Содержательные мотивационные теории.

Содержательные теории – описывают структуру потребностей, их содержание и то, как потребности связаны с мотивацией.

Рассмотрим наиболее известные содержательные теории.

Классификация потребностей М. Туган-Барановского. Выдающийся украинский ученый Туган-Барановский в журнале “Мир Божий” в 1904 году опубликовал статью “Психологические факторы общественного развития”, в которой выделил пять групп потребностей людей: 1)физиологические; 2) половые; 3) инстинктивные; 4) альтруистические; 5) практического характера. Он считал, что неэкономические мотивы и интересы имели большее влияние на развитие экономики.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу (40-е XX в). Маслоу разделил все потребности человека на пять групп в строгой иерархической последовательности и расположил их в виде пирамиды.

физиологические (базисные) потребности - это базовые потребности человека, т.е. потребность в еде, воде и сексе. Людей работающих по причине удовлетворения этой группы потребностей не интересует содержание работы, они концентрируют внимание на оплате и условиях труда, возможности избежать усталости. Для управления такими людьми необходимо платить минимальную заработную плату, что будет обеспечивать выживание и рабочие условия не слишком отягощающие;

Потребность в безопасности (самосохранении) и защищенности - это потребность в безопасном физическом и эмоциональном окружении, а также отсутствии непосредственных угроз. Желание людей находится в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли и болезней. Люди, испытывающие потребность данного рода стремятся избегать волнительных ситуация, любят порядок и четкие правила. Для человека важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, медицинское обслуживание. Подобные люди противятся изменениям и преобразованиям. Для управления ими необходима надежная система социального страхования, оплата выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений.

Социальные потребности или принадлежности и причастности - отражают желание человека быть принятым среди своих ровесников, иметь друзей, быть членом группы, быть любимым. В организациях потребности в принадлежности определяют желание устанавливать добрые взаимоотношения с коллегами по работе, принимать участие в рабочих группах и поддерживать хорошие отношения с начальством.

Методы удовлетворения социальных потребностей:

1. давайте работникам такую работу, которая бы позволяла им общаться;

2. создавайте на рабочих местах дух единой команды;

3. проводите с подчиненными периодические совещания;

4. не старайтесь разрушать неформальные группы, которые возникли, если они не наносят организации реального ущерба;

5. создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее стен.

Потребности в уважении или признании и самоутверждении эти потребности связаны с желанием иметь положительное мнение о самом себе и пользоваться вниманием, уважением и признанием со стороны других людей. В рамках организаций эти потребности являются мотивацией для признания, принятия на себя дополнительных обязанностей, повышение своего статуса и получение кредита доверия для работы в пользу организации.

Методы удовлетворения нужд в уважении:

1. предлагайте подчиненным более содержательную работу;

2. обеспечивайте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами;

3. высоко оценивайте и стимулируйте достигнутые подчиненными результаты;

4. привлекайте подчиненных к формированию цели и разработки решений;

5. делегируйте подчиненным права и полномочия;

6. продвигайте подчиненных по службе;

7. обеспечивайте обучение и переподготовку, которые повышают уровень компетентности.

Потребности в самовыражении, самореализации - это стремление человека к самореализации. Достичь самовыражения - значит раскрыть свой потенциал, повысить уровень компетентности и вообще стать лучше. В организациях эти потребности могут быть удовлетворены путем предоставления сотрудникам возможностей личного роста, проявления творческих способностей, подготовки более сложных задач и продвижения по службе.

Методы удовлетворения потребностей в самовыражении:

1. обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, что позволит полностью использовать их потенциал;

2. давайте подчиненным сложную и трудную работу, которая требует от них полной отдачи;

3. стимулируйте и развивайте в подчиненных творческие способности.

Теория ERG К. Алдерфера (от английских слов ехіstепсе- существование, relatedness - взаимосвязи и growth - рост). Теория А. Маслоу, была модифицирована К. Алдерфером. В его теории выделяются только три категории потребностей:

1. Потребности в существовании, в физическом здоровье и благополучии.

2. Потребности во взаимосвязях, во взаимоотношениях, которые доставляют удовлетворение, с другими людьми.

3. Потребности в росте связаны с развитием внутреннего потенциала индивида, стремлением к личному росту, расширению компетенции.

Отличие данной теории от А. Маслоу в том, что движение удовлетворение потребностей идет в обе стороны. В случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низшего уровня и наоборот. Процесс продвижения вверх по уровнями потребностей К. Алдерфер называет процесом удовлетворение потребностей, а вниз - процессом фрустрации. Считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность.

Двофакторна теория Герцберга. В ее основе лежит исследование, в ходе которого сотни работников разных организаций отвечали на вопрос о том, когда они ощущают наибольшее желание работать и, наоборот, когда они недовольные и трудиться им совсем не хочется. Анализ полученных данных показал, что удовлетворенность и неудовлетворенность от выполнения задач определяются действием принципиально разных факторов. Был сделан вывод о том, что мотивация к работе формируется под влиянием двух основных групп факторов.

Гигиеничные факторы. Это наличие или отсутствие таких элементов, как условия труда, заработная плата, политика компании, правила и межличностные отношения между людьми. Отрицательные гигиеничные факторы обуславливают неудовлетворенность индивида процессом труда. Положительные факторы избавляют сотрудников от отрицательных эмоций и они никак не влияют на удовлетворенность трудом, не мотивируют к более высоким результатам.

Мотивируяющие факторы (мотиватори). Их рассматривают как самостоятельную группу потребностей в росте. К ним относят достижения, признание, ответственность и возможности для роста. Ф. Герцберг считал, что во время отсутствия мотиваторов человек относится к своей работе нейтрально. С появлением мотиваторов у него возникает побуждение к труду, которое начинает приносить удовлетворение. Таким образом, гигиеничные факторы и мотиваторы оказывают принципиально разное влияние на мотивацию. Первые "работают" только в отрицательном направлении.

Например, проблемы с безопасностью труда или повышенный уровень шума вызывают у работников неудовлетворенность процессом труда, но их устранение никак не сказывается на уровне удовлетворенности трудом, никак не мотивирует работников к более высокой производительности. Ответственность за удовлетворение трудом "несут" такие мотиваторы, как сложность поставленных задач, принятие на себя ответственности, признание со стороны других людей.

Теория приобретенных нужд Девида Мак Клелланда. Согласно ей определенные типы человеческих потребностей формируются на протяжении жизни индивида под влиянием обстоятельств, обучения и опыта. К ним он отнес потребность достижения успеха, причастия и власти.

Потребность успеха проявляется в стремлении достигать целей более эффективно, чем ранее. У данного типа людей завышенная самооценка, поэтому они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, с энтузиазмом занимаются решением задач, но при этом им нужен постоянный результат (качество работы не всегда наивысшее), не охотно делятся работой с другими. Если руководители желают мотивировать людей с потребностью успеха, они должны ставить перед ними задачи с определенной степенью риска, делегировать им достаточно полномочий в решении поставленных задач, регулярно стимулировать в соответствии с достигнутыми результатами.

Потребность в причастности. Реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, заинтересованности в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, помощи другим. Люди с развитой потребностью в причастности будут заинтересованы такой работой, которая будет давать им широкие возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, которая не ограничивает межличностные отношения и контакты.

Потребность во власти выражается как желание влиять на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как открытые и энергичные люди, не боятся конфронтации и стараются отстаивать начальные позиции.

Теория «X» и «Y» Дугласа Мак-Грегора. Согласно теории «X» люди при наименьшей возможности избегают труда, ответственности, им не хватает чувства честолюбия. Определяющими при этом для них потребности ащищенности. При таких условиях стимулировать людей к работе способны только контроль и угрозы.

Согласно теории «Y» при определенных условиях люди стремятся к ответственности и выполнению работы. В этой ситуации происходит ориентация на потребности высшего порядка: причастности, высокие цели, независимость и самовыражение. По мнению Д. Мак-Грегора, работники более склонны к поведению, которое описывает теория «У», но организационные условия, влияние менеджеров подталкивают их к выбору поведения, описанного теорией «X».

Теория «Z» У. Оучи основой успеха работников является вера в общие цели, добросовестность, доверчивые взаимоотношения, согласованность действий и т.п..