Понятие и виды кадрового резерва в организации

С одной стороны, понятие кадрового резерва не является для России чем-то новым и передовым - на государственных предприятиях еще в советские времена существовала форма ежегодной отчетности, в которой отражалось состояние работы с кадровым резервом. С другой стороны, в настоящее время такая работа должна стать систематической и перестать носить декларативный характер, поскольку развитие современной экономики не дает возможности пренебрегать ценными кадрами и тем более финансировать деятельность по подбору кадров, не приносящую реальных результатов.

Также необходимо обратить внимание на то, что внедрение лишь отдельных пунктов без последующего построения целостной системы работы с кадровым резервом может не дать ожидаемого эффекта и привести впоследствии как к моральным, так и к материальным потерям.

Кадровый резерв - это группа специалистов, прошедших аттестацию, обладающих необходимыми способностями и отвечающих определенным требованиям, участвующих в систематической целевой квалификационной подготовке с целью перспективного замещения кадровых позиций в учреждении[4, c.52].

Для успешной кадровой работы по подготовке перспективных специалистов необходимо строго следовать целям, задачам и принципам формирования кадрового резерва.

При принятии решения о внедрении в практику программы создания кадрового резерва в отрасли необходимо понимание того, что это потребует определенных трудовых и материальных затрат, однако положительный эффект будет достигнут за счет:

· снижения ошибок при подборе новых сотрудников, уменьшения времени адаптации новых сотрудников;

· прогнозирования потребности в персонале задолго до острой необходимости, что позволило бы заранее найти сотрудников, соответствующих требованиям должности;

· оценки персонала, позволяющей определить уровень его качества, выявить талантливых сотрудников, сократить численность персонала, не соответствующего требованиям должности;

· нематериальной мотивации и их в отрасли;

· снижения рисков при ключевых или других непредвиденных обстоятельств[9, c. 128].

Цели кадрового резерва:

· Достижение стратегических учреждения.

Качественное уставной деятельности и государственного невозможно без наличия подготовленной управленцев и специалистов. Кадровый позволяет вопросы должностей качественным образом и в сроки.

· Стабилизация и уровня положения учреждения.

Постоянный сотрудников, их высокая к труду, профессиональная и, как следствие, производительность обеспечивают работы учреждения, уровень предоставляемых услуг, экономию бюджетных средств, рост доходов, от приносящей доход деятельности.

· Повышение уровня персонала к изменениям.

В учреждении постоянно происходят изменения. и персонала являются источниками кадрового резерва. Для повышения уровня персонала к проводится обучение сотрудников по специальностям, на сферы деятельности, зоны и т.д.

· Обеспечение преемственности в управлении.

Для преемственности в управлении длительная резервиста, а исполнение им обязанностей работника в его присутствии, а и в случае сотрудника. спортивно-образовательные учреждения сталкиваются с ситуацией, ключевые находятся в пенсионном возрасте и при соответствующей продолжают свои обязанности. остро эта заметна в заместителей руководителей, методистов, тренеров-преподавателей. При этом ситуация обостряется еще и тем, что в их выбытия и отсутствия резерва исполнение задания подведомственными учреждениями под сомнение.

· Повышение мотивации учреждения.

Именно внутреннего перемещения по лестнице для сотрудников мощным мотивирующим фактором. кадрового призвано процесс перемещений и управляемым. добиться прозрачности в вопросах и перемещений, сотрудники видеть собой цель и ее достижения[15, c. 36].

Резервированию в очередь подлежат значимые для группы персонала. сотрудники могут быть во всех - от до специалистов. Поэтому внимание уделять не поиску руководящих сотрудников, но и специалистов, а развивать систему внутреннего обучения. Если о категорий работников, то можно разделить резервируемых на группы:

· руководители учреждения;

· заместители руководителя;

· начальники отделов (служб);

· специалисты отделов (служб).

Для работы с кадровым резервом проводить с работу по направлений (в том и перспективных) учреждения, его поведения в отрасли, у них внутриотраслевых и внутриорганизационных ценностей. регулярно работников с действующей системы управления, внутриорганизационные и неформальные мероприятия для благоприятного в коллективе, предоставить резервистам вносить в стратегии развития спортивной и им учреждения[7, c. 237].

Можно несколько типов классификации резерва: по виду деятельности, по функциональным признакам и т.д. В от кадровой можно либо одну, либо типологию.

По виду различают:

· резерв развития - специалистов и руководителей, к в рамках новых (при деловых процессов, новых государственных и т.д.). Они выбрать одно из двух направлений карьеры - либо карьеру;

· резерв функционирования - специалистов и руководителей, должны в будущем эффективное учреждения. Эти сотрудники ориентированы на карьеру.

По признакам различают:

· оперативный резерв - кандидаты, могут быть на должности в настоящее время;

· стратегический резерв - кандидаты, которых в один-три года[3, c. 64].

При этом быть, что один и тот же одновременно как в (как приемлемый кандидат на должности на уровнях управления), так и в стратегическом резерве, рассматривается замещения им должности на уровнях через ряд назначений.

Стратегический выступает своеобразным фактором для сотрудников, им наглядно представить своего роста и требуемых для этого усилий.

Процесс и развития молодых с аналогичен работы с резервом руководящих кадров. В то же время, ряд особенностей. В отличие от с руководящих кадров, перспективных сотрудников не целевого - их не к определенной должности, а к работе вообще.

При перспективного резерва особое уделяется:

· пониманию специфики учреждения и его культуры, чувства преданности спортивной и патриотизма;

· постоянному повышению знаний на курсов (семинаров) повышения квалификации;

· трудовой дисциплине (соблюдению внутреннего распорядка, трудолюбию, добросовестности, аккуратности);

· внутриорганизационной культуре (умению конструктивные в коллективе, лояльности, в установленных подчиненности по к учреждениям системы).