Участие в профессиональных конкурсах – это шанс самосовершенствоваться, когда есть уверенность в своих силах

HR-новости

HR-тенденции

Участие в профессиональных конкурсах – это шанс самосовершенствоваться, когда есть уверенность в своих силах

Старт конкурса «Кадровик года» (kadrovik-goda.ru) натолкнул нас на мысль узнать у посетителей нашего сайта, что дает им участие в профессиональных конкурсах. Оказалось, что конкурсы для большинства респондентов – это шанс самосовершенствоваться (30 процентов). И почти столько же не принимают участие в них, так как не уверены в своих силах (26 процентов).

Обучение действием набирает популярность у российских работодателей

На российском рынке метод обучения действием появился сравнительно недавно и пока не вошел в разряд традиционных. Но уже многие работодатели оценили его эффективность для развития персонала. Суть метода в том, что для сотрудника намеренно создают ситуацию, которая вынуждает его развиваться, решая сложные задачи. Например, можно поручить управление проектом тому, кто никогда этого не делал. Это подстегнет человека осваивать навыки работы над проектом: вести переговоры, управлять бизнес-процессами, планировать и т. д. Однако, как отмечают эксперты, такой метод развития подходит далеко не всем, а только сотрудникам, у которых есть предпринимательская жилка и кто может справиться с порученными задачами.

Барометр зарплат

Сколько платят системному аналитику

Системный аналитик готовит и согласует технические задания на оптимизацию бизнес-процессов, анализирует информацию по разрабатываемому ПО, а также проводит его испытания. Среди требований: высшее образование (математическое и техническое), знание принципов построения информационных систем и процессов внедрения, методологии системного анализа, навыки постановки технических заданий, разработки проектной документации. Для максимального оклада необходимы опыт работы от трех лет, руководства проектами, свободное владение английским языком.

Уровень зарплат системных аналитиков (без учета премий, бонусов и прочих дополнительных выплат), руб. 1

Город	Мин.	Среднерыночное предложение	Макс.
Москва	40 000	100 000	145 000
Санкт-Петербург	35 000	85 000	120 000
Новосибирск	25 000	65 000	90 000
Казань	20 000	50 000	75 000

За рубежом

Персонал / Шпаргалка

Как повысить привлекательность компании вИнтернете

 

 

Споры и решения / Ситуация

Включаем в трудовой договор медиативнуюоговорку

 

 

Деньдо конца демо-доступа

Светлана Николаевна,через 1 день закончится Ваш доступ к журналу «Кадровое дело»

Подписаться

 

Мобильно

Распечатать

Сохранить

Полистать

 

 

№ 4, АПРЕЛЬ 2014

ПЕРСОНАЛ / ПЕРСОНАЛЬНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ

На вопросы отвечает Оксана Вилинская, ведущий эксперт журнала «Кадровое дело»

Только у подписчиков журнала есть уникальная возможность бесплатно проконсультироваться по кадровому вопросу в режиме реального времени.

Управление персоналом

Статьи в тему:

«Как уменьшить влияние неформального лидера в коллективе» (№ 11, 2013)

«Новые акценты нематериальной мотивации» (№ 5, 2009)

Деньдо конца демо-доступа

Светлана Николаевна,через 1 день закончится Ваш доступ к журналу «Кадровое дело»

Подписаться

 

Мобильно

Распечатать

Сохранить

Полистать

 

 

№ 4, АПРЕЛЬ 2014

ПЕРСОНАЛ / ПОДБОР И АДАПТАЦИЯ

Статья в тему:

«Как найти и оценить кандидатов для стартапа?» (№ 5, 2013)

Вопросы, которые стоит прояснить, получая задачу на формирование стартап-команды

Вопрос	Пояснение
В какие сроки нужна команда	Проясните четкие сроки формирования команды, поскольку вам придется обозначать соискателям конкретные даты, когда необходимо приступать к работе, и, возможно, вы не сможете рассматривать тех, кому придется отработать две недели до увольнения
Кто ключевые люди в создаваемой команде (то есть сотрудники, без которых работа невозможна или неэффективна)	Попросите заказчика проекта расставить приоритеты в поиске. Если есть возможность, следуйте принципу нанимать подчиненных под руководителя, а не наоборот
Есть ли услуги, которые можно отдать внешним подрядчикам	Предложите, например, бухгалтерию, кадровое делопроизводство, call-центр передать сторонним организациям
Есть ли возможность использовать для поиска персонала дополнительные источники	Узнайте, можете ли вы обращаться в кадровое агентство, к рекрутеру-фрилансеру, которые могут помочь в закрытии вакансий, при условии, что затраты на их услуги заложены в бюджет проекта
Какая роль у каждого члена команды	Уточните, какие задачи предстоит решать каждому сотруднику, зоны их ответственности. Также необходимо узнать, какими требованиями можно пренебречь, а какие являются ключевыми
Как мотивировать	Получите подробную информацию, чем именно проект так ценен для будущих сотрудников, что они смогут получить, участвуя в нем

Как найти кандидатов

Получив от руководителя всю необходимую информацию, можно приступать к составлению профилей должности, ранжировать вакансии в порядке важности их закрытия, составлять объявления и начинать поиск. В чем-то это стандартная работа специалиста по подбору персонала, однако проходит она в ограниченных временных рамках. Поэтому рекомендуем использовать для поиска кандидатов ресурсы, которые дают наиболее быстрый отклик, – специализированные сайты по поиску работы (hh.ru, superjob.ru), профессиональные сообщества (linkedin.com, moikrug.ru). Если руководство не возражает против этого способа, используйте социальные сети и рекомендации коллег для поиска, предлагайте вакансии своим знакомым.

Продумайте и, возможно, проговорите с руководителем список вопросов для телефонного интервью. Они должны быть направлены на «отсечение» неподходящих кандидатов (в ход могут идти любые вопросы, важные, по вашему мнению, для члена команды, начиная от территориального расположения и заканчивая профессиональными навыками и достижениями). Проведение телефонного интервью сэкономит время для общения с более подходящими соискателями.

Подбирая сотрудников для проекта, обращайте внимание на их вовлеченность. Они должны гореть самой идеей работать в стартапе

На собеседовании старайтесь обращать внимание не только на профессионализм сотрудника, но и на такие качества, как гибкость, готовность брать на себя ответственность за несколько участков работы, желание быть командным игроком и учиться новому. При выборе между профессиональным кандидатом, но одиночкой и чуть менее сильным, но командным игроком стоит отдать предпочтение второму. Постарайтесь автоматизировать рекрутинговые процессы, например, если в вашей компании собеседование невозможно без заполнения анкеты, высылайте ее претендентам по электронной почте. Кроме этого, обязательно ведите базу кандидатов – возможно, человек пригодится в дальнейшем.

Лидия ГОРЮНОВА, директор по персоналу компании ShoppingLive (Москва):

«Важно обратить внимание на несколько отдельных качеств при поиске сотрудников для проектной команды. Во-первых, стратегическое видение. Сотрудники с таким качеством предвидят последствия своих действий или бездействий на несколько шагов вперед и понимают важность принятия решений. Во-вторых, умение видеть результат своей работы еще до начала действий. Это качество важно для того, чтобы компания могла говорить о завершенных задачах за определенные периоды времени, а не о постоянном погружении в процесс и непонимании причин пробуксовки в проектах. В-третьих, вовлеченность – для общего успеха нового проекта и каждого работника в отдельности важно, чтобы сотрудник знал и разделял общую цель. В-четвертых, планирование и отчетность – кандидат должен уметь составлять план и на регулярной основе присваивать статусы своим задачам. Для стартапа важна каждая минута, поэтому отчет о статусе проекта покажет, на каком этапе находится сотрудник к достижению цели».

Совет

По возможности максимально честно рассказывайте о проблемах, которые могут возникнуть в ходе проекта, и трудностях, с которыми могут столкнуться члены команды в начале пути. У сотрудников не должно быть обманутых ожиданий и разочарования, это сильно демотивирует.

Перед началом работы над проектом рекомендуем проконсультироваться с юристом или специалистом по кадровому делопроизводству по вопросам оформления – сотрудники будут приняты в штат или будут наниматься на определенные виды работ по гражданско-правовому договору. Поскольку на этапе стартапа возможны переработки и ненормированный рабочий день, необходимо предусмотреть, как компания собирается компенсировать их сотрудникам, и включить в договор соответствующие пункты.

Наличие минимального бюджета. Зачастую стартапы имеют небольшое финансирование, и не всегда просто найти людей, готовых работать за идею и получать заработную плату ниже рынка в целом. Хорошо, если в такой ситуации совместно с руководителем получится найти рычаги, которые привлекут к вам персонал независимо от оплаты труда – чаще всего это возможность расширить круг ответственности или получить опыт работы на разных позициях одновременно.

Максим МУЛЕНКОВ, начальник отдела по управлению персоналом ОАО ФЦЯРБ (Москва):

«Формирование стартап-команд в России происходит, как правило, не только в условиях ограниченных временных рамок, но и в условиях ограниченного финансирования. Что соответственно вызывает определенные сложности в поиске, подборе и приеме на работу персонала для создаваемой компании или проекта. Мой опыт работы в стартап-проектах позволяет предположить, что главное в такой ситуации – не останавливаться на каком-то одном способе поиска, подбора и приема на работу сотрудников. Необходим гибкий подход. В поиске – активно использовать не только сайты по подбору персонала, но и знакомых, друзей, социальные сети, если есть возможность – средства массовой информации. В подборе – мотивировать будущих сотрудников не обещанием материальных перспектив, а прежде всего, возможностью участвовать в амбициозном инновационном проекте. При приеме на работу – принимать сотрудников на условиях срочных трудовых договоров, договоров гражданско-правового характера, предоставлять возможность удаленной работы, работы по совместительству или на условиях неполного рабочего дня».

Удаленное ведение проекта. Иногда приходится вести проект удаленно, например, формировать команду в регионе, что также вызывает определенные сложности. Командировка на длительный период неудобна, а Skype или телефонное собеседование не столь эффективны, как личное общение. В таком случае лучшим вариантом будет привлечь рекрутера-фрилансера, проживающего в регионе.

Будьте готовы к тому, что трудности могут возникнуть на любом этапе, и они не всегда прогнозируемы, но с позитивным настроем, хорошей внутренней мотивацией и профессиональным руководителем они вполне преодолимы.

Споры и решения / Ситуация

Включаем в трудовой договор медиативную оговорку

 

 

Споры и решения / Суд решил

Отсутствие трудового договора и должности в штатном расписании не исключает наличия трудовых отношений

 

 

Деньдо конца демо-доступа

Светлана Николаевна,через 1 день закончится Ваш доступ к журналу «Кадровое дело»

Подписаться

 

Мобильно

Распечатать

Сохранить

Полистать

 

 

№ 4, АПРЕЛЬ 2014

ПЕРСОНАЛ / ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Компании тратят большие суммы на подбор и различные инструменты оценки персонала. Однако до конца разобраться в психологии работника бывает весьма сложно. Распознать личность сотрудника поможет анализ его почерка. Он дает возможность понять истинные мотивы работников и их отношение к деятельности. Давайте разберем, как графология может быть полезна HR-специалисту, что нельзя выявить с помощью анализа почерка, как отражаются в почерке ведущие потребности сотрудников.

Статья в тему:

«Способы изучения потребностей персонала» (№6, 2011)

Деньдо конца демо-доступа

Светлана Николаевна,через 1 день закончится Ваш доступ к журналу «Кадровое дело»

Подписаться

 

Мобильно

Распечатать

Сохранить

Полистать

 

 

№ 4, АПРЕЛЬ 2014

ПЕРСОНАЛ / ШПАРГАЛКА

Деньдо конца демо-доступа

Светлана Николаевна,через 1 день закончится Ваш доступ к журналу «Кадровое дело»

Подписаться

 

Мобильно

Распечатать

Сохранить

Полистать

 

 

№ 4, АПРЕЛЬ 2014

СПОРЫ И РЕШЕНИЯ / СИТУАЦИЯ

Cовет

При использовании процедуры медиации определите круг третьих лиц, чьи права и интересы могут быть затронуты в ходе разрешения спорной ситуации. Медиативное соглашение является недействительным, если оно было принято без их участия

Медиация часто вызывает недоверие именно у работников, потому что они не обладают достаточной информацией. Поэтому работодателю необходимо разъяснить сотрудникам, что это за процедура и зачем инициировать ее проведение.

В разделе «Вебинары»

вы найдете вебинар о том, как правильно разрешить трудовой спор в досудебном порядке (help.kdelo.ru/wb/i6821)

Если же стороны прописывают, что они вправе, но не обязаны обратиться к процедуре медиации в случае возникновения спора, то медиативная оговорка будет для них не обязательна. Такая оговорка будет факультативной, стороны как бы предусматривают дополнительную опцию, помимо прямых переговоров и обращения в суд.

Срок проведения медиации должен быть определен соглашением о проведении такой процедуры. Но медиатору и сторонам следует принимать все возможные меры для того, чтобы завершить ее в срок до 60 дней (ч. 1 ст. 13 Федерального закона о медиации). В исключительных случаях из-за сложности разрешаемого спора, когда необходимо получить дополнительную информацию или документы, срок процедуры может быть увеличен до 180 дней по договоренности работника, работодателя и при согласии медиатора.

Сторона может сразу обратиться в суд, если, по ее мнению, ей необходимо защитить свои права (ч. 1 ст. 4 Федерального закона о медиации). В этом случае она вправе подать иск, минуя процедуру медиации.

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Елена КОВАЛЕВА,

руководитель проекта реструктуризации ГК «Восток-Сервис» (Москва):

– Работодателю необходимо разъяснить сотрудникам, что такое медиация и как инициировать ее проведение. Так как эта процедура обычно вызывает недоверие именно у работников, потому что достаточной информацией они не обладают.

Маргарита СУЧКОВА,

начальник отдела кадров Государственного казенного учреждения города Москвы «Управление подготовки территорий» (ГКУ УПТ) (Москва):

– Включение в трудовой договор медиативной оговорки не является препятствием для обращения в суд или третейский суд (ч. 3 ст. 7 Федерального закона о медиации). Поэтому можно утверждать, что медиативная оговорка ни к чему не обязывает ни работника, ни работодателя.

Цисана ШАМЛИКАШВИЛИ,

научный руководитель Федерального института медиации, президент Национальной организации медиаторов, зав. кафедры «Медиация в социальной сфере» МГППУ (Москва):

– Попытка разрешить спор с помощью медиации повышает вероятность разрешения спора к взаимной выгоде и удовлетворению сторон. Поэтому включение медиативной оговорки в договор выгодно для обеих сторон.

Документы в тему

Документ	Поможет вам
Пункт 1 ст. 169 ГПК РФ	Узнать, что если стороны приняли решение о проведении процедуры медиации, суд может отложить разбирательство дела на срок до 60 дней
Часть 5 ст. 1 Федерального закона от 27 июля 2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее – Федеральный закон о медиации)	Понять, что медиация не применяется к коллективным трудовым спорам, а также если могут быть затронуты права и законные интересы третьих лиц или публичные интересы
Пункт 2 ст. 4 Федерального закона о медиации	Выяснить, что процедура медиации может применяться как до рассмотрения спора в суде, так и во время судебного разбирательства до вынесения решения по делу
Статья 7 Федерального закона о медиации	Уточнить, какие условия нужно соблюсти для применения процедуры медиации

Материал подготовила Мария ИВАНОВА, юрисконсульт группы компаний «MaVaLi» (Москва)

Была ли полезна статья?

·:-((

 

·:-(

 

·:-|

 

·:-)

 

·:-))

 

Планинг / Кадровый календарь

Расчет рабочего времени и полезные события вмае

 

 

Деньдо конца демо-доступа

Светлана Николаевна,через 1 день закончится Ваш доступ к журналу «Кадровое дело»

Подписаться

 

Мобильно

Распечатать

Сохранить

Полистать

 

 

№ 4, АПРЕЛЬ 2014

СПОРЫ И РЕШЕНИЯ / СУД РЕШИЛ

Суть дела

Сотрудник работал водителем у индивидуального предпринимателя. Трудовой договор не заключали, но он был фактически допущен к работе и исполнял обязанности, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка. Через год работодатель перестал выплачивать ему заработную плату. Когда работник увольнялся, с ним окончательный расчет не произвели, но выдали договор подряда с указанием вознаграждения за выполненную работу, с которым его ранее не знакомили. В связи с этим сотрудник обратился с иском в суд.

Кто выиграл суд

Работник.

Реквизиты решения

Определение Верховного Суда РФ от 24 января 2014 г. № 18-КГ13-145

Что произошло?

Сергей Р1. устроился водителем к индивидуальному предпринимателю Авдееву. Трудовой договор в письменной форме с ним не заключили. Однако к работе он был допущен и исполнял свои трудовые обязанности, подчинялся установленным правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдал режим рабочего времени, получал заработную плату каждый месяц. Спустя год индивидуальный предприниматель Авдеев перестал платить сотруднику, объясняя это тяжелым материальным положением.

Статьи в тему:

«Фактический допуск к работе: важные изменения» (№ 3, 2014)

«Трудовой договор или гражданско-правовой? Как доказывается наличие трудовых отношений» (№ 7, 2013)

«Гражданский договор: где грань между законом и злоупотреблением?» (№ 11, 2011)

В связи с этим Сергей Р. решил сменить место работы. При увольнении ему выдали заработную плату не в полном размере и договор подряда, с которым он ознакомлен не был. При этом работодатель отрицал наличие между ними трудовых отношений, утверждал, что был заключен гражданско-правовой договор. Работник обратился в суд, где просил признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок и взыскать с индивидуального предпринимателя Авдеева заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и возместить ему моральный вред.

Мнение Верховного Суда РФ

Совет

Заключите трудовой договор в письменной форме с работником не позднее трех дней после фактического допущения к работе или признания возникших отношений трудовыми, иначе вы нарушите трудовое законодательство, за которое предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ)

Установлены факт допуска Сергея Р. к работе с ведома индивидуального предпринимателя Авдеева, постоянный характер этой работы, определено место работы и выполнение им трудовой функции в интересах работодателя с использованием предоставленного ему транспортного средства за выплачиваемую заработную плату. Таким образом, Судебная коллегия Верховного Суда РФ пришла к выводу: отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также должности водителя в штатном расписании не исключает возможности признания отношений трудовыми (ст. 19.1 ТК РФ)

Такие выводы сделаны на основании собранных по делу доказательств: объяснения самого Сергея Р., показаний свидетелей – инспектора по кадрам и главного бухгалтера. Также в материалах дела имеется доверенность на управление автомобилем, договор подряда, в котором указано, что исполнитель обязуется работать водителем категории «C», ему установлена заработная плата в размере 15 000 рублей, а срок выполнения работы отсутствует.

В разделе «Трудовые споры»

вы найдете судебное решение о том,что допуск работника к выполнению трудовых обязанностей может быть подтвержден любыми доказательствами (help.kdelo.ru/sn/item5133?catId=4324), что трудовые отношения возникают при допуске работника к работе (help.kdelo.ru/sn/item4943?catId=4324)

Недавние изменения внесены в Трудовой кодекс, чтобы предотвратить заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения (Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ). Теперь прямо предусмотрен запрет на заключение подобных договоров (ч. вторая ст. 15 ТК РФ). Также урегулирован порядок признания отношений трудовыми, если они возникли на основании гражданско-правового договора (ст. 19.1 ТК РФ). Признание отношений трудовыми может быть инициировано:

– заказчиком по договору, на основании письменного заявления исполнителя или предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения (ч. вторая ст. 15 ТК РФ);
– судом, если исполнитель непосредственно туда обратился, или по материалам, направленным государственной инспекцией труда.

Поэтому, если работодатель допустил ошибку и заключил гражданско-правой договор, фактически регулирующий трудовые отношения, это можно исправить и в досудебном порядке.

Комментарий редактора

Екатерина ПРОХОРОВА,

юрист, заместитель главного редактора журнала «Кадровое дело»:

– В трудовом законодательстве нет норм, которые предусматривают документальное оформление фактического допуска сотрудника к работе (ч. вторая ст. 67 ТК РФ). Работодатель может самостоятельно определить порядок процедуры, но лучше закрепить его письменно, чтобы избежать вопросов от работников и со стороны проверяющих органов.
После фактического допущения к работе составьте докладную записку в произвольной форме. В документе укажите причины допуска, Ф.И.О. нового сотрудника, дату его выхода на работу. На основании докладной в течение трех рабочих дней заключите с новым сотрудником трудовой договор и издайте приказ о приеме на работу. Дата начала работы в приказе и договоре – первый день фактического допуска.

Важные выводы

1. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, но работник приступил к работе с ведома работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовые отношения считаются возникшими с момента фактического допущения до работы (ст. 67 ТК РФ).

2. Отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также соответствующей должности в штатном расписании не исключает возможности признания отношений, возникших между сторонами, трудовыми при наличии признаков трудового правоотношения (ст. 19.1 ТК РФ).

3. Признаками трудового правоотношения являются: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность им выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение сотрудника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер.

Документы в тему

Документ	Поможет вам
Статья 15 ТК РФ	Узнать, что не допускается заключать гражданско-правовой договор, если он фактически регулирует трудовые отношения
Статья 16 ТК РФ	Уточнить, в каких случаях могут возникнуть трудовые отношения
Статья 56 ТК РФ	Вспомнить, что такое трудовой договор
Статья 67 ТК РФ	Выяснить, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если сотрудник приступил к работе с ведома работодателя
Абзац 3 п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами российской Федерации Трудового кодекса российской Федерации»	Понять, что если гражданско-правовым договором регулируются трудовые отношения, то должны применяться положения трудового законодательства

Материал подготовила Елена ХМЕЛЕВСКАЯ, заместитель начальника Юридического управления Ленинградской Федерации Профсоюзов (Санкт-Петербург)

1 Имя и фамилия изменены.

Была ли полезна статья?

·:-((

 

·:-(

 

·:-|

 

·:-)

 

·:-))

 

Персонал / Шпаргалка

Как повысить привлекательность компании в Интернете

 

 

Деньдо конца демо-доступа

Светлана Николаевна,через 1 день закончится Ваш доступ к журналу «Кадровое дело»

Подписаться

 

Мобильно

Распечатать

Сохранить

Полистать

 

 

№ 4, АПРЕЛЬ 2014

СПОРЫ И РЕШЕНИЯ / СХЕМА ТРУДОВОГО СПОРА

В разделе «Трудовые споры»

вы найдете судебное решение о том, что, если работодатель не выплачивает зарплату, сотрудник может приостановить работу (help.kdelo.ru/sn/item5152?catId=4347)

Но есть случаи, когда работу нельзя приостановить. Например, в периоды военного, чрезвычайного положения; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ; аварийно-спасательных, противопожарных работ; работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах; госслужащими (ч. вторая ст. 142 ТК РФ).

При этом в период приостановления работы сотрудник имеет право отсутствовать на рабочем месте, а выйти обязан не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о том, что тот готов выплатить долг по зарплате. А прогул на рабочем месте – отсутствие на работе именно без уважительных причин в течение четырех часов подряд или рабочей смены (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Чтобы выиграть дело, работодателю необходимо доказывать, что:

– заработная плата выплачивалась работникам (если это действительно так);
– работник не уведомил работодателя о приостановлении работы, а оставил ее без каких-либо обоснований;
– задержка выплаты зарплаты составила менее 15 дней;
– сотрудник относится к категории, которой по законодательству запрещена приостановка работы (ч. третья ст. 142 ТК РФ).

Если во время сокращения в организации открываются новые вакансии, должен ли работодатель предлагать их сокращаемым работникам? Сколько раз он обязан это делать в течение двухмесячного периода уведомления?

+

В законодательстве не установлено, сколько раз работодатель должен уведомлять работника о наличии вакансии. Исходя из смысла понятия, предлагать все вакантные должности нужно при открытии каждой новой вакансии (ч. первая 180 ТК РФ).

HR-новости

HR-тенденции

Участие в профессиональных конкурсах – это шанс самосовершенствоваться, когда есть уверенность в своих силах

Старт конкурса «Кадровик года» (kadrovik-goda.ru) натолкнул нас на мысль узнать у посетителей нашего сайта, что дает им участие в профессиональных конкурсах. Оказалось, что конкурсы для большинства респондентов – это шанс самосовершенствоваться (30 процентов). И почти столько же не принимают участие в них, так как не уверены в своих силах (26 процентов).