Социально-психологический климат профессиональной группы и деятельность менеджеров по управлению им.

Понятие группы в психологии, ее основные признаки.

Группа – это самостоятельный субъект деятельности, который может быть рассмотрен с точки зрения своих свойств, процессов и структур. Основной формой социального объединения людей выступает малая группа. Малая группа – это относительно небольшое число непосредственно контактирующих индивидов, объединенных общими целями или задачами

Основные признаки:

1. Групповые интересы

2. Групповые потребности

3. Групповые нормы

4. Групповые ценности

5. Групповое мнение

6. Групповые цели

 

Виды малых групп во внешнеэкономических организациях.

В зависимости от способа возникновения и особенностей деятельности малые группы в организации могут быть формальными (официальными) и неформальными (неофициальными). Формальная (официальная) группа отличается тем, что в ней четко определены положения еѐ членов, строго распределены роли всех участников группы, а также указана «структура власти». Неформальная (неофициальная) группа – это объединение лиц, которое не имеет фиксированных целей, статуса, должностей и других атрибутов. В неформальной группе нет явно регулируемого членства, правил вступления или выхода. Неформальная группа также имеет свою определѐнную структуру и нормы взаимоотношений, но эти нормы нигде не регламентированы, а отношения непосредственно определяются личными качествами людей.

 

Качественные и количественные показатели, определяющие содержание психологии профессиональной группы (коллективное настроение, общественное мнение, межличностные взаимоотношения, традиции, коллективные устремления).

Главные показатели:

-Взаимоотношения между сотрудниками могут быть доброжелательными или напряженными;

-Коллективное мнение может быть единым или плюралистическим;

-Коллективное настроение может быть стеническим (тонизирующим) или астеническим (угнетающим);

-Коллективные традиции могут быть позитивными или негативными;

-Авторитет руководителя может быть истинным или ложным.

 

Социально-психологический климат профессиональной группы как интегральный показатель системы сложившихся в ней отношений сотрудников: друг к другу, к деятельности, к самому себе.

Термин «социально-психологический климат» используется для описания и сравнения различных коллективов с точки зрения их влияния на личность сотрудника. Социально-психологический климат коллектива – это преобладающий в нем относительно устойчивый эмоциональный настрой, в котором соединяются настроения людей, их переживания и волнения, отношения друг к другу, к самому себе, к работе и к окружающим событиям.

Составные элементы социально-психологического климата:

1. Отношение к целям, условиям, результатам совместной деятельности (эмоциональный настрой, предметный настрой)

2. Отношение сотрудников друг к другу (официальное, неофициальное)

3. Отношение каждого сотрудника к самому себе (самооценка, самоуважение).

Таким образом, социально-психологический климат в коллективе характеризуется отношением людей к совместной деятельности, каждого к самому себе и всех сотрудников - друг к другу. Благоприятный климат повышает трудовую активность людей, улучшает самочувствие каждого работника, мобилизует его духовные силы.

 

Методы диагностики социально-психологического климата в функциональных подразделениях внешнеторговых организаций.

Отечественными и зарубежными психологами предпринимались попытки определения параметров (показателей) для измерения социально-психологического климата в коллективе. Среди них назовѐм главные:

- степень удовлетворѐнности членов коллектива работой;

- уровень конфликтности в коллективе (частота и характер конфликтов);

- преобладающее настроение в коллективе;

- степень сотрудничества между менеджером и неофициальными лидерами в коллективе;

- уровень стабильности традиций в коллективе;

- степень влияния мнений работников на принимаемые руководителем решения и др.

Однако сама процедура измерения перечисленных показателей связана с достаточно большими трудностями. Представляется возможным приближѐнно оценивать социально-психологический климат по первым трѐм показателям, которые, прежде всего, раскрывают направление духовных сил коллектива (здоровое или нездоровое) и степень их проявления (подъѐм или упадок).

 

Основные методы и средства управления социально-психологическим климатом профессиональной группы в деятельности менеджеров внешнеторговых организаций.

Установлению наиболее благоприятного психологического климата в коллективе способствуют:

а) создание соответствующих материально-бытовых условий для работы сотрудников (освещѐнность, цветовая раскраска помещений, элементы домашнего уюта и т.п.);

б) повышение творческого содержания труда. Данное условие связано с делегированием отдельных полномочий сотрудникам фирмы. Опытные менеджеры понимают, что передавая часть своих полномочий, в том числе и право принимать отдельные управленческие решения, специалисту или группе людей, они не только полнее используют их профессиональные знания и опыт, но и повышают творческое начало в их деятельности. Делегирование полномочий стимулирует раскрытие способностей, инициативы, самостоятельности подчинѐнных, а доверие со стороны руководителя положительно влияет на их отношение к выполнению заданий и поручений;

в) отбор людей в структурные подразделения фирмы (департамент, сектор, отдел и др.) по их индивидуально-психологическим характеристикам. Важно, чтобы комплектование малых групп происходило, исходя как из профессиональных качеств людей, так и их психологической совместимости;

г) формирование «корпоративной культуры» фирмы и субкультуры отдельных еѐ подразделений, под которыми понимается совокупность норм и ценностей, созданных и разделяемых членами соответствующего коллектива с целью объединения людей. Среди норм и ценностей можно назвать следующие: уважение к человеку, вера в способности каждого работника, простор для инициативы и новаторства, стремление к самосовершенствованию, профессиональная этика, бесконфликтное разрешение всех вопросов и трудностей, гарантия личной защищѐнности в коллективе, поощрение достижений каждого в делах фирмы;

д) выявление неформальных лидеров с положительной ориентацией и опора на них при решении разных задач экономического, социального и технологического характера. Успех деятельности менеджера и атмосфера в коллективе во многом зависит от того, насколько его действия поддерживают неформальные лидеры;

е) частота контактов с другими коллективами. Автономность, изоляция сужает круг общения людей данного коллектива, исчерпывает его ценность. Целесообразно выходить за собственно групповые отношения;

ж) сплочѐнность коллектива, которая проявляется, прежде всего, в единстве взглядов сотрудников на цели и задачи совместной деятельности, в слаженности и сработанности людей, в хорошем взаимопонимании друг друга;

з) стиль руководства коллективом, индивидуальность менеджера, выражающаяся как в деловой сфере, так и в неофициальных взаимоотношениях с подчинѐнными.