельности человека и важнейший фактор развития общества.

В работах представителей школы поведенческих наук Э. Мэйо, А. Маслоу, П. Друкера, Д. Макгрегора, Р. Лайкерта, Ф. Герцберга и так называемой школы «социальных систем» Д. Марча, Г. Саймона, А. Этциони и др. заложены основы демократизации управления.

В теории иерархии потребностей А. Маслоу выделены пять видов потребностей и установлена их иерархия, введено понятие самоактуализации как потребности самого высокого уровня. В соответствии с данной теорией поведение человека в каждый момент времени можно объяснить доминированием какой-либо потребности.

В теории Д. Макгрегора X-Y обосновываются два взгляда на человека в системе управления: авторитарный, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю организационного поведения работника (теория X), и демократический, предполагающий широкое участие всех работников организации в процессах подготовки и принятия решений, наделение работников большей ответственностью и полномочиями (теория Y). Вклад данной теории в практику управления состоит в том, что установленные Д. Макгрегором аспекты трудовой деятельности, среди которых организационные ресурсы, степень самостоятельности работников, их участие в управлении, имеют важное значение в том числе в решении вопросов социального развития коллектива.

У. Оучи, развивая теорию Д. Макгрегора, создает теорию Z и дает обоснование коллективистских принципов управления, исходящих из ценности организации как одной большой семьи, которая всесторонне заботится о своих работниках. Забота о сотрудниках, причем о тех сторонах их жизни, которые не связаны напрямую с профессиональной деятельностью (здоровье работника и членов его семьи, обучение детей, досуг), может приносить ощутимые результаты, так как усиливает приверженность организации.

Большой вклад в разработку теории социального управления в нашей стране внесли отечественные социологи Г. В. Плеханов, П. А. Сорокин, А. И. Пригожин, И. В. Бестужев-Лада, в работах которых рассматриваются, кроме государства, и другие субъекты управления, в частности, производственные коллективы.Труды отечественных исследователей послужили отправной точкой для практических разработок в области гуманизации труда и новых форм организации управления в нашей стране.

Как отдельное направление в системе научного знания в рамках теории управления в нашей стране стала развиваться «социальная инженерия».

Практическим воплощением теоретических взглядов социальной инженерии стало возникновение в 60-70-х гг. XX в. на предприятиях нашей страны социальных служб. Основной вид их работы — долгосрочные целевые эмпирические исследования по проблемам труда и быта.

С середины 70-х — начала 80-х гг. особенное распространение получила организационная концепция В. И. Герчикова и А. К. Зайцева, которые считали, что предмет деятельности социологической службы предприятия — вся сфера социального развития, управления, а главный инструмент — план социального развития коллектива.

 

В настоящее время теория социального управления продолжает развиваться, обогащаясь новыми учениями и подходами.

 

4. Зарубежные модели управления социально-трудовыми отношениями и их применение в России?

В мировой практике управления наблюдается сосуществование различных моделей, наиболее популярные — американская и японская.

Суть традиционной (американской) модели менеджмента заключается в изначальном убеждении, что успех фирмы зависит, прежде всего, от факторов, лежащих в его границах, — рациональной организации производства продукции, снижения издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов, роста производительности труда и эффективности использования всех ресурсов. При таком подходе цели и задачи считаются заданными и стабильными в течение длительного времени; основой стратегии является непрерывный рост и углубление специализации производства; организационная структура строится по функциональному принципу с разделением аппарата управления по службам; решающее значение имеет контроль всех видов деятельности, четкое выполнение кадрами управления указаний сверху.

Суть поведенческой (японской) модели менеджмента и организации деятельности сводится к тому, что идеальная организация не должна иметь ни официальной организационной структуры, ни какой-либо формальной структуры вообще.

В России лишь в 90-е гг. XX в. получает признание подход к управлению персоналом как самостоятельной профессиональной деятельности, и в конце этого десятилетия начинается его дальнейшая трансформация в управление человеческими ресурсами.

В России в настоящее время наблюдается неопределенность в выборе моделей управления каждой конкретной фирмой. На данный момент можно выделить две тенденции. Часть фирм, как правило, крупные компании, придерживаются американской модели управления персоналом. В таких компаниях эксплуатация работников значительно более жесткая, чем в аналогичных компаниях на Западе, а социальных гарантий меньше. Каждый работник рассматривается как человек, способный занимать конкретное рабочее место. В таких фирмах работник может быстро сделать карьеру, однако он часто не имеет никаких гарантий своей занятости через некоторый промежуток времени. Отсутствие стабильности может отрицательно влиять на мотивацию работника.

В настоящее время в управленческой практике России вместо отношений жесткого подчинения постепенно формируются отношения единого коллектива, основанные на доверии и поддержке. Вводится стиль управления ХХI в. — партиципативно-кооперативный, или «соучаствующий». Работники все шире вовлекаются в обсуждение и решение проблем организации.