Пути повышения производительности труда на ЧУП «Мозырские молочные продукты»

Важным этапом аналитической работы на ЧУП «Мозырские молочные продукты» является поиск резервов производительности труда, разработка организационно - технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий.

Для того, чтобы свести и сопоставить влияние различных факторов на повышение производительности труда, в практике принята их классификация по следующим группам.

1. Повышение технического уровня производства:

-  применение новых видов продукции;

-  использование прогрессивной технологии производства;

-  механизация и автоматизация производства;

-  модернизация действующего оборудования;

-  механизация и автоматизация управленческого труда.

2. Повышение уровня организации управления, производства и труда:

-  совершенствование управления производством, улучшение организационной структуры управления;

-  увеличение норм и зон обслуживания;

-  сокращение потерь рабочего времени и простоев;

-  сокращение потерь от брака и отклонений от нормальных условий труда;

-  уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы труда.

3. Увеличение объема производства (относительная экономия численности всех категорий работающих, кроме основных производственных рабочих)

Методика расчета повышения производительности труда на ЧУП «Мозырские молочные продукты» за счет технико - экономических факторов состоит в следующем.

Во-первых, определяется исходная численность персонала (Ч_и), рассчитанная исходя из планового объема производства (В_п) и производительности труда базового периода (ПТ_б):

Ч_и = В_п / ПТ_б

 

Во-вторых, проводится анализ затрат рабочего времени, осуществляются различные инновации технического и организационного характера, учитывается изменение объема и структуры производства, отраслевые и прочие факторы, по которым рассчитывается экономия численности (Э_ч), сгруппированная по перечисленным технико - экономическим факторам.

В-третьих, рассчитывается плановая численность персонала (Ч_п) на плановый объем производства с учетом экономии численности по технико-экономическим факторам:

Ч_п = Ч_и - Э_ч

 

В-четвертых, определяется плановый прирост производительности труда по технико-экономическим факторам ( _п):

 

_п =

Для расчета сокращения или увеличения численности персонала по технико-экономическим факторам применяются следующие формулы:

1. Экономия численности (Э_ч) при сокращении численности работников (Ч):

Э_ч = (Ч₁ - Ч₂)  К_д,

где К_д - коэффициент, учитывающий срок действия инновации в плановом году, которая обеспечила сокращение численности персонала. Если усовершенствование, например, будет осуществляться в апреле, то К_д = 0,75 (9 / 12).

.   Экономия численности в связи с сокращением потерь от брака (б) в процентах к себестоимости планового периода:

 

Э_ч =    Численность основных рабочих  К_д.

3. Экономия численности в связи с увеличение объема производства:

 

Э_ч = Индекс прироста объма производства  Ч_уп,

где Ч_уп - условно - постоянная численность персонала.

.   Экономия (или увеличение) численности при снижении (увеличении) удельного веса трудоемкой продукции при структурных изменениях в производстве:

 

_ч =   К_д.

 

.   Экономия численности в связи с изменением удельного веса кооперированных поставок:

 

 Э_ч = исходная численность рабочих  Индекс роста (уменьшения) удельного веса кооперативных поставок

6. Экономия численности в связи с увеличением норм обслуживания и управляемости определяется методом прямого счета по старым и новым нормативом.

Также необходимо на предприятии для повышения производительности труда ввести системы материального стимулирования:) Чтобы уровень заработной платы напрямую зависел от конечного результата, стабильность работы;) повышение уровня дополнительных премиальных выплат:

введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции - для сотрудников, способных влиять на объем продаж (маркетинг);

выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства и затаривания складов готовой продукцией;

единовременные выплаты за участие в развитии работы отдела;

выплата бонусов - годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела, с учетом изменения объема продаж (в сторону увеличения);

участие в акционерном капитале работников предприятия - напрямую поднимет производительность;

.В качестве моральных «стимулов» на предприятии ЧУП «Мозырские молочные продукты» могут быть применены:

предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, в итоге с повышением заработной платы;

предоставление передовикам путевок в дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов), что повысит длительность работы каждого человека на одном предприятии;

воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо - путем разработки и внедрения специальных программ (вручением грамот и денежных вознаграждений).

По моему мнению, если развивать все эти предложения, то ЧУП «Мозырские молочные продукты» начнет быстрее, легче и эффективнее «идти вверх» в своем развитии. И это станет еще одним шагом на пути достижения основной стратегической цели - стать одним из стабильных и конкурентоспособных заводов отрасли.

Заключение

 

ЧУП «Мозырские молочные продукты» сегодня - современное высокотехнологичное предприятие. В его сырьевую зону входят хозяйства Мозырского, Ельского и Наровлянского районов. На заводе действуют строгий санитарный и технологический режимы, все партии поступающего на переработку молока проходят проверку по целому ряду параметров, что полностью исключает использование сырья низкого качества. Здесь внедрена система контроля качества продукции на основе анализа рисков и критических контрольных точек НАССР, что подтверждено соответствующими сертификатами. Все наименования соответствуют требованиям СТБ 1470-2004.

Однако, как и на любом предприятии есть как положительные так и отрицательные тенденции развития.

Трудовые показатели играют важную роль в процессе функционирования любого предприятия. Как показывает опыт, этими показателями не следует пренебрегать, так как речь идет о наиболее важном и наиболее ценном ресурсе - человеческом.

Специфика этого ресурса понятна каждому: каждый человек работает по своим следовательно, у каждого своя оплата труда - по тому общественному благу, которое он создал. В новых рыночных отношениях появилось множество предприятий с различной формой собственности, с различным объемом производства, с различным количеством работников. Руководители новых предприятий заинтересованы в том, чтобы нанять как можно меньше работников, и чтобы продуктивность у них была на высоком уровне, т.е. стремятся сократить численность и поднять производительность труда, - ибо эти показатели прямо связаны с себестоимостью продукции и финансовыми результатами в конечном итоге. Предприятия должны добиваться установления рациональной продолжительности рабочего дня, с тех позиций, чтобы она и не слишком утомляла работников предприятия и существенно влияла на результаты производственной деятельности. То есть, здесь должна быть найдена «золотая» середина.

Производительность труда работника каждого предприятия в конечном итоге влияет на объем ВВП на государственном уровне. Поэтому, в повышении производительности труда должны быть заинтересованы не только сами работники конкретного предприятия, не только руководители предприятия, но и на государственном уровне все чиновники и должностные лица. От их рациональной и эффективной политики зависит результаты деятельности как предприятия так и конкретного работника.

Но особое внимание следует уделять таким вопросам как среднемесячная заработная плата, фонд заработной платы. Именно от этих категорий зависит многое: начиная от материальной обеспеченности конкретного работника и заканчивая уровнем экономического развития страны.

Социальным вопросам следует также уделять максимум внимания. От того, в каких условиях работает работник, как он материально и морально обеспечен, каково состояние социальной инфраструктуры - это те вопросы, которые требуют к себе особого внимания.

Конечно, в сложных сегодняшних условиях предприятия ориентируются на то, чтобы выжить, выстоять в сложных экономических условиях. Поэтому не удивительно, что иногда предприятия не уделяют должного внимания социальным вопросам, решение которых очень важно для трудового коллектива.

Вопросы взаимодействия работодателей и работников регулируются как на самом низком уровне, так и на самом высоком. Не зря в докладе Президента ставится вопросы об улучшении законодательной базы для благоприятного развития предпринимательства. Так как через него решаются многие проблемы в обществе. Если обратится к международному опыту, то здесь следует отметить что трудовые показатели в развитых странах мира значительно (на несколько десятков пунктов) опережают наши показатели. Конечно, здесь сказывается более рациональная и эффективная, проверенная опытом организация труда и управления, мотивационная политика по отношению к работникам западных фирм. Наши предприятия должны учится этому у западных коллег, что, собственно говоря, и происходит, но данный процесс проходит очень медленно и на этом пути надо сделать еще очень много. Будем, конечно, надеяться на лучшее, много надо работать в этом направлении и только тогда можно будет говорить о решении данных вопросов.

 

 

Список использованной литературы

1. Алексеенко, Н.А. Экономика промышленного предприятия / Н.А. Алексеенко. - Мн.: «Изд - во Гревцова», 2009. - 256 с.

2. Винокурова, М.А. Экономика труда: учебник для студентов вузов / М.А. Винокурова. - СПб.: Питер, 2004. - 655 с.

.   Волков, О.И., Скляренко, В.К. Экономика предприятия / О.И. Волков: курс лекций. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 280 с.

.   Генкин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2003. - 402с.

.   Головачев, А.С. Экономика предприятия (организации) / А.С. Головачев. - Мн.: «Вышэйшая школа», 2011. - 463 с.

.   Горфинкель, В.Я Экономика предприятия: учебник для вузов / В.Я. Горфинкель. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 718 с.

.   Зайцев, Н.Л. Экономика предприятия: учебник для вузов / Н.Л. Зайцев. - М.: ИНФРА, 2007. - 414 с.

.   Кибанова, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я Кибанова. - М.: Инфра-М, 2001. - 637с.

.   Крум, Э.В. Экономика предприятия / Э.В. Крум. - Мн.: РИВШ, 2005. - 151 с.

.   Лобан, Л.А. Экономика предприятия / Л.А. Лобан. - Мн.: Мисанта, 2006. - 261 с.

.   Любушин, Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / Н.П. Любушин. - М.: Юнити-Дана, 2005. - 620с.

.   Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. - 526с.

.   Пашуто, В.П. Организация и нормирование труда на предприятии / В.П. Пашуто. - Мн.: Новое знание, 2001. - 304с.

.   Петров, А.Ю. Экономический анализ производительности труда: учеб. пособие для вузов по эконом. Специальностям / А.Ю. Петров - М, 2003. - 224 с.

.   Сажина, М.А., Чибриков, Г.Г. Экономическая теория / М.А. Сажина. - М.: Дело, 2002. - 328 с.

.   Скляренко, В.К., Прудников, В.М. Экономика предприятия: учебник / В.К. Скляренко. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 528 с.

.   Фалько, С.Г. Экономика предприятия: учебник для вузов / С.Г. Фалько. - М.: Дрофа, 2003. - 368 с.

.   Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом / Ю.А. Цыпкин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 446с.

.   Информационные брошюры, первичные документы, бухгалтерские балансы и статистическая отчетность, предоставленные ЧУП «Мозырские молочные продукты»