Психодиагностическое обследование в практике кадрового менеджмента: цели, принципы, этапы, методы.

Психодиагностика – отрасль психологии, связанная с количественными оценками и точным качественным анализом психологических свойств и состояний человека или группы.

3 основных этапа организации ПД обследования в кадровом менеджменте:

1. Сбор информации о запросе на ПД обследование.

2. Выбор оптимального диагностического инструментария.

3. Выбор формы и объема ПД информации, предоставляемой заказчику и клиенту.

 Принципы:

1) Актуальность.

2) Научная обоснованность, валидность и надежность используемых методов, обоснованность разрабатываемых рекомендаций.

 3) Комплексность. Поскольку психологическая оценка не отражает всего спектра факторов, влияющих на эффективность деятельности, применение результатов ПД обследования в целях аттестации, подбора и расстановки персонала возможно лишь при учете других дополняющих факторов.

 4) Динамичность и адаптивность.

5) Практичность. Мероприятия по подготовке и проведению обследования должны быть экономичными.

6). Пролонгированность

Методы:

Стандартизированные (Измерительные или тестовые)

а) Объективные. В них есть объективно правильные или неправильные ответы, это всегда тесты с выбором ответа. Пример: интеллектуальные тесты, тесты специальных способностей, тесты достижений (Матрицы Равена, Культурно-свободный тест интеллекта Кеттелла, Шкала интеллектуального развития взрослых Векслер).

 б) Стандартизированные самоотчеты (опросники) или личностные опросники. В них нет объективно правильных или неправильных ответов. Пример: 16-факторный опросник Кеттелла, опросник Айзенка, Опросник структуры темперамента Русалова.

Тест - набор стандартизированных вопросов и задач, позволяющих измерить уровень развития у обследуемых определенных психологических качеств, теоретических знаний, практических умений и навыков.

Экспертные (клинические)

а) Проективные (методы техники). Методики завуалированного тестирования. Пример: «Чернильные пятна», тест Люшера – 8цветник, тест 60 незаконченных предложений, «Дом.Дерево.Человек» Дж.Бук.

б) Диалоговые.

 1. Вербальные:

- Опрос (анкета, интервью, социометрия)

- Наблюдение

2. Невербальные (деловые и ролевые игры, социально-психологические тренинги, наблюдение). Используются в основном в дополнении

 

39. Консультирование в сфере управления персоналом.

Консультирование - вид интеллектуальной деятельности, основная задача которой заключается в анализе, обосновании перспектив развития и использовании научно-технических и организационно-экономических инноваций с учетом предметной области и проблем клиента.

 

Консультационные услуги по УЧР включает:

· вопросы кадровой политики,

· найм и подбор,

· оценка персонала,

· система оплаты труда,

· развитие кадрового потенциала.

Сначала необходимо изучить, проанализировать политику и сравнить с реальными результатами за определенный период. Информацию количественного и качественного характера получают из различных отчетов, записей, дополняют за счет интервью, вопросников, обзоров и дискуссий. В области УП эффективный метод – беседа. Важна конфиденциальность.

1) Планирование персонала Цель планирования – убедиться, что в организации окажется нужное количество людей нужного профиля в нужное время. Консультанта по вопросам УП зовут разработать не систему планирования, а срочные аварийные меры при острой нехватке компетентного персонала или ожидаемом убытке рабочей силы. 

2) Комплектование штатов и отбор. Процедура отбора и найма поддаётся усовершенствованию. Процесс поиска управленческих работников включает создание картотеки и завязывание контактов, необходимых для выявления потенциальных кандидатов и источников пополнения кадров.

3) Мотивация и вознаграждение. Тщательные исследования позволяют определить вес различных факторов, влияющих на мотивацию персонала. В ряде заданий от консультанта может понадобиться помощь в изучении и реорганизации системы з/п и жалования.

4) Анализ трудовых отношений, оценка сложности работы и классификация включает сбор, организацию и изучение информации относительно того, что делают люди на конкретной работе. Он позволяет определить стоимость работы и оценить её сложность.

5) Развитие кадрового потенциала. За послед. 10–15 лет развитие кадрового потенциала стало самой популярной и быстро растущей областью консультирования по вопросам УП. Основная цель – помочь людям в организациях преодолеть трудности, создаваемые технологическими и другими изменениями, приспособиться к новым требованиям и достичь уровня производительности, необходимых для сохранения конкурентоспособности. Консультант должен объяснить клиенту сложность человеческих аспектов работы предприятия. Консультант может действовать как советник по повышению эффективности подготовки кадров или участвовать в подготовке и осуществлении программ обучения в компании. Цель заданий в этой области – связать подготовку и повышения квалификации кадров с целями и проблемами орг. Консультант так же может помочь в вопросах развития карьеры – это важный аспект развития кадрового потенциала.