Тема «Деловая оценка персонала»

1. Деловая оценка - это:

а) анализ затрат, связанных с наймом персонала;

б) целенаправленный процесс исследования трудовой мотивации персонала;

в) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места;

г) сравнение работников и показателей их деятельности между собой;

д) установление функциональной роли работника.

2. Процесс деловой оценки персонала не предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:

а) разработка методики деловой оценки и привязка к конкретным условиям организации;

б) формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника;

в) определение места и времени проведения деловой оценки;

г) предварительное исследование социально-психологического состояния коллектива;

д) проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки.

3. Предварительным этапом проведения деловой оценки является:

а) подготовка руководителя к оценочной беседе с подсиненными сотрудниками;

б) обобщение информации, полученной на предыдущем этапе;

в) сбор предварительной информации по индивидуальной, необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки;

г) проведение оценочной беседы и подведение ее результатов;

д) формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию.

4. Центральным вопросом деловой оценки является:

а) подбор экспертов;

б) установление показателей деловой оценки;

в) проведение деловой оценки;

г) подведение итогов деловой оценки;

д) написание характеристик на оцениваемых.

5. К показателям деловой оценки относят:

а) результативность труда;

б) физические данные работника;

в) профессиональное поведение;

г) личностные качества;

д) производственные отношения.

6. В оценке результативности труда следует различать так называемые:

а) активные показатели;

б) жесткие показатели;

в) пассивные показатели;

г) узкие показатели;

д) мягкие показатели.

7. Под условиями достижения результатов труда понимаются главным образом способности или желание к выполнению общих функций управления по отношению:

а) к другим объектам воздействия;

б) к самому себе;

в) к другим объектам воздействия и самому себе;

г) к определенным членам коллектива;

д) к руководителю.

8. Явной функцией деловой оценки является:

а) придание большего веса принятым ранее кадровым решениям;

б) углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями;

в) эмоциональная разрядка недовольства деятельностью подчиненных;

г) придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы;

д) установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли.

9. Метод оценки персонала, предполагающий сравнение сотрудников между собой лишь по отдельным показателям называется:

а) ранжирование;

б) критический инцидент;

в) шкалирование;

г) упорядочение рангов;

д) парные сравнения.

10. Центр оценки это:

а) здание в центре города, в котором проходит оценка персонала;

б) специально оснащенная комната в кадровой службе;

в) процесс установления стандартизированной оценки профессионального поведения персонала;

г) анализ кадровых данных;

д) анализ взаимоотношений в коллективе.

11. Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называется:

а) критический инцидент;

б) интервью;

в) упорядочение рангов;

г) парные сравнения;

д) самооценка.

12. Метод оценки персонала, предполагающий проставление оценок по шкале с балльными оценками называется:

а) анкетный опрос;

б) интервью;

в) ранжирование;

г) шкалирование;

д) упорядочение рангов;

е) парные сравнения.

13. Метод оценки персонала «ранжирование» предполагает:

а) беседу с работником в режиме «вопрос-ответ»;

б) анкетный опрос работников разных категорий;

в) сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания;

г) проставление оценок по шкале с балльными оценками;

д) сотрудники сравниваются между собой лишь по отдельным показателям;

е) сотрудник сравнивается с другим, работающим в паре.

14. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется:

а) анкетный опрос;

б) интервью;

в) шкалирование;

г) парные сравнения;

д) самооценка.

15. Вербальный тест:

а) тест на понимание взаимосвязей различных предметов;

б) тест на понимание текста, речи;

в) тест на общий интеллект при ссылке на общие умственные и мыслительные способности кандидата;

г) тест на специфический интеллект.

16. Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» называется:

а) анкетный опрос;

б) критический инцидент;

в) интервью;

г) ранжирование;

д) шкалирование.

17. Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется:

а) метод попарного сравнения;

б) метод принудительного распределения;

в) метод альтернативных характеристик;

г) метод упорядочения рангов;

д) метод управления по целям.

 

 

[1] Сборник тестовых заданий по специальным дисциплинам специальности «Управление персоналом» - 080505 (часть 2): для студентов специальности «Управление персоналом» - 080505: допущено УМО/ Под ред. А.Я. Кибанова; ГУУ, - М.: ГУУ, 2008. (Составители: А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова).