Курс лекций по трудовому праву

КУРС ЛЕКЦИЙ ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ

Лекция 1. Понятие, предмет, метод и источники трудового права

Предмет трудового права

Трудовое право регулирует общественно-трудовые отношения, складывающиеся по поводу реализации гражданами своих способностей к труду. Действительно, с трудом связаны многочисленные и разнообразные общественные отношения, однако не все они относятся к предмету трудового права. Как известно, предметом любой отрасли права являются общественные отношения, отличающиеся качественным своеобразием. Для предмета трудового права основу составляют трудовые отношения.

Чем же характерны именно трудовые отношения?

Во-первых, нормы права регулируют не технологические процессы труда (например, требования к качеству продукции), а социальные связи по его применению, т. е. общественные формы труда. Так, труд, осуществляемый в порядке производственного задания, порождает отношения по его применению в коллективе и становится предметом трудового права.

Во-вторых, элементы труда могут содержаться в разнообразных общественных отношениях: по профессиональной подготовке в учебных заведениях, по выполнению отдельных поручений и оказанию услуг, по совершению гражданами подрядных работ и т. д.

Здесь общественные отношения косвенно связаны с трудом и труд служит лишь способом выполнения взаимных обязательств, не являясь предметом трудового права.

В общественно-трудовых отношениях трудсоставляет основное содержание, которое характеризуется непосредственным взаимодействием рабочей силы со средствами производства. Причем это взаимодействие носит, как правило, черты организованного труда. Трудовое право регулирует такие общественные отношения, которые возникают по поводу применения труда, когда сам общественный процесс труда является предметом обязательств и правовой регламентации. Иными словами, объектами правового регулирования служат живой труд, его организация и условия.

Таким образом, предметом трудового права является комплекс общественных отношений в сфере труда, связанных с трудом работника на общественном производстве, главными из которых являются трудовые отношения работника с работодателем, а также иные, тесно связанные с ними отношения.

 

Отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Таким образом, предмет трудового правасоставляют в настоящее время две группы общественных отношений:

1) трудовые отношения, являющиеся основными;

2) отношения, производные от трудовых, существование которых обусловлено неразрывной связью с трудовыми отношениями.

 

Метод трудового права

Под методом той или иной отрасли права понимается совокупность юридических приемов, средств, способов, отражающих своеобразие воздействия данной отрасли права на общественные отношения. Если предмет трудового права отвечает на вопрос, что или иначе, какой круг общественных отношений регулирует указанная отрасль права, то метод трудового права отвечает на вопрос, как, каким образом осуществляется это регулирование.

Метод регулирования трудовых отношений включает в себя те же элементы, что и методы других отраслей права - характер нормотворчества, степень свободы действия и положение субъектов правоотношений, характер защиты прав и обеспечения выполнения обязанностей. Практически все элементы метода используются при регулировании трудовых отношений. Это относится и к приемам (средствам) регулирования: в трудовом праве используются и предписание, и дозволение, и запрет. В трудовом праве можно говорить не о собственных элементах или приемах, а о специфическом преломлении общих элементов и приемов регулирования и регламентации трудовых отношений.

Метод трудового права можно охарактеризовать четырьмя основными признаками.

Оформление приема на работу (Статья 68)

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который должен точно отразить содержание заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) является односторонним актом, удостоверяющим факт заключения трудового договора - двустороннего соглашения. Постановлением Госкомстата России от 06.04.01 № 26 утверждена форма приказа (распоряжения) о приеме работника на работу.

Важной юридической гарантией при приеме на работуявляется категорическое требование об объявлении работнику приказа (распоряжения) под расписку в З-дневный срок со дня под писания трудового договора. Такое ознакомление с приказом,

- во-первых, еще раз подтверждает наличие существенных дополнительных условий трудового договора,

- во-вторых, в случае одностороннего изменения работодателем оговоренных ранее условий или введения условий, которые не были предметом соглашения сторон, у работника возникает право обжаловать неправомерные действия работодателя в суд.

Работник вправе потребовать от работодателя надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу. Указанная норма обязывает работодателя в процессе заключения трудового договора (или предварительных переговоров об условиях трудового договора) знакомить работника с действующими в организации (предприятии) правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными, актами, имеющими отношение к работнику (например, положением о структурном подразделении, должностной инструкцией), коллективным договором, если он заключен и действует в организации (на предприятии).

 

 

Виды трудовых договоров

Различные авторы выделяют разные основания для доктринальной классификации трудовых договоров. Одни считают, что трудовые договоры подразделяются на виды по сроку (договоры для постоянной работы и срочные трудовые договоры), которые, в свою очередь, классифицируются по содержанию и порядку заключения. Другие предлагают более сложную систе­му дифференциации трудовых договоров, классифицируя их по следующим основаниям: специфика субъектного состава (личности работника или работодателя); содержание; действие договора.

Специфика личности работника или работодателяпозволяет выделить следующие виды трудового договора, заключаемого с: работниками в возрасте до 18 лет; женщинами; лицами с пониженной трудоспособностью (инвалидами); пенсионерами по возрасту; иностранными гражданами и лицами без гражданства; работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями; религиозными органи­зациями; организациями Вооруженных Сил РФ и других войск.

Особенности общего правового положения сторонобусловливают выделение в качестве особых видов трудового договора. Договоров, заключаемых с совместителями, и договоров с лицами, совмещающими работу с обучением, в том числе заключившими ученический договор.

Характер (содержание) трудовой деятельностипредопределяет выделение трудовых договоров со следующими категориями работников: руководителями организаций и членами и коллегиальных исполнительных органов; педагогическими работниками; медицинскими работниками; творческими работниками и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений; профессиональными спортсменами; работниками транспорта.

В зависимости от места применения трудаможно различать трудовые договоры с: работниками, занятыми в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним: работниками, выполняющими работы вахтовым методом; надомниками; работниками, направляемыми на работу в дипломатические и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений за границей.

Дифференциация трудовых договоров по срокам их действия,выступающая в качестве их легальной классификации, производится на основе положений ст. 58 ТК РФ, согласно которой трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор может заключаться в двух случаях:

а) когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (перечень таких обстоятельств установлен ч. 1 ст. 59 ТК РФ и расширительному толкованию не подлежит);

б) по соглашению сторон трудового договора без учета ха­рактера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Поскольку основным видом трудовых договоров являются договоры, заключаемые на неопределенный срок, то в случае. когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия. Если работник продолжает работу после истечения срока действия договора, условие о срочном характере трудового договора утачивает силу и договор считается заключенным на неопределенный срок.

В целях защиты прав и интересов работника ТК РФ установлено, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Установленное ст. 58 ТК РФ ограничение возможности заключить срочный трудовой договор в полной мере согласуется _с рекомендацией МОТ № 166 1982 г. «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя», предусматривающей гарантии против неограниченного использования при приеме на работу срочных трудовых договоров, ставящих работников в жесткую зависимость от работодателя.

Перечень оснований, при наличии которых возможно заключение срочного трудового договора, содержится в ст. 59 ТК РФ.

С учетом характера работы и условий ее выполнениясрочный трудовой договор заключается:

- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

- с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

- с лицами, поступающими на работу в организации, созданное на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

- в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

- с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные рaботы;

- с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

- в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

- с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового | обслуживания - 20 человек);

- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, a также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

- с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленному трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсто­ронней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

- с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

- с лицами, поступающими на работу по совместительству;

в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Кроме договоров по основной работе работник также имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работыу того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются гл. 44 ТК РФ.

Наряду с работой, определенной трудовым договором, работнику с его письменного согласия может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) дополнительнойработы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей), а поручаемая дополнительная работа по такой же профессии (должности) путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым Договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. При этом работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

Отстранение от работы

Новой нормой в трудовом законодательстве является отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ), т.е. приостановление выполнения работником своих трудовых обязанностей. Необходимо отличать прекращение трудового договора от отстранения от работы. В первом случае является юридическим фактом прекращения трудовых отношений между работником и работодателем. Во втором - сам факт отстранения от работы еще не прекращает трудовое правоотношение приостанавливается лишь выполнение работником его трудовой функции по договору.

В соответствии с указанной статьей работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

- не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

- в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям, вакансии имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

- по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (в ред. Федерального закона № 90-ФЗ).

Работник отстраняется от выполнения своих обязанностей по трудовому договору на весь период, пока не будут устранены обстоятельства, послужившие основанием для недопущения его к работе или отстранения от таковой. В период отстранения от работы выплата заработной платы работнику приостанавливается, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

Отстранение от работы работника по причине того, что он не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, дает ему право на получение заработной платы за время отстранения как за простой, т.е. в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ст. 157 ТК РФ).

Отстранение от работы является временной мерой, и независимо от его продолжительности оно не служит самостоятельным основанием для прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Прокомментируем некоторые основания отстранения работника от работы. Так, работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, работодатель должен отстранить от работы в этот же день. В то же время, если работодатель не принял решение о прекращении трудового договора с этим работником по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ (за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), недопущение его к работе в последующие дни является незаконным. В таких случаях у работника, по нашему мнению, возникает право на получение заработной платы за время вынужденного прогула, вызванного незаконным отстранением.

Работники, выполняющие работы, связанные с высоким риском заболевания инфекционными болезнями, отстраняются от работы по причине отсутствия профилактических прививок. Такое требование установлено в Федеральном законе от 17 сентября 1998 г. № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных заболеваний».

Согласно ст. 13 Федерального конституционного закона от 30 мая 2001 г. № 3-ФКЗ «О чрезвычайном положении» допускается отстранение от работы на период действия чрезвычайного положения руководителей государственных и негосударственных предприятий при ненадлежащем исполнении ими своих обязанностей и назначение временно исполняющими их обязанности других лиц.

К изложенном, следует добавить, что отстранение работника от работы при определенных обстоятельствах может предопределить его перевод на другую работу или увольнение. Так, в соответствии со ст. 278 ТК РФ трудовой договор помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами, может быть расторгнут в связи с отстранением от должности согласно законодательству о несостоятельности (банкротстве).

Лекция 6. Прекращение трудового договора

Трудовой договор прекращается лишь при наличии определенных оснований его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию.

Основаниями (причинами) прекращения трудового договора являются такие жизненные обстоятельства, которые признаются законом как юридические факты для прекращения трудового договора.

Само по себе наличие в законе основания не прекращает трудового отношения, необходим юридический акт – приказ руководителя организации или работодателя – физического лица о прекращении трудового договора.

Прекращение трудового договора означает окончание действия трудового договора и порожденного им трудового отношения, а также увольнение работника.

В трудовом законодательстве употребляются три термина: прекращение трудового договора, расторжение трудового договора, увольнение. Все они означают прекращение трудового отношения. Но первые два термина употребляются применительно к трудовому договору, а увольнение употребляется, когда речь идет о работнике. Расторжение трудового договора означает прекращение трудового отношения по инициативе сторон – работника или работодателя, а прекращение – по всем основаниям, установленным законом, в том числе по инициативе сторон. Следовательно, прекращение трудового договора – более широкое понятие, включающее в себя и расторжение трудового договора. При прекращении трудового договора по любому из перечисленных в законе оснований работник подлежит увольнению с работы. Днем увольнения является последний день работы, о чем делается запись в трудовой книжке работника.

Расчеты при увольнении

Во всех случаях при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

В случае если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника, либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 62 ТК РФ).

В случае задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника, если это привело к лишению работника возможности трудиться и неполучению им заработка, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок (ст. 234 ТК РФ).

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

Работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в следующих размерах и случаях:

а) в размере среднего месячного заработка:

- при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81; 178 ТК РФ);

- при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81; 178 ТК РФ);

- при прекращении трудового договора в связи с нарушением установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы и если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника (п. 11 ст. 77; 84 ТК РФ);

б) в размере двухнедельного среднего заработка при расторжении трудового договора в связи с (ст. 178 ТК РФ):

отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

- - призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 части первой ст. 83 ТК РФ);

- - восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 части первой ст. 83 ТК РФ);

- отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

- признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

- отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

- Трудовым договором или коллективным договором могут пре­дусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска (ст. 127 ТК РФ).

При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже отгулял ежегодный оплачиваемый отпуск, работодатель может произвести удержания из заработной платы работника за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в:

-п. 1 ст. 81 ТК РФ – ликвидация организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом;

-п. 2 ст. 81 ТК РФ – сокращение численности или штата работников организации;

-п. 4 ст. 81 ТК РФ – смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

-п. ст. 83 ТК РФ – призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

-п. 2 ст. 83 ТК РФ – восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

- п. 5 ст. 83 ТК РФ – признание работника полностью не способным к труду в соответствии с медицинским заключением;

- п. 6 ст. 83 ТК РФ смерть работника либо работодателя физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

- п. 7 ст. 83 ТК РФ наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации (ст. 137 ТК РФ).

Лекция 7. Рабочее время

Нормальное рабочее время

Норма рабочего времени - это такая его продолжительность, которую работник должен отработать в течение определенного периода. Нормальная продолжительность рабочего времени на предприятиях, в учреждениях, организациях не может превышать 40 часов в неделю. В настоящее время 40-часовая рабочая неделя является обязательной нормой.

Рабочей неделей называется распределение рабочего времени в течение календарной недели. Она различается по продолжительности и структуре.

По продолжительности может быть:

- 40-часовой;

- сокращенной (не более 36 часов);

- неполной (например, неполная рабочая неделя, неполный рабочий день).

По структуре может быть

пятидневной;

шестидневной.

Рабочим днем называется установленное законом рабочее время в пределах суток, и оно определяется законом. Статьи 91-95 ТК РФ предусматривают, что рабочий день может быть 8-часовым (при недельной норме 36 часов) и 6-часовым (при недельной норме 30 часов) при сокращенном рабочем времени.

Рабочим годом считается год работы работника в одной организации (в отличие от календарного года).

Рабочей сменой называется рабочий день, установленный при сменной работе с графиком сменности, который утверждается работодателем с учетом мнения профоргана и с учетом специфики производства. Продолжительность смены и переход из одной смены в другую регулируются графиком сменности. Графики сменности прилагаются к коллективному договору, они доводятся до сведения работников не позднее, чем за месяц до их введения в действие. При этом ночная смена по длительности короче дневной и вечерней.

В соответствии со ст. 96 ТК РФ продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час. Ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра.

Накануне праздничных дней продолжительность рабочего дня или смены кроме работников, для которых предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени, сокращается на 1 час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе. Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 5 часов (ст.95 ТК РФ).

Неполное рабочее время

По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии, неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

В соответствии со ст. 93 ТК РФ неполное рабочее время устанавливается:

- по просьбе беременных женщин;

- по просьбе работников, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида или инвалида детства в возрасте до 18 лет);

- по просьбе работников, осуществляющих уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Оплата труда в вышеперечисленных случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников ограничений продолжительности отпуска.

Неполное рабочее время нельзя смешивать с сокращенным, которое является полной нормой продолжительности труда, установленной законом для определенных категорий работников или для определенных условий работы; при сокращенной продолжительности рабочего дня оплата производится как за полное рабочее время.

Сверхурочная работа

Сверхурочная работа - работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя (ст.99 ТК РФ).

Сверхурочными считаются работы, производимые по распоряжению или с ведома работодателя сверх установленной законом или графиками сменности продолжительности рабочего времени.

Привлечение к сверхурочным работам может производиться работодателем без согласия работника, только с письменного согласия работника, а также с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия, согласно ст. 99 ТК РФ, допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, г. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

С письменного согласия работник в соответствии со ст. 99 I TK РФ привлекается к сверхурочной работе:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва (в этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником).

Во всех иных случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, других категорий работников в соответствии с ТК РФ и иными федераль­ными законами. Например, лиц с активной формой туберкулеза, работников, занятых на производстве особо вредных веществ, на работах с радиоактивными веществами и источниками ионизирующих излучений и др.

Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается только с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом они должны быть под роспись ознакомлены со свои