Аттестация персонала: понятие, цели, принципы, типы, виды, этапы, методы

 

Аттестация – систематическая формализованная комплексная оценка согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного сотрудника стандартам выполнения работы на конкретном рабочем месте, в конкретной должности.

Отличие от других форм деловой оценки: проведение аттестации регламентируется нормативно-правовыми актами. По своим последствиям - это единственная форма деловой оценки, которая имеет законное основание для увольнения сотрудника (п.3 ст.81 ТК РФ: трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации)

Цели:

1) Административные (аттестация – юридическая основа для переводов, продвижения по службе, понижения в должности и увольнения);

2) Информационные (информирование о качественном составе персонала, степени загрузки работников и использовании их по специальности; информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда);

3) Мотивационные (аттестация – юр. основа для награждения, определения размера з/п, повышения в должности; изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работников в результатах своего труда и организации; наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий).

Принципы:

1) периодичность и обязательность проведения аттестации для сотрудников (проводится не чаще 1 раза в год). Для отдельных категорий персонала частота  проведения регламентирована на уровне гос-ых законов: преподаватели, мед. работники.

2) объективность оценки профессиональных и личностных качеств работника (должна быть освоена на достоверных сведениях о сотруднике, передаваемых в аттестационную комиссию)

3) определённость предъявляемых при аттестации требований (разработка чётких показателей и критериев, предъявляемых к конкретной должности)

4) дифференциация используемых методов (вопросы и задания не должны выходить за рамки должностных обязанностей, но не исключаются вопросы, относящиеся к более высокой должности по той же специальности с целью определения перспектив работника)

5) гласность (аттестуемые д.б. заранее проинформированы о сроках аттестации, заданиях, могут ознакомиться с материалами, поступившими на них в аттестационную комиссию).

Виды:

- Очередная А. (обязательна для всех и проводится не реже 1 раза в 2 года для руководящего состава и не реже 1 раза в 3 года для специалистов и других служащих). От прохождения О.А. могут отказаться: лица, занимающие должность менее 1 г., молодые специалисты в течение 3 лет после окончания учебного заведения, беременные женщины и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребёнком.

- А. по истечении испытательного срока (цель – обоснованные рекомендации по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте).

- А. при продвижении по службе (цель - выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности).

- А. при переводе в другое структурное подразделение (когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом).

Этапы:

1) Подготовительный:

- издаётся приказ о проведении А., разрабатывается положение об А.;

- утверждается состав аттестационной комиссии; составляется список работников, подлежащих А.;

- сотрудники информируется о сроках (на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за мес.), целях, особенностях и порядке проведения А.;

- подготавливаются отзывы-характеристики и аттестационные листы; за 2 недели до начала процедуры документы представляются в аттестационную комиссию.

2)Оценка сотрудника и его трудовой деятельности (создаётся экспертная группа, которая по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, качества и результатов труда)

3) Проведение аттестации и принятие решений по её результатам:

- заседание аттестационной комиссии (рассмотрение материалов, заслушивание аттестуемых и их руководителей)

- голосование и занесение решения в протокол и аттестационный лист (решения: соответствует занимаемой должности; соответствует з/д при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год; не соответствует з/д; выдвигается в резерв кадров)

4) Заключительный этап:

- разработка планов развития сотрудника

- доведение результатов аттестации до аттестуемого

Методы оценки:

1. Традиционные: метод стандартных оценок (бальное определение значений показателей); метод управления по целям (измерение результатов и эффективности труда сотрудника, при котором устанавливается его вклад в достижение целей организации);

2. Метод 360

3. Assessment- центр (для руководителей или претендентов на занятие этой должности)

 

21. Высвобождение персонала: понятия, правила, требования, принципы

Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

(Увольнение – прекращение трудового договора между работодателем и сотрудником)

Планирование работы с увольняющимися работниками зависит от вида увольнения: по инициативе работника, по инициативе работодателя, выход на пенсию.

1) Уход работника по собственному желанию.

Инструмент работы – заключительное интервью. Цель: попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении и анализ «узких мест» в организации (предлагается назвать истинные причины увольнения, оценить различные аспекты производственной деятельности, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда и т.п.).

2) Увольнение по инициативе администрации (ликвидация организации, сокращение штата, несоответствие сотрудника должности, восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу и т.д.)

Этапы:

1) подготовительный (определяются критерии отбора претендентов на высвобождение, принимается решение об увольнении сотрудников и его правовое обеспечение, разрабатывается конкретная система мероприятий, в зависимости от причины увольнения сотрудника);

2) информационный (доведение до сотрудника сообщения (в письменной форме, в виде приказов, распоряжений и устной индивидуально) об увольнении делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы);

3) консультационный (комплекс мероприятий, направленных на юридическое, психологическое консультирование сотрудников, на формирование новых целевых установок и профессиональной востребованности увольняемых работников; формируется концепция поиска нового рабочего места (подготовка необходимых документов, построение сети новых контакто), оказывается содействие в поиске нового места работы).

3) Выход на пенсию.

Инструменты работы:

· Курсы подготовки к выходу на пенсию ( форма: цикл лекций и бесед, семинары; тематика: правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию; экономические аспекты дальнейшей жизни; медицинские проблемы; возможности построения активного досуга и т.д. )

· "Скользящее пенсионирование" - система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию (постепенный переход к неполной занятости: неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню, определенные изменения в оплате труда);

+ ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью (бывший работник фирмы приглашается ею в качестве консультанта, эксперта, качестве инструктора для участия в процессе обучения).

 

Вопрос №22. Основы организации труда персонала: сущность, задачи, содержание и принципы научной организации труда, организация управленческого труда.  

Труд – целесообразная деятельность человека, направленная на производство товаров и услуг, связанная с затратами физических и умственных усилий и выступающая в качестве уникального фактора производственного процесса.

Организация труда – конкретные формы и методы, соединение людей и техники в процессе труда.

Организация труда имеет 2 стороны:

- техническую

- социально-экономическую

Эти стороны представляют собой содержание организации труда.

Организация труда рассматривается:

- как состояние системы, которая имеет взаимосвязанные элементы и отвечает целям производства.

- как систематическая деятельность людей по осуществлению нововведений в имеющуюся организацию труда, чтобы привести её в соответствие с достигнутым уровнем развития техники и технологии.

НОТ - комплекс мер, направленных на то, чтобы добиться наибольшего результата при наименьших затратах времени и сил.

Задачи:

1. Технико-технологические

2. Экономические

- снижение трудозатрат на производство работ и продукции

- повышение производительности труда

- экономичное использование производственных фондов, материалов, сырья

- обеспечение высокого качества работ и продукции

- снижение издержек производства

- повышение конкурентоспособности

3. Психофизиологические

4. Социальные

- создание благоприятных условий трудовой деятельности работников

- повышение содержательности и привлекательности труда

- выбор рациональных форм разделения и кооперации труда

- рациональное и более полное использование и развитие трудового потенциала

- обеспечение удовлетворения разнообразных потребностей персонала

Гуманизация труда – создание таких условий на предприятии, которые в наибольшей степени учитывают психофизиологические и социальные потребности работников.

Содержание:

1. Разработка рациональных форм разделения и кооперации труда.
2. Организация рабочих мест. Предполагает оснащение средствами производства, предметами труда, их рациональное размещение в рабочей зоне.
3. Обслуживание рабочих мест. Предполагает поиск оптимальных вариантов взаимодействия основных рабочих и рабочих вспомогательных служб. Обеспечит бесперебойное снабжение рабочих мест сырьём, материалами, инструментом.
4. Организация трудового процесса путём внедрения рациональных методов и приёмов труда.
5. Создание благоприятных условий труда на рабочих местах, рационализация режимов труда и отдыха.
6. Аттестация и рационализация рабочих мест.
7. Нормирование труда. Мероприятие по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.
8. Поддержание необходимого уровня дисциплины труда.
9. Применение конкретных форм и систем оплаты труда, организация вознаграждения персонала.

Принципы:

Общие: - комплексность, - системность, - научность, - непрерывность, - нормативность, - экономичность

Частные:

- принципы, применяемые к отдельным элементам и направлениям организации труда (принципы разделения труда, кооперации труда, организации рабочих мест).

- принципы, специфические для отдельных сфер, отраслей деятельности или отдельных рабочих мест.

- принципы, действующие в ограниченной области внутри какого-либо элемента ОТ (принципы экономии движений, компоновки оборудования на рабочем месте и т.д.).

Организация управленческого труда:

Управленческий труд - разновидность умственного труда, сферой приложения которой является управление производством или другими объектами.

Назначение УТ: обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач.

Направления совершенствования организации УТ:

1) Рационализация разделения и кооперации труда в рамках управляющей системы в целом и каждого ее звена.

2) Эффективный подбор и расстановка управленческих кадров, обеспечение требуемого квалификационного уровня работников.

3) Создание благоприятных санитарно-гигиенических и эстетических условий труда.

4) Научно-обоснованное нормирование управленческого труда.

 5) Разработка рациональных режимов труда и отдыха работников УТ.

 

23. Определение информационных систем. Классификация информационных систем в управлении персоналом.

Информационная система – это автоматизированная система для управления определенными процессами.

ИС в УП – это подсистема ИС.

Классификация HRM-систем

В зависимости от реализации того или иного уровня автоматизации можно достаточно условно классифицировать и непосредственно HRM-системы.

 

1. Системы первого уровня направленные исключительно на автоматизацию расчета зарплаты. Зачастую представляют собой предварительно настроенный, т.н. "коробочный" продукт. Минусы: низкая функциональность и невозможность дальнейшей настройки.

 

2. Системы второго уровня позволяют рассчитывать зарплату, формировать и вести штатное расписание, отражать движение кадров и т.д. Сегодня становится все сложнее провести четкую грань между ними и системами 3 уровня. Это связано с тем, что, как отмечают многие эксперты и игроки рынка, в последние годы заказчики проявляют все большее внимание именно к управленческому функционалу HRM-системы.

3. Системы третьего уровня - наиболее комплексные, позволяют проводить аттестацию сотрудников, составлять "портреты" специалистов, разрабатывать индивидуальные программы их обучения и служебного продвижения и т.д. Они зачастую не являются самостоятельными, а входят в виде спец. модуля в системы комплексной автоматизации предприятий (ERP-системы). В то же время, существуют и отдельные HRM-системы третьего уровня, обладающие возможностями интеграции с целым рядом популярных ERP-систем.

Комплексные системы: 1С: ЗП и УП, Парус, Оракл, Фараон, Босс-кадровик. 

Самая востребованная в России система третьего уровня "1С:Зарплата и Управление Персоналом 8" автоматизирует решение следующих задач:

• расчет заработной платы;

• управление финансовой мотивацией персонала;

• исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;

• отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия;

• управление денежными расчетами с персоналом, включая депонирование;

• учет кадров и анализа кадрового состава;

• автоматизация кадрового делопроизводства;

• планирование потребностей в персонале;

• обеспечение бизнеса кадрами;

• управление компетенциями, обучением, аттестациями работников;

• эффективное планирование занятости персонала.

Программа позволяет вести учет в единой информационной базе от имени нескольких организаций — юридических лиц, а также индивидуальных предпринимателей, которые с точки зрения организации бизнеса составляют единое предприятие.