Исследование управления персоналом

Набором и поиском новых, адаптацией сотрудников занимается Отдел кадров. При этом упор в основном делается на первичную её разновидность.

Деятельность отдела кадров направлена на выполнение следующих функций: выявлять потребность в новых сотрудниках, вести поиск и наем работников и водителей вместе с руководителями подразделений; анализировать текучесть кадров и искать способы ее снизить; составлять для специалистов штатные расписания; оформлять личные дела сотрудников, по их просьбе выдавать необходимые справки, ксерокопии документов; осуществлять все операции с трудовыми книжками: принимать, хранить и выдавать их, заполнять в соответствии с актуальными стандартами и нормами оформления по ТК РФ; формировать график отпусков, заниматься их учетом; организовывать для персонала аттестации, подготавливать планы карьерного развития, повышения квалификации.

Превентивная кадровая политика: руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала.

Открытая кадровая политика: характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Компания готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.

Существует два вида источников набора персонала: внутренние — за счет сотрудников самой организации и внешние — за счет ресурсов внешней среды. В компании преобладает внешний набор сотрудников, поскольку поставлена задача максимально омолодить кадровый состав. Внешние способы набора: реклама в печатных изданиях, привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в организации, «самостоятельные» кандидаты, контакты с учебными заведениями, государственная служба занятости (биржа труда), кадровые агентства.

Сначала проводится предварительная отборочная беседа. Основная цель — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Используется или метод структурированного интервью (его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов), или биографическое интервью (выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей. В процессе биографического интервью уточняются различные аспекты профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме)[2].

Затем проходит тестирование или профессиональное испытание. Результаты дают возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование позволяет сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

Принятие решения о найме на работу или сотрудничества происходит после прохождения выше описанных процедур[5].

Для ООО характерно наличие внутреннего (сами сотрудники организации) и внешнего резерва (кандидаты со стороны, в том числе из других предприятий или молодые специалисты). Внутренний включает оперативный (работники, которые уже замещают вышестоящих руководителей и готовы без какого-либо дополнительного обучения занять вышестоящие должности) и перспективный резервы (персонал, имеющий высокий потенциал, но нуждающиеся в дополнительном обучении). Упор делается на внешний резерв.

Кадровый резерв (внешний и внутренний) отражён на рисунке 15.

Рисунок 15 – Изменение внутреннего (перспективного и оперативного) и внешнего кадрового резерва в 2017-2019 гг.

Следовательно, на 1 вакансию в целом приходилось 2-3 человека, в рамках внутреннего резерва регистрировалась нехватка персонала на незанятые должности, внешнего было вполне достаточно (1-2 человека на 1 место).

Основной проблемой и задачей Отдела кадров является отсутствие обучения и повышения квалификации внутри компании и очень редкие курсы, заказываемые у сторонних юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.

Адаптация работников включает первичную (приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускников учебных заведений) и вторичную разновидности (приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (изменяющие профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя)[8].

Упор делается на первичную разновидность.

Организационное воздействие оказывается за счёт утверждённых внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала: Устава, штатного расписания, положений о подразделениях, коллективного договора, должностных инструкций, правил внутреннего распорядка.

Распорядительное воздействие выполняется за счёт внутренних нормативных документов: приказов, распоряжений, указаний, инструкций; координации работы и контроля исполнения.

Психологическое воздействие реализуется за счёт убеждения, вовлечения, побуждения, принуждения, требования, запрещения, похвалы, просьбы.