Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций...
Индивидуальные очистные сооружения: К классу индивидуальных очистных сооружений относят сооружения, пропускная способность которых...
Топ:
Проблема типологии научных революций: Глобальные научные революции и типы научной рациональности...
Характеристика АТП и сварочно-жестяницкого участка: Транспорт в настоящее время является одной из важнейших отраслей народного...
Интересное:
Искусственное повышение поверхности территории: Варианты искусственного повышения поверхности территории необходимо выбирать на основе анализа следующих характеристик защищаемой территории...
Распространение рака на другие отдаленные от желудка органы: Характерных симптомов рака желудка не существует. Выраженные симптомы появляются, когда опухоль...
Подходы к решению темы фильма: Существует три основных типа исторического фильма, имеющих между собой много общего...
Дисциплины:
2017-06-26 | 424 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
1. Конфликты в профессиональной деятельности
2. Производственные конфликты
3. Профессиональные деструкции
Конфликт- противоречие, воспринимаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность, направленную на его преодоление; наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия сторон.
Главные функции: выявление проблем и противоречий; определение путей их разрешения и развития.
Другие функции: сигнальная (показатель определенного состояния), информационная (отражение и выявление причин неблагополучия), дифференцирующая(отражает переориентацию и перегруппировку), динамическая (способствует социальному прогрессу).
Признаки: наличие противоречия; восприятие противоречия; направленная активность.
Формула конфликта:
Инцидент+ конфликтная ситуация+ субъекты конфликта+предмет конфликта+Конфликтные отношения= конфликт
Условия: технические(количество участников и сплоченность группы), политические(отношения зависимости и власти), социальные(система коммуникаций), психологические (личностные особенности).
Причины: социально-психологические, морально-этические, организационные, информационные, структурные, ценностные, отношений, поведенческие
Причины производственных конфликтов (М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоурн):
- проблемы распределения ресурсов в организации;
- различия в целях;
- различия в ценностях;
- различия в манере поведения и опыте;
- неудовлетворенность коммуникациями.
Стили поведения в конфликте: конфронтация (соревнование), при-способление, уклонение (избегание), конкуренция, компромисс, сотруд-ничество.
|
Основные методы разрешения: разъяснение требований, координация
и интеграция, общеорганизационные, структура системных взаимонаг-раждений.
Основные стратегии управления конфликтом: предотвращения, подавления, отсрочки.
На сегодняшний день тема профессиональных конфликтов очень актуальна. Множество современных психологов и авторов книг, таких, как А. Л. Свенцицкий, А. И. Китов и многие другие, работают именно над этой проблемой и пытаются найти пути разрешения конфликтных ситуаций. Профессиональные конфликты принято еще называть конфликтами между руководителем и подчиненным, т. е. конфликтами «по вертикали». Между руководителем и подчиненным существует субординация, которую нужно рассматривать как личностную и функциональную стороны. Личностная сторона отношений между руководителем и подчиненным зависит только от индивидуальной психологической особенности, нрава, моральных устоев и деловых качеств как самого подчиненного, так и непосредственно руководителя.
В свою очередь, функциональная сторона более жесткая и направлена на выполнение указаний «сверху», так как между руководителем и подчиненным существует связь, при которой руководитель отдает распоряжения, а подчиненный безоговорочно их выполняет.
Чаще всего именно по причине непонимания, несоблюдения субординации и возникает почти 80 % всех межличностных конфликтов в коллективе.
Профессиональные деструкции- это постепенно накопившиеся изменения сложившейся структуры деятельности и личности, негативно сказывающиеся на продуктивности труда и взаимоотношений с другими участниками этого процесса, а также развитии самой личности.
А. К. Маркова выделяет следующие основные тенденции развития профес-сиональных деструкций:
1. Отставание, замедление профессионального развития по сравнению с возрастными и социальными нормами;
2. Несформированность профессиональной деятельности;
3. Дезинтеграция профессионального развития, распад профессионального сознания и как следствие – нереалистические цели, профессиональные конф- ликты;
|
4. Низкая профессиональная мобильность, неумение приспособиться к новым условиям труда и Дезадаптация;
5. Рассогласованность отдельных звеньев профессионального развития, когда одна сфера как бы забегает вперед, а другая отстает;
6. Свертывание ранее имевшихся профессиональных умений, уменьшение профессиональных способностей, ослабление профессионального мыш-ления;
7. Искажение профессионального развития; появление отсутствовавших негативных качеств, отклонения от социальных и индивидуальных норм профессионального развития, меняющих профиль личности;
8. Появление деформации личности.
Тема 23.Профотбор
1. Профотбор и подбор персонала.
2. Формы и критерии аттестации персонала
3. Основы кадрового менеджмента.
В 80-90-е гг. ХХ в. подбор наиболее подходящего персонала и его система-тическая оценка стали органической составляющей концепции тотального управления качеством производства и продажи услуги товаров. Экономическая выгода может составить 6-20 % от существующего уровня эффективности производства (Д.Купер, А - Т. Робертсон).
По данным В.Н.Машкова дифференциальная психология труда как основа профотбора персонала может быть эффективна:
- применение одного теста для отбора кассиров снизило стоимость их
- профессиональной подготовки почти в два раза;
- психологический отбор кандидатов на некоторые операторские военные специальности снизил отсев непригодных с 28% до 7%, снизили аварийность на 40-70%, уменьшило затраты на обучение на 30-40%.
В нашей стране профотбор распространился с 1980-х гг.
Оценка профессиональной пригодности производится, во-первых, по отношению к уже работающим в организации людям в форме периодически повторяющейся аттестации персонала, во-вторых, по отношению к будущей деятельности, в ситуации прогнозирования профпригодности.
Т.Т.Джамагаров (1963) выделил пять этапов разработки системы психологического прогноза успешности деятельности работников:
1. психологическое изучение профессиональной деятельности, направленное на построение психограммы (включая ПВК);
2. подбор существующих (или разработка новых) методов психодиагностики;
3. разработка количественных критериев оценки ПВК;
|
4. разработка правил преобразования исходной информации в интегральную диагностическую оценку успешности работника;
5. определение показателей пригодности разработанной системы (надежность, валидность, достоверность, дифференцированность, эконо-мичность).
Психодиагностические тесты для оценки персонала: стандартизиро-ванные, индивидуальные (групповые), поведенческие, вербальные, кри-териально-ориентированные (заданные границы скорости работы или ка-чества).
В работе с персоналом при использовании методов психодиагностики важно соблюдать компромисс между интересами работника как личности и интересами производственной организации; психологическое тестирование разрешается только в условиях конкурсного отбора с письменного согласия участников конкурса (Трудовой кодекс РФ, 2001г. Гл. 14, «Защита персональных данных работника», ст. 85-90).
Согласно этическим правилам психологов:
1. Диагностику проводят дипломированные специалисты-психологи (принцип компетентности); наличие доказательств содержательной связи тестовых заданий и профессиональной деятельности;
2. Принцип объективности;
3. Принцип конфиденциальности;
4. Обследуемый должен иметь право посмотреть результаты своего теста
5. Принцип суверенитета испытуемого.
Аттестация персонала необходима как способ контроля уровня компетентности и готовности работников качественно выполнять свои обязанности.
Критерии: оценка результатов трудовой деятельности, когда продуктивность и качество измеряемы; оценка уровня владения профессиональными знаниями; оценка уровня выполнения типовых профессиональных задач; экспертная оценка успешности труда; оценка мотивации труда, показатели здоровья и трудовой дисциплины.
ОШИБКИ ЭКСПЕРТОВ: эффект ореола; эффект снисходительности; ошибка центральной тенденции; эффект контраста.
В течение последних 20 лет получила распространение технология
ассессмент-центров или центров оценки персонала: составление делового письма, прием посетителей, выступление перед аудиторией, организация совещания и др.
|
|
Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций...
Типы оградительных сооружений в морском порту: По расположению оградительных сооружений в плане различают волноломы, обе оконечности...
Двойное оплодотворение у цветковых растений: Оплодотворение - это процесс слияния мужской и женской половых клеток с образованием зиготы...
Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!