Совершенствование работы с кадровым резервом в сетевой торговой организации.

Совершенствование работы с кадровым резервом в сетевой торговой организации.

План работы

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты работы с кадровым резервом

1.1 Понятие и виды кадрового резерва в организации

1.2 Особенности формирования кадрового резерва

1.3 Основные проблемы управления кадровым резервом в организации

Глава 2. Совершенствование системы формирования и работы с кадровым резервом на примере ООО «Спортмастер»

2.1 Общая характеристика организации ООО «Спортмастер» и ее персонала

2.2 Описание работы с кадровым резервом в ООО «Спортмастер»

2.3 Рекомендации по совершенствованию работы с кадровым резервом в ООО «Спортмастер»

Заключение

Библиографический список

 

 

Введение

Всё большее число руководителей современных российских компаний уделяет сегодня своё внимание поиску наиболее эффективных способов подготовки внутри компании специалистов, способных при необходимости занять руководящие должности различного уровня. Это, прежде всего, связано с тем, что с каждым годом всё труднее становится привлекать руководящие кадры из «вне». На рынке труда по данной категории персонала всё чаще возникает ситуация, когда количество предложений превышает спрос или уровень подготовки руководителей, заинтересованных в поиске работы или не соответствует требованиям к руководящей должности в конкретной компании.

Кадровый резерв на выдвижение - это контингент работников из числа линейных и функциональных руководителей, специалистов, прошедших профессиональный отбор и имеющих (проходящих) специальную управленческую подготовку или стажировку (для тех, кто не имеет достаточного опыта управленческой деятельности).

Необходимость формирования кадрового резерва может быть связана не только с текущим движением персонала, но и со стратегией развития компании, так как, планируя развитие бизнеса, руководители компании обязательно определяют, какие ресурсы потребуются для выполнения стратегических задач. И в данном случае человеческие ресурсы, а именно специалисты и руководители, готовые и способные к выполнению важных для компании задач играют решающую роль.

Актуальность исследования: В наше время не все компании могут позволить себе такую роскошь, как предварительная подготовка собственных менеджеров, руководителей различных рангов. Многие, особенно молодые фирмы, ориентированные на быстрое получение прибыли, набирают в основном уже готовых руководителей. Они, как правило, не располагают ни временем, ни ресурсами для подготовки своих высококвалифицированных специалистов. Но для такой крупной и развивающейся компании, как ООО «Спортмастер», необходима кадровая политика, предусматривающая развитие и выдвижение собственного персонала.

Степень разработанности в литературе. Общетеоретические и практические аспекты управления кадровым резервом нашли свое отражение в трудах: Веснина В.Р. «Управление персоналом», Генкина Б.М. «Основы управления персоналом», Дятлова В.А. и Травина А.В. «Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров», Егоршина А.П. «Управление персоналом», Одегова Ю.Г. «Эффективность системы управления персоналом», Рака Н.Г. «Методика комплексной оценки кадров управления» и др.

Целью работы является – разработка практико-ориентированных рекомендаций по совершенствованию механизма организации работы с кадровым резервом в ООО Спортмастер.

В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

· Определить сущность понятия кадрового резерва;

· Выделить этапы процесса формирования кадрового резерва;

· Определить основные проблемы управления кадровым резервом в организации;

· Проанализировать работу с кадровым резервом компании ООО «Спортмастер»;

· Исследовать на практике работу с кадровым резервом в ООО «Спортмастер»;

· На основе полученных сведений разработать рекомендации по совершенствованию работы с кадровым резервом в ООО «Спортмастер».

Объект: кадровый резерв в ООО Спортмастер.

Предмет: организация работы с кадровым резервом ООО Спортмастер.

Методологическую основу работы составляет всеобщий диалектико-материалистический метод, ретроспективный метод и методы анализа и синтеза. В качестве эмпирических методов использовались методы анализа научной литературы, анализа практической деятельности.

 

Совершенствование работы с кадровым резервом в сетевой торговой организации.

План работы

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты работы с кадровым резервом

1.1 Понятие и виды кадрового резерва в организации

1.2 Особенности формирования кадрового резерва

1.3 Основные проблемы управления кадровым резервом в организации

Глава 2. Совершенствование системы формирования и работы с кадровым резервом на примере ООО «Спортмастер»

2.1 Общая характеристика организации ООО «Спортмастер» и ее персонала

2.2 Описание работы с кадровым резервом в ООО «Спортмастер»

2.3 Рекомендации по совершенствованию работы с кадровым резервом в ООО «Спортмастер»

Заключение

Библиографический список

 

 

Введение

Всё большее число руководителей современных российских компаний уделяет сегодня своё внимание поиску наиболее эффективных способов подготовки внутри компании специалистов, способных при необходимости занять руководящие должности различного уровня. Это, прежде всего, связано с тем, что с каждым годом всё труднее становится привлекать руководящие кадры из «вне». На рынке труда по данной категории персонала всё чаще возникает ситуация, когда количество предложений превышает спрос или уровень подготовки руководителей, заинтересованных в поиске работы или не соответствует требованиям к руководящей должности в конкретной компании.

Кадровый резерв на выдвижение - это контингент работников из числа линейных и функциональных руководителей, специалистов, прошедших профессиональный отбор и имеющих (проходящих) специальную управленческую подготовку или стажировку (для тех, кто не имеет достаточного опыта управленческой деятельности).

Необходимость формирования кадрового резерва может быть связана не только с текущим движением персонала, но и со стратегией развития компании, так как, планируя развитие бизнеса, руководители компании обязательно определяют, какие ресурсы потребуются для выполнения стратегических задач. И в данном случае человеческие ресурсы, а именно специалисты и руководители, готовые и способные к выполнению важных для компании задач играют решающую роль.

Актуальность исследования: В наше время не все компании могут позволить себе такую роскошь, как предварительная подготовка собственных менеджеров, руководителей различных рангов. Многие, особенно молодые фирмы, ориентированные на быстрое получение прибыли, набирают в основном уже готовых руководителей. Они, как правило, не располагают ни временем, ни ресурсами для подготовки своих высококвалифицированных специалистов. Но для такой крупной и развивающейся компании, как ООО «Спортмастер», необходима кадровая политика, предусматривающая развитие и выдвижение собственного персонала.

Степень разработанности в литературе. Общетеоретические и практические аспекты управления кадровым резервом нашли свое отражение в трудах: Веснина В.Р. «Управление персоналом», Генкина Б.М. «Основы управления персоналом», Дятлова В.А. и Травина А.В. «Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров», Егоршина А.П. «Управление персоналом», Одегова Ю.Г. «Эффективность системы управления персоналом», Рака Н.Г. «Методика комплексной оценки кадров управления» и др.

Целью работы является – разработка практико-ориентированных рекомендаций по совершенствованию механизма организации работы с кадровым резервом в ООО Спортмастер.

В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

· Определить сущность понятия кадрового резерва;

· Выделить этапы процесса формирования кадрового резерва;

· Определить основные проблемы управления кадровым резервом в организации;

· Проанализировать работу с кадровым резервом компании ООО «Спортмастер»;

· Исследовать на практике работу с кадровым резервом в ООО «Спортмастер»;

· На основе полученных сведений разработать рекомендации по совершенствованию работы с кадровым резервом в ООО «Спортмастер».

Объект: кадровый резерв в ООО Спортмастер.

Предмет: организация работы с кадровым резервом ООО Спортмастер.

Методологическую основу работы составляет всеобщий диалектико-материалистический метод, ретроспективный метод и методы анализа и синтеза. В качестве эмпирических методов использовались методы анализа научной литературы, анализа практической деятельности.