С кем рекомендуется заключать трудовой договор с медиативной оговоркой

Законодатель устанавливает принципы, которые делают медиацию более эффективной процедурой по отношению к судебному процессу и переговорам (ст. 3 Федерального закона о медиации) (таблица ниже).

Принципы проведения процедуры медиации

Медиация помогает соблюдать конфиденциальность и дает возможность разрешить спор с учетом специфики хозяйственной деятельности работодателя и профессиональных особенностей должностных обязанностей работника. Привлекая для разрешения спора медиатора, который разбирается в отраслевой или должностной специфике, можно заметно снизить репутационные риски как для работника, так и для работодателя.

Получается, что включать в трудовой договор медиативную оговорку вполне оправданно с работниками финансовой, логистической, юридической, маркетинговой служб и с руководителями среднего и высшего звена. Так как их должностные обязанности тесно связаны с использованием конфиденциальной информации работодателя. Но работодатель имеет право включить данную оговорку в трудовой договор абсолютно со всеми сотрудниками.

Внимание!

Медиация прекращается медиативным соглашением. Если спор разрешить не удалось, процедура завершается по соглашению сторон, по инициативе одной из сторон или медиатора, если он сочтет, что продолжать медиацию дальше не имеет смысла

Какие последствия несет для работника включение медиативной оговорки

Включить в трудовой договор медиативную оговорку можно. Это обозначает намерения работника и работодателя и ни к чему не обязывает их. Даже если стороны подписали трудовой договор с такой оговоркой, они могут при возникновении конфликта передумать и отказаться от использования такой технологии урегулирования спора (ч. 3 ст. 7 Федерального закона о медиации).

Если стороны заключили отдельное соглашение о проведении медиации, в котором оговорили срок, в течение которого обязались не обращаться в судебные органы, то суд признает силу этого обязательства до тех пор, пока условия соглашения не будут выполнены. Исключением будет случай, когда одна из сторон посчитает, что ей необходимо защитить свои права (ч. 1 ст. 4 Федерального закона о медиации).

При этом отметим, что законом не установлено конкретное содержание медиативной оговорки: стороны могут как прописать, так и не прописывать обязательство не обращаться в суд. Если такое условие прописано, но процедура медиации не дала результатов, то уже после ее прекращения стороны могут подать иск.

В разделе «Вебинары»

вы найдете вебинар о том, как правильно разрешить трудовой спор в досудебном порядке (help.kdelo.ru/wb/i6821)

Если же стороны прописывают, что они вправе, но не обязаны обратиться к процедуре медиации в случае возникновения спора, то медиативная оговорка будет для них не обязательна. Такая оговорка будет факультативной, стороны как бы предусматривают дополнительную опцию, помимо прямых переговоров и обращения в суд.

Срок проведения медиации должен быть определен соглашением о проведении такой процедуры. Но медиатору и сторонам следует принимать все возможные меры для того, чтобы завершить ее в срок до 60 дней (ч. 1 ст. 13 Федерального закона о медиации). В исключительных случаях из-за сложности разрешаемого спора, когда необходимо получить дополнительную информацию или документы, срок процедуры может быть увеличен до 180 дней по договоренности работника, работодателя и при согласии медиатора.

Сторона может сразу обратиться в суд, если, по ее мнению, ей необходимо защитить свои права (ч. 1 ст. 4 Федерального закона о медиации). В этом случае она вправе подать иск, минуя процедуру медиации.