Возникновение потребности, или Что такое проектная команда

Как правило, к проектным относят следующие команды: вновь создаваемых полноценных стартапов (компании с нуля); из так называемых бизнес-инкубаторов; по созданию или внедрению нового продукта в компании; направленные на решение определенной задачи внутри компании.

В каждом случае перед специалистом по персоналу ставится задача создать или доукомплектовать команду максимально оперативно. Кроме этого, подобрать нужно таких сотрудников, которые смогут слаженно работать и давать эффективный результат.

Прежде чем приступить к поиску, необходимо разобраться, кто будет отвечать за работу всей команды, то есть кто будет заказчиком проекта по подбору и будущим руководителем. Если это стартап, то чаще всего заказчиком является генеральный директор (в европейских стартапах – CEO), если это новый проект внутри компании – скорее всего, это руководитель организации или его заместитель. Именно с этим человеком рекрутеру придется взаимодействовать чаще всего, решая насущные вопросы, производить замену неподходящим кандидатам и т. п. Важно установить с этим человеком хороший эмоциональный контакт, иначе слаженной и эффективной работы не получится. Еще один важный момент – получая от заказчика проекта задачу, проясните основные моменты: сроки, задачи участников проекта, мотивация, ключевые сотрудники, бюджет и т. д. (подробнее в таблице ниже).

Вопросы, которые стоит прояснить, получая задачу на формирование стартап-команды

Как найти кандидатов

Получив от руководителя всю необходимую информацию, можно приступать к составлению профилей должности, ранжировать вакансии в порядке важности их закрытия, составлять объявления и начинать поиск. В чем-то это стандартная работа специалиста по подбору персонала, однако проходит она в ограниченных временных рамках. Поэтому рекомендуем использовать для поиска кандидатов ресурсы, которые дают наиболее быстрый отклик, – специализированные сайты по поиску работы (hh.ru, superjob.ru), профессиональные сообщества (linkedin.com, moikrug.ru). Если руководство не возражает против этого способа, используйте социальные сети и рекомендации коллег для поиска, предлагайте вакансии своим знакомым.

Продумайте и, возможно, проговорите с руководителем список вопросов для телефонного интервью. Они должны быть направлены на «отсечение» неподходящих кандидатов (в ход могут идти любые вопросы, важные, по вашему мнению, для члена команды, начиная от территориального расположения и заканчивая профессиональными навыками и достижениями). Проведение телефонного интервью сэкономит время для общения с более подходящими соискателями.

Подбирая сотрудников для проекта, обращайте внимание на их вовлеченность. Они должны гореть самой идеей работать в стартапе

На собеседовании старайтесь обращать внимание не только на профессионализм сотрудника, но и на такие качества, как гибкость, готовность брать на себя ответственность за несколько участков работы, желание быть командным игроком и учиться новому. При выборе между профессиональным кандидатом, но одиночкой и чуть менее сильным, но командным игроком стоит отдать предпочтение второму. Постарайтесь автоматизировать рекрутинговые процессы, например, если в вашей компании собеседование невозможно без заполнения анкеты, высылайте ее претендентам по электронной почте. Кроме этого, обязательно ведите базу кандидатов – возможно, человек пригодится в дальнейшем.

Лидия ГОРЮНОВА, директор по персоналу компании ShoppingLive (Москва):

«Важно обратить внимание на несколько отдельных качеств при поиске сотрудников для проектной команды. Во-первых, стратегическое видение. Сотрудники с таким качеством предвидят последствия своих действий или бездействий на несколько шагов вперед и понимают важность принятия решений. Во-вторых, умение видеть результат своей работы еще до начала действий. Это качество важно для того, чтобы компания могла говорить о завершенных задачах за определенные периоды времени, а не о постоянном погружении в процесс и непонимании причин пробуксовки в проектах. В-третьих, вовлеченность – для общего успеха нового проекта и каждого работника в отдельности важно, чтобы сотрудник знал и разделял общую цель. В-четвертых, планирование и отчетность – кандидат должен уметь составлять план и на регулярной основе присваивать статусы своим задачам. Для стартапа важна каждая минута, поэтому отчет о статусе проекта покажет, на каком этапе находится сотрудник к достижению цели».