Управление временем: трудоправовые аспекты

Рабочее время — многозначная категория, а не только явление права. Режим рабочего времени — один из важнейших факторов организации труда.

Как правовое явление рабочее время выполняет троякую роль: (1) определяет меру участия работников в совокупном труде, необходимом для существования всего общества, (2) обеспечивает наличие внерабочего времени, необходимого для восстановления израсходованных в процессе труда жизненных сил, сохранения здоровья, развития личности и т.п., и, кроме того, (3) рабочее время — институт трудового права, нормы которого обособлены в кодифицированном нормативном правовом акте — ТК РФ.

В условиях мирового финансового кризиса работодатели все чаще прибегают к использованию различных видов режима рабочего времени. Эффективное использование рабочего времени, внедрение рациональных режимов работы и отдыха, особых режимов рабочего времени (суммированного учета рабочего времени, неполного рабочего времени, режима работы с делением рабочего времени на части и т. п.) содействует усовершенствованию трудовых отношений, а значит, достижению положительного экономического и социального эффекта.

Установленные законодателем нормы рабочего дня и рабочей недели являются мерой продолжительности участия каждого работника в общественном труде, лежат в основе распределения по различным отрезкам времени с целью их соблюдения и рационального использования. Такими отрезками времени могут быть календарный день, неделя, месяц, квартал, год и другие учетные периоды. Выбор календарного периода, в течение которого распределяется установленная законом продолжительность рабочего времени, зависит от специфики работодателя и режима работы. Организации могут работать с перерывами, устанавливать выходные дни (это свойственно большинству организаций в современный период времени) и непрерывно — когда основное производство функционирует без выходных. Поэтому продолжительность рабочего времени должна быть распределена таким образом, чтобы обеспечить благоприятные условия для осуществления организацией своих функций, полного использования оборудования, слаженной работы подразделений, а также соблюдение норм трудового законодательства в целях охраны здоровья работников и обеспечение им времени отдыха.

В научной литературе предлагается, что распределение рабочего времени преследует две основные цели[182]:

— применять установленную продолжительность рабочего времени таким образом, чтобы интервалы рабочего и нерабочего времени чередовались наиболее оптимальным образом с точки зрения охраны здоровья работника, его участия в социальной жизни и в других сферах общественной деятельности;

— включать часы работы в единицу времени таким образом, чтобы это отвечало интересам общества как для лучшей организации труда, так и для лучшего использования оборудования и интересов работодателя.

Все это характеризует установление рационального режима труда и отдыха как средство повышения эффективности рабочего времени, так как позволяет производить то же или большее количество продукции либо оказывать услуги при меньших усилиях со стороны человека, выполняющего работу.

B. C. Венедиктов полагает, что «нормы права, определяющие возможные варианты режимов труда и отдыха, следует рассматривать как выражение господствующих в обществе представлений о наиболее целесообразных формах календарного распределения закрепленной законом продолжительности рабочего времени»[183].

В трудоправовой литературе имеются различные взгляды на определение понятия «режим рабочего времени». Так, например, по мнению Е. П. Смирнова, под режимом рабочего времени подразумевается «распределение нормы рабочего времени для конкретных категорий работников в рамках определенного календарного периода»[184]. И. О. Снигирева считает, что «под режимом рабочего времени понимается форма его организации, то есть распределение нормы рабочего времени по определенным календарным периодам с учетом предоставления полагающегося работнику отдыха в этом периоде»[185]. По мнению Е. В. Кондратьевой, «режимом рабочего времени называется его распределение в сутки, неделю, начало и окончание работы. В режим также входит структура недели, графики сменности, а также внутри- и междусменные перерывы в работе, начало и конец рабочего дня, смены, недели. К режиму относится и вахтовый метод работы, гибкие, скользящие графики»[186].

Принципиальных отличий в приведенных определениях режима рабочего времени нет, имеются лишь незначительные различия в характеристиках.

Вместе с тем рабочее время требует единства регулирования. Время нуждается в определенной конкретизации применительно к конкретному работодателю. Единство правового регулирования рабочего времени осуществляется на федеральном уровне и уровне субъектов Российской Федерации.

На уровне работодателя предполагается расширение роли соглашений и локальных нормативных актов в регулировании рабочего времени. Если установление норм продолжительности рабочего времени есть прерогатива государства, то его распределение в пределах различных календарных периодов, определение неполного рабочего времени, времени работы по совместительству и так далее есть область применения локального нормотворчества.

Возможность договорного регулирования продолжительности труда поддерживалась и отдельными учеными, например А. И. Шебановой, Т. В. Иванкиной[187] и др.

Современное российское законодательство в соответствии с международно-правовыми актами отказалось от функции нормирования меры труда. Установление меры труда (в пределах, определяемых законом) стало функцией коллективного и индивидуального трудового договора. Что касается другой функции — охраны труда, то российское законодательство пошло по пути установления предельной нормы рабочего времени. То есть ТК РФ устанавливает продолжительность рабочего времени в неделю — 40 часов, однако количество часов в день, пятидневную или шестидневную рабочую неделю устанавливает работодатель самостоятельно.

Специфика правового регулирования рабочего времени характеризуется комплексностью, которая выражается в сочетании централизованного и локального регулирования. Законодатель определяет границы централизованного регулирования и обозначает сферу локального правового регулирования рабочего времени.

В современных условиях для того, чтобы обеспечить приемлемый уровень согласования индивидуальных, коллективных и общественных интересов в режиме рабочего времени, нужно использовать данные многих наук: экономики, социологии, физиологии, юриспруденции и др. Учитывая то обстоятельство, что режим рабочего времени представляет собой, во-первых, распределение продолжительности рабочего времени, он не должен сокращать и превышать установленную продолжительность рабочего времени учетного периода, а во-вторых, он должен обеспечивать надлежащее течение трудового процесса, а также предоставлять время для отдыха и выполнения работниками личных дел, не связанных с трудовой функцией.

В основе любого режима рабочего времени должны лежать как интересы работодателя, так и интересы работника. Только при этом условии режим рабочего времени будет взаимоприемлемым и взаимовыгодным, что, естественно, приведет к более рациональному использованию рабочего времени.

Согласно ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен включать как минимум следующие элементы:

— продолжительность рабочей недели (нормальная продолжительность рабочего времени — ст. 91 ТК РФ; сокращенная продолжительность рабочего времени — ст. 92 ТК РФ);

— виды рабочей недели (5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику — ст. 111 ТК РФ, неполная рабочая неделя);

— перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);

— продолжительность ежедневной работы (смены) (ст. 94 ТК РФ);

— время перерывов в работе (перерывы для отдыха и питания — ст. 108 ТК РФ; специальные перерывы для обогревания и отдыха — ст. 109 ТК РФ; перерывы для кормления ребенка — ст. 258 ТК РФ);

— число смен в сутки (ст. 103 ТК РФ);

— чередование рабочих и нерабочих дней (соблюдение продолжительности междусменного, еженедельного непрерывного отдыха — ст. 107, 110, 111 ТК РФ).

Помимо указанных вопросов, определенных ч. 1 ст. 100 ТК РФ, режим рабочего времени может включать и другие — например, гибкое рабочее время (ст. 102 ТК РФ), разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ). Эти нормы направлены на обеспечение не только интересов работодателя, но и охраны здоровья работников.

Кроме того, ТК РФ выделяет рабочее время нормальной продолжительности, сокращенное рабочее время и неполное рабочее время. Первые два вида устанавливаются прежде всего трудовым законодательством и на его основе коллективным трудовым договором. Сокращенным рабочим временем называется установленная законом продолжительность рабочего времени менее нормальной, но с полной оплатой. При этом сокращенная продолжительность рабочего времени несет в себе императивность применения для работодателя.

Еще раз отметим, что ст. 91 ТК РФ установлена величина нормальной продолжительности рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, и она не зависит ни от формы собственности, ни от организационно-правовой формы, ни от того, является ли работодатель физическим или юридическим лицом.

В отдельных нормативных актах законодатель устанавливает исключение из вышеобозначенных правил. Такое исключение содержится, например, в постановлении Минтруда России от 30 июня 2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры»[188].

Согласно ст. 91 ТК РФ понятие «нормальная продолжительность рабочего времени» охватывает как полную его норму (ст. 91 ТК), так и все виды сокращенных норм (ст. 92, 93 ТК РФ и др.).

Гибкое рабочее время предполагает многовариантность режимов рабочего времени, основанных па соблюдении нормы рабочего времени не ежедневно, не еженедельно, а в среднем за определенный отрезок времени.

Режим гибкого рабочего времени в настоящее время регулируется ТК РФ, а также «Рекомендациями по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях»[189], «Положением о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей»[190].

Отдельно следует остановиться на вопросе о рациональном использовании рабочего времени, которое необходимо умело сочетать со временем отдыха.

Основным международным правовым стандартом ежегодных оплачиваемых отпусков является Конвенция МОТ № 132. Согласно Федеральному закону от 1 июля 2010 г. № 139-ФЗ «О ратификации Конвенции (пересмотренной в 1970 году) об оплачиваемых отпусках (Конвенции № 132)» Российская Федерация в соответствии с п. 2 ст. 3 Конвенции МОТ № 132 заявляет, что минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска в Российской Федерации составляет 28 календарных дней. Конвенцией МОТ № 132 в 1970 г. были пересмотрены Конвенции МОТ об оплачиваемых отпусках (1936 г.) и об оплачиваемых отпусках в сельском хозяйстве (1952 г.).

Согласно ст. 1 Конвенции МОТ № 132 ее положения осуществляются путем национального законодательства в той мере, в какой они не проводятся в жизнь иным путем: посредством коллективных договоров, арбитражных решений, судебных постановлений или официальными органами по установлению заработной платы либо любым другим путем, соответствующим практике того или иного государства — члена МОТ с учетом существующих в нем условий[191].

В Конвенции МОТ (как и в ТК РФ) нет определения понятия отпуска (очевидно, это пробел в правовом регулировании). В п. 1 ст. 3 Конвенции МОТ № 132 предусмотрено, что каждое лицо, к которому относится этот международно-правовой документ, имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск установленной минимальной продолжительности. В п. 3 этой же статьи закреплено: отпуск ни в коем случае не может составлять менее трех рабочих недель за один год работы.

Согласно ст. 4 Конвенции МОТ № 132 лицо, продолжительность работы которого в течение любого года меньше требуемой для приобретения права на полный отпуск, предусмотренный в ст. 3, имеет право за такой год на оплачиваемый отпуск, пропорциональный продолжительности его работы в течение данного года.

Российское трудовое законодательство в указанной сфере регулирования в принципиальном смысле соответствует международным стандартам труда. Более того, право на ежегодный оплачиваемый отпуск относится к числу основных конституционных прав человека. Согласно ст. 37 Конституции РФ право на отдых, в том числе на отпуск, гарантируется всем лицам, работающим по трудовому договору.

Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе права на отдых, включая предоставление оплачиваемого ежегодного отпуска, относится к основным принципам правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2 ТК РФ).

В соответствии с Конституцией РФ каждому работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, а также оплачиваемый отпуск.

После заключения трудового договора работник имеет право на выходные дни и оплачиваемый ежегодный отпуск, а работодатель, в свою очередь, обеспечивает все необходимые условия для реализации права работника на отдых.

Обеспечение права каждого работника на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежегодного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска, является одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Согласно действующему трудовому законодательству ежегодный оплачиваемый отпуск — это длительный, свободный от выполнения трудовых обязанностей непрерывный период времени, предоставляемый гражданину за работу в течение рабочего года.

Законодательством установлены следующие виды отпусков:

— основные и дополнительные отпуска;

— нормальной продолжительности (28 календарных дней) и удлиненные (например, по ст. 267 ТК РФ для несовершеннолетних работников — продолжительностью 31 календарный день);

— оплачиваемые отпуска и отпуска без сохранения заработной платы.

Дополнительные отпуска делятся по их основаниям и целям: работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда; за особый характер работы; за стаж работы; работникам с ненормированным рабочим днем; материнские отпуска; учебные отпуска.

В зависимости от того, подлежат ли отпуска оплате, они подразделяются на оплачиваемые и отпуска без сохранения заработной платы.

Предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков улучшает положение работников по сравнению с законодательством. В законодательстве субъектов РФ, локальных актах организации могут появиться дополнительные по сравнению с федеральным законодательством случаи предоставления отпусков без сохранения заработной платы по инициативе работника.

Право использовать отпуск без сохранения заработной платы улучшает положение работника при условии, что инициатива на предоставление этого отпуска исходит от работника, но с согласия работодателя, за исключением случаев, прямо указанных в ТК РФ.

Отпуска могут быть классифицированы в зависимости от цели их предоставления. Например, отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, отпуск, предоставляемый в связи с обучением, иные отпуска, которые предоставляются с определенной в законодательстве целью, могут быть названы целевыми. Отпуска, не имеющие конкретной цели при предоставлении, являются нецелевыми. Работник использует такой отпуск для самостоятельно определенных целей.

Могут быть использованы и другие критерии для классификации отпусков, в частности в зависимости от субъекта, которому предоставляется отпуск. По этому критерию могут быть выделены отпуска, предоставляемые инвалидам, несовершеннолетним, лицам с семейными обязанностями, работникам с особыми условиями труда.

Совместители имеют право на отпуск на совмещаемой работе одновременно с отпуском, предоставляемым на основной работе.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 2 ст. 122 ТК РФ).

В соответствии со ст. 116 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются:

1) работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

2) работникам, имеющим особый характер работы;

3) работникам с ненормированным рабочим днем.

Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, — органами власти субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления (ст. 119 ТК РФ);

4) работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

5) в других случаях, предусмотренных федеральными законами (как правило, за стаж работы в определенных организациях).

Всем перечисленным работникам работодатель обязан предоставить дополнительные отпуска. Продолжительность дополнительного отпуска исчисляется в календарных днях. Праздничные дни, приходящиеся на это время, в расчет не включаются.

Ежегодный оплачиваемый отпуск может переноситься на другой срок по соглашению между работником и работодателем в том случае, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала (ст. 124 ТК РФ). Согласно ст. 136 ТК РФ отпуск должен быть оплачен не позднее чем за три дня до его начала.

Допускается перенесение отпуска на следующий рабочий год, но только в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации. ТК РФ дает такое право работодателю, но только с согласия работника. Такой отпуск должен быть использован работником не позднее двенадцати месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 124 ТК РФ).

Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть продлен в случаях:

1) временной нетрудоспособности работника;

2) исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы;

3) в других случаях, предусмотренных законодательством, локальными нормативными актами организации (ст. 124 ТК РФ).

И в завершение настоящего параграфа несколько слов об эффективном управлении временем.

Специалисты в области менеджмента определили правила планирования как рабочего времени, так и времени отдыха[192].

Установлено, что время отдыха в оперативном использовании рабочего времени должно составлять не менее 20%.

Что касается рабочего времени, то здесь предлагается следующее.

1. Следует планировать рабочий день на 60%, оставляя 20% на решение непредвиденных задач и 20% на творческую деятельность (например, повышение квалификации).

2. Контролировать расход времени, определяя правильное его распределение.

3. Дифференцировать задачи на долго-, средне- и краткосрочные, устанавливая приоритеты.

4. Последовательно завершать до конца начатое дело.

5. Планировать реальный объем задач, рассчитанных в соответствии с возможностями работников.

6. Отражать в планах не только сами действия, но и ожидаемые результаты.

7. Определять приоритеты в делах.

§ 2. Вознаграждение за труд и стимулирование персонала: правовые вопросы

 

Вознаграждение за труд и стимулирование работников является важным элементом управления в организации любой формы собственности.

Задача мотивации заключается в оказании воздействия на персонал путем побуждения к эффективному труду как через коллективные, так и через индивидуальные поощрительные меры.

Сущность мотивации персонала заключается в побуждении работников организации к выполнению трудовых функций в соответствии с поставленными перед ними задачами и управленческими решениями.

Мотивы труда разнообразны, выделяют природные и социальные.

Природные мотивы возникают в связи с физиологическими потребностями (сон, жажда, голод и т. п.).

К социальным мотивам относятся:

— коллективизм (потребность находиться в сообществе);

— состязательность (является основой для организации соревнования в организации);

— личное самоутверждение (самовыражение);

— приобретение нового (знаний и т. п.);

— справедливость и др.[193]

В ТК РФ используется термин «стимулирование труда».

Ученые указывают, что способы повышения эффективности труда связаны с побуждениями работников. «Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели»[194].

Вознаграждение является мерой побуждения работников к эффективной деятельности. Вознаграждением является все, что может представлять ценность для работника, однако при выборе вознаграждения необходимо учитывать тот факт, что понятие ценности у работников индивидуально, а следовательно, индивидуальна и оценка вознаграждения.

В середине ХХ века возникали различные теории мотивации работников. Они основывались на использовании человеческой психологии и опирались на человеческий фактор, эти теории продолжают развиваться и сейчас. Существующие теории мотиваций делятся на две категории: материальные и процессуальные. Материальные теории мотивации базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их поведения, следовательно, и деятельности.

«Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания»[195].

Материальные теории концентрируют внимание на изучении факторов, влияющих на мотивацию персонала, и практически не уделяют внимания самому процессу мотивации.

Процессуальные теории, наоборот, по большей части изучают процесс мотивации, его описание и предсказание результатов такого процесса, но соответственно они не касаются содержания мотивов.

Основными концепциями мотиваций являются следующие.

I. «Иерархия потребностей» А. Маслоу.

Исходя из этой теории все потребности располагаются в виде строгой иерархической структуры «пирамиды» — от потребностей нижнего уровня, требующих первоочередного удовлетворения, к более сложным, удовлетворение которых возможно после удовлетворения первоочередных, хотя и большим количеством способов. Поэтому и сам процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен.

1. Физиологические потребности являются основными и необходимыми для жизни и существования человека. С точки зрения мотивации труда данные потребности следует рассматривать как материальные, так как к ним относятся потребность в стабильной заработной плате. Соответственно удовлетворить данные потребности работника возможно только методами материального стимулирования.

2. Потребность в безопасности. С точки зрения мотивации персонала это уверенность работника в будущем, в том числе не только самого работника, но и членов его семьи. Данная потребность удовлетворяется пенсионным, социальным обеспечением, различными видами социального страхования.

3. Потребность в социализации. С точки зрения мотивации персонала данные потребности являются социальными, они удовлетворяются через развитие корпоративного духа в компании, а также путем создания в организации работодателя позитивного климата при общении с коллегами.

4. Потребность в признании (уважении) включает в себя как потребность в самоуважении, так и потребность в уважении со стороны окружающих.

5. Потребность в самовыражении — это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте. Для удовлетворения данного вида потребности работодатель может ставить перед работниками более сложные и важные задачи, требующие полной отдачи; поощрять развитие работников путем предоставления возможности обучаться и совершенствоваться.

II. Теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда.

Теория мотивации, предложенная Дэвидом Макклелландом, опирается на потребности высших уровней. Он считал, что структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, к власти и к признанию.

Потребность во власти. В соответствии с данной теорией это стремление осуществлять контроль над ходом событий и оказывать влияние на других людей. Люди с потребностью во власти чаще других проявляют себя как энергичные и стремящиеся отстаивать свои позиции.

Потребность в успехе и достижении целей выражается в «стремлении достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде»^[196], умении формулировать данные цели и, если это необходимо, брать на себя ответственность за их осуществление. Для таких работников удовлетворение потребности заключается не в признании успеха, а в самом процессе доведения поставленной задачи до успешного завершения.

III. Теория Ф. Герцберга.

В конце 50-х гг. прошлого века Ф. Герцберг выделил две большие группы мотивации, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации.

К гигиеническим факторам он отнес внешние факторы по отношению к работе, снимающие неудовлетворенность работой. Так называемые факторы здоровья, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется трудовая деятельность. Также в данную группу включаются такие факторы, как условия труда, заработная плата, межличностные отношения, степень непосредственного контроля над работой, статус. Согласно учению Ф. Герцберга «неудовлетворение у людей вызывали неблагоприятные условия среды, то есть факторы, внешние по отношению к работе. Но в то же время они очень редко испытывали удовлетворенность в результате создания благоприятных условий среды, то есть от того, что я назвал факторами гигиены»[197].

Иными словами, вышеперечисленные факторы не определяют положительную мотивацию работников автоматически. Даже если некоторые из них соответствуют предъявляемым работником требованиям или ожиданиям, то по отдельности они все равно не вызовут удовлетворения от работы и не смогут побудить работника на какие-либо трудовые подвиги. Но их наличие в совокупности при условии соответствия в полной мере ожиданиям работника может вызвать удовлетворение от работы и мотивировать работников на повышение эффективности выполняемой им функции.

К факторам мотивации, влияющим на результат работы, Ф. Герцберг относит внутренние факторы, присущие работе, которые называют мотивирующими факторами. Это успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может успешнее выполнять свои обязанности, когда видит цель, согласен с ней и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников на более производительный труд.

Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностный процесс. Для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процессе деятельности.

IV. Теория «X» и «Y» Д. Макгрегора[198].

Эта теория несколько обособлена от других теорий мотиваций, так как она описывает типы и модели поведения руководителей организаций. Тем не менее с некоторыми оговорками и учитывая то, что руководители — это также работники предприятия, которые также подвержены мотивации труда, эту теорию также принято относить к мотивационным. В качестве поведенческой характеристики руководителя Д. Макгрегор выделяет степень его контроля над подчиненными. Он исходил из того, что рассматривал поведение руководителя с двух противоположных сторон — как авторитарное или соответственно как демократичное руководство.

Авторитарное руководство означает, что руководитель диктует подчиненным свои решения и централизует полномочия, данный тип руководителя не доверяет своим подчиненным и всячески им это показывает. В первую очередь это касается формы постановки задания и регламента работы подчиненных.

Предпосылки авторитарного стиля поведения руководителя Макгрегор назвал теорией «X». Согласно ей:

— человек по своей природе ленив, не любит работать и всячески избегает этого;

— у человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы им руководили;

— эффективный труд достигается только за счет принуждения и угрозы наказания.

Действительно, такая категория работников на самом деле существует. Как правило, люди такого типа не проявляют никакой инициативы в работе, в то же время они готовы подчиняться руководству и выполнять поставленные задачи при условии наличия контроля за ними, при этом они склонны жаловаться на тяжелые условия труда, недостойную заработную плату и т. д.

Демократичный тип руководителя избегает навязывать свою волю подчиненным, при наличии достойных условий труда работник старается хорошо выполнять свои обязанности, поэтому такой руководитель включает работников в процесс принятия решений и определения регламента работы. Предпосылки демократичного стиля поведения руководителя Макгрегор назвал теорией «Y». Согласно ей:

— труд для человека — естественный процесс;

— в благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю;

— он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично.

Именно такие люди и такой стиль руководства наиболее приемлемы для достижения эффективной мотивации.

V. Японская концепция мотивации персонала (теория Оучи, или теория «Z»)[199].

С середины прошлого века экономические преобразования в Японии осуществлялись благодаря трем основным принципам: пожизненный найм персонала, система старшинства при определении заработной платы и служебных повышений и внутрифирменные профсоюзы.

В Японии, в отличие от западной культуры, преобладает групповая психология. Каждый японец исходит из того, что что не существует индивидуальных успехов, а успех компании — это и его успех тоже.

На предприятиях принято использовать рабочие группы. Оптимальной считается группа от 10 до 20 человек. Так обеспечивается контактность участников и их взаимодействие при выполнении трудовых операций. Дух соревнования внутри группы между ее сотрудниками не поощряется, так как принято считать, что это подрывает единство группы и порождает индивидуалистические наклонности у ее участников. Соперничество между группами, напротив, стимулируется и приветствуется. Регулярная зарядка всем коллективом, пение гимнов, прослушивание кратких сообщений администрации позволяет работникам ощущать причастность к общему делу, а также вносит ощутимый вклад в поддержание дисциплины. А дисциплина, по мнению японцев, является основой корпоративного духа.

Большое внимание администрация японских фирм уделяет мерам по установлению доверительных отношений с персоналом. Эффект корпоративного единства достигается также за счет сокращения дистанции по вертикали между рабочими и менеджерами: японские менеджеры, как правило, не имеют на работе отдельных кабинетов, своих собственных столовых, отдельных стоянок для автомобилей, они носят ту же униформу, что и работники компании. У работников развивают чувство того, что они — хозяева производства и их мнение играет важную роль в принятии каких-либо решений в фирме. Для создания такого чувства используют ряд факторов.

Во-первых, это адаптация. Несколько месяцев выпускники учебных заведений проходят групповую практику и подготовку по специальности по разработанной фирмой программе, во время которой выясняются склонности, способности и желания вновь поступивших работников. Многие рабочие и служащие после поступления на работу живут несколько лет в общежитиях фирмы, а «совместная жизнь — это еще один фактор, ведущий к развитию корпоративного духа»[200].

Во-вторых, продвижение по службе, иерархические перестроения. Повышения могут быть незначительными, но их регулярность хорошо мотивирует людей, создавая ощущение постоянной перспективы роста.

Особое место занимает и участие работников в прибылях компании. Это позволяет фирмам временно сокращать выплачиваемую заработную плату с учетом того, что в будущем будет выдаваться потенциально большая сумма для покрытия издержек, имевших место в тот период.

Для обеспечения принципа пожизненного найма в новых условиях, связанных с научно-техническим прогрессом, и в связи с изменением характера и условий труда компании производят следующие мероприятия:

1) институт временных работников, занятых неполный рабочий день, при этом меняется не уровень занятости, а уровень заработной платы;

2) гибкая заработная плата;

3) доходы корпорации в случае увеличения чистой прибыли идут не на увеличение выплат дивидендов держателям акций корпорации, а накапливаются внутри компании.

Основываясь на анализе японского опыта менеджмента, американский ученый О. Оучи «сформулировал основные положения и правила управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления. Идеи теории «Z» в сжатом виде сводятся к следующему: долгосрочный наем кадров, групповое принятие решения, индивидуальная ответственность, неоперативная оценка кадров и их умеренное продвижение, неопределенный, неформальный контроль с помощью четких и формализованных методов, карьера не по имеющейся специальности, всесторонняя забота о работниках»[201].

VI. Теория ожиданий и предпочтений В. Рума.

Данная теория базируется на положении о том, что наличие активной потребности — не единственное и необходимое условие мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага. Большинство людей, например, ожидают, что окончание образовательной организации позволит им получить более высокооплачиваемую работу.

Анализируя мотивацию труда работников, теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность («степень желательности, привлекательности, приоритетности результата для человека»[202]). Ожидания в отношении первой связки (затраты труда — результаты) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то в соответствии с теорией ожидания их мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, его плохой профессиональной подготовки или из-за того, что ему не дали достаточно прав и возможностей <