Определение потребности в трудовых ресурсах

Урок 7

Поиск и отбор персонала

На первый взгляд, кажется, что нет ничего сложного в том, чтобы укомплектовать

организацию трудовыми ресурсами. Достаточно дать объявление о вакансии, и от желающих не будет отбоя. Ведь предложение рабочей силы в России значительно превышает спрос. Но практика показывает, что все не так просто. Хорошо, если фирма крупная и может позволить себе иметь специалиста по подбору персонала. Но в большинстве случаев эту работу выполняет менеджер по кадрам. Материалы этого урока помогут начинающему менеджеру изучить последовательно все этапы поиска и отбора персонала. Изучив их, Вы:

- сможете определить потребность организации в трудовых ресурсах;

- научитесь выбирать наиболее рациональные источники привлечения кадров;

- узнаете, от чего в каждом конкретном случае зависит выбор методов отбора кандидатов на вакантную должность.

Определение потребности в трудовых ресурсах

Мы с Вами начинаем изучать непосредственно технологию работы с персоналом. Материал урока состоит из трех разделов. Но, прежде чем приступить к первому из них, познакомьтесь с общей моделью этапов поиска и отбора персонала. Вы сразу же будете иметь полную картину всех тех действий, которые необходимо осуществить менеджеру по кадрам, чтобы обеспечить свою организацию необходимыми ей трудовыми ресурсами.

Справка

Оказывается, при увеличении объема продаж на 20 % и сохранении существующей рентабельности в компании предполагается расширение штата на 10–30 % (в зависимости от типа организации).

Рентабельность – показатель экономической эффективности бизнеса, характеризующий соотношение дохода и затрат за определенный период времени

А теперь выясним, что подразумевает качественная потребность в персонале.

Качественная потребность в персонале

Качественная потребность в персонале - потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований

Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос "кого?" мы собираемся искать. Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации.

Справка

Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, его возможности определять рациональные оперативные и стратегические цели предприятия и формировать оптимальные управленческие решения для их достижения.

На что же необходимо обратить внимание менеджеру, занимающемуся планированием численности сотрудников, когда определяется качественная потребность в персонале? Конечно, на данные об их навыках, чтобы иметь представление об уровне их профессионализма и трудового потенциала. Например, чтобы реализовать больше единиц товара, не всегда нужно увеличивать число продавцов. Кроме того, надо помнить, что при расширении объема продаж нагрузка возрастает не только на коммерческое подразделение, но и на складскую службу, а также охрану.

Пример

В «Нашем доме» рост объема продаж достигается не только и не столько за счет найма дополнительных продавцов, хотя и без этого, конечно, не обойтись. Кроме повышения квалификации продавцов с помощью специальных тренингов, большое внимание уделяется размещению товаров в торговых залах, оформлению витрин, подробной информации для клиентов не только о ценах, но и о других характеристиках продукта. Поэтому в штат были приняты три сотрудника на должности мерчендайзеров, три наиболее опытных продавца переведены на должности администраторов торговых залов, двумя новыми сотрудниками «усилии» склад и только два человека пополнили ряды продавцов.

Мерчендайзер (от английского merchant - "купец") - это специалист по продвижению продукции в розничной торговле, в обязанности которого входит правильное размещение товара в торговых точках

Чтобы рассчитать качественную потребность в персонале, менеджеру потребуются следующие документы:

-производственно-технологическая документация на рабочий процесс (в ней фиксируется профессионально-квалификационное деление работ);

- должностные инструкции и описания рабочих мест (в них закреплены требования к должностям и рабочим местам);

- штатные расписания организации и ее подразделений (они содержат состав должностей и рабочих мест, данные о занятых и вакантных местах);

- анкетные, личные данные сотрудников, в том числе сведения о дополнительных навыках;

.- показатели текучести кадров (в идеале – по отделам) и ее причины;

- кадровую политику (нацелена она на удержание сотрудников или набор новых);(5;)

- уровень заработной платы и другие материальные составляющие мотивации.

В первую очередь менеджеру по персоналу нужно узнать как долгосрочные, так и краткосрочные планы руководства. Эта информация может быть получена только от первого лица компании или учредителей, начальников подразделений либо в бухгалтерии.

Пример

Виктор получает основную информацию, необходимую для определения потребности в персонале для «Нашего дома» во время подведения итогов истекшего периода и формирования бюджета наступающего года, когда обсуждаются следующие вопросы:

-планируемое увеличение продаж (объема предоставляемых услуг) по сравнению с предыдущим периодом;

- вероятность открытия подразделений или аренды новых площадей;

- удовлетворенность руководства квалификацией персонала;

- возможность предоставления новых услуг;

-планы по открытию или закрытию уличных торговых точек.

. Расчет потребности в персонале

Предлагаем Вашему вниманию несколько формул, с помощью которых Вы сможете при необходимости рассчитать потребность в персонале своей организации на данный период, а также на перспективу.

Общая потребность предприятия в кадрах (ОП) определяется как сумма:

ОП=БП+ДП

БП — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

ДП — дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах (БП) определяется по формуле:

БП = Опр/В

Опр — объем производства

В — выработка на одного работающего

Справка

Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:

• рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);

• рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);

• ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);

• обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);

• руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность в кадрах (ДП) — это различие между общей потребностью в персонале и его наличием на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности учитываются:

• развитие предприятия (определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

ДП = ОПпл – ОПб

ОПпл— общая потребность в специалистах в планируемый период;

и ОПб - общая потребность в специалистах в базовый период

• частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов

ДП = ОПпл x Кв,

Кв — коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 — 4% от общей численности в год)

Пример

В штате «Нашего дома» нет упаковщиц, так как все продавцы и некоторые работники склада освоили различные технологии упаковки товара (подарочную, удобную для переноски, предохраняющую от ударов и другие) и способны оказать клиентам соответствующие услуги.

 

Метод расчета по нормам обслуживания. Этот способ аналогичен предыдущему. Нормы обслуживания закреплены в различных ГОСТах, СНиПах и СанПиНах (соответствующих для каждой отрасли государственных стандартах, строительных и санитарных нормах и правилах). Менеджер по персоналу, зная нормативы выработки и объемы планируемого производства, с помощью данного метода легко может подсчитать численность требуемого персонала.

Справка

На швейном производстве, где изготавливают куртки, работают швеи трех квалификационных разрядов. Нужно сделать фотографии рабочего дня швей каждой квалификации и вывести среднее значение необходимого количество сотрудниц. С учетом данных об объеме выработки (600 курток в месяц; время пошива одного изделия – 20 часов) и 8-часового рабочего дня при пятидневной рабочей неделе менеджер по персоналу может подсчитать количество швей, требуемых на производстве: (20 ч. х 600 курток): (8 ч. х 22 раб. дня) = 68 швей.

Оба вышеописанных метода эффективны при расчете потребности в производственном и обслуживающем персонале.

Метод экспертных оценок. Он базируется на мнении специалистов – руководителей отделов или компаний. В основе метода лежит интуиция этих людей и их профессиональный опыт. Это не самая точная из всех приведенных техник прогнозирования потребности в персонале, но опыт экспертов компенсирует недостаток информации. Человеческий фактор многое значит, и поэтому на коммерческих предприятиях чаще всего применяется именно этот способ.

Метод экстраполяции. Суть его заключается в том, что существующая на данный момент в компании ситуация проецируется на планируемый период, при этом учитывается специфика рынка, возможное изменение финансовой ситуации и другие факторы. Способ хорош для использования в короткий период и в устойчивых организациях. Российский бизнес, увы, нестабилен, поэтому применяется метод скорректированной экстраполяции, когда во внимание принимаются все внешние факторы, такие как рост цен, популярность отрасли, политика государства и другие.

А теперь познакомьтесь с конкретными расчетами потребности в персонале, которые Виктор выполнил для своей организации.

Пример

Численность персонала компании «Наш дом» по штатному расписанию – 50 человек. По состоянию на 1 декабря сотрудников было 45, вакансий – 5, текучесть кадров – 5 %, т.е. 2-3 человека. Получается, что даже для сохранения существующей численности нужно набрать 8 человек (5+3). В случае если ожидается повышение продаж на 20% (и увеличение численности персонала на 10–30 %), то, как минимум, нужно еще 5 человек. Следовательно, в планируемом году необходимо принять 13 сотрудников, что составляет 26 % от сегодняшнего их количества в соответствии со штатным расписанием.

Факторы, влияющие на определение потребности в персонале

При планировании потребности в персонале нужно учитывать как внутренние, так и внешние факторы. К первым относятся: средний период закрытия вакансии по каждой профессии, ресурсы службы персонала, выделяемые на данную задачу, бюджет на подбор кандидатов. Среди основных внешних факторов стоит особо выделить знание кадровой ситуации в регионе (наличие персонала нужной квалификации, уровень безработицы, текучести). Такую информацию можно получить из региональной прессы и интернет-сайтов, а также проанализировав объявления о работе. Можно ориентироваться и на наличие местных учебных заведений, чтобы сделать вывод об уровне образования потенциальных сотрудников. И, конечно же, можно получить интересующую информацию от представителей региональных рекрутинговых агентств.

Серьезность подхода к оценке потребности в персонале позволит определить следующий тест. С ним же связано и очередное практическое задание. Представьте, что Вы – менеджер по персоналу в Вашей организации, и, основываясь на известной Вам информации о работе ее кадровой службы, ответьте на вопросы теста.

N	Вопрос	Да	Нет
1.	Вы подбираете персонал, исходя из особенностей организации и стоящих перспективных задач?
2.	Вы подбираете персонал, исходя из качеств работника, и ищите им рабочее место?
3.	Пользуетесь ли Вы совмещенными методами подбора?
4.	Рассчитываете ли Вы потребность в персонале на следующий год по нормативам или экспертными методами?
5.	Известны ли Вам исходные документы для потребности в персонале?
6.	Располагаете ли Вы данными за отчетный год о численно-производственной структуре персонала организации?
7.	Можно ли обойтись без найма работника на это рабочее место?
8.	Можно ли обучить и стимулировать Ваших имеющихся сотрудников для выполнения этой работы с доплатой?
9.	Оправдываются ли выгоды (экономия), получаемые для Вашей организации от выполнения этой работы, при найме на нее сотрудника на полный рабочий день, полную рабочую неделю?
10.	Можно ли эту дополнительную работу распределить имеющимися сотрудниками с учетом их более равномерной загрузки в течение года?
11.	Существует ли перспектива повышения значимости работы, на которую нужно подобрать людей с перспективой развития Вашей организации?
12.	Имеются ли у Вас нормативы численности персонала на единицу денежных вложений?
13.	Знаете ли Вы поправочные коэффициенты на инфляцию рубля в Вашей отрасли?
14.	Могут ли имеющиеся сотрудники выполнить эту работу за счет сверхурочных часов?
15.	Не лучше ли эту работу механизировать или компьютеризировать?
16.	Не лучше ли (экономически выгоднее) эту работу поручить субподрядчику (другой организации)?
17.	Если рационализировать и автоматизировать другие работы в Вашей организации, не освободит ли это имеющихся сотрудников для выполнения данной работы?
18.	Стали ли имеющиеся сотрудники достаточно опытными и квалифицированными, чтобы выполнить дополнительные (новые) или перспективные в смысле продвижения по службе обязанности?
19.	Есть ли у Вашей организации ненужный (или становящийся таким) вид работы, исполнители которого способны взять на себя новые обязанности?
20.	Часто ли Вы прибегаете в расчете потребности в персонале к методу трех "П" ("пол, потолок, палец")?
	Итого ответов:

Практическое задание 1

Подсчитаете количество ответов "Да", "Нет". По числу ответов "Да" можно сделать следующие выводы о состоянии реальности и научности расчетов потребности в персонале: 16 и более - отлично; от 12-15 - хорошо; от 8 до 11 – удовлетворительно. Теперь Вы получили представление о том, насколько серьезно к определению потребности в персонале подходят кадровые службы Вашей организации.

Хочется верить, что на вопрос №20 Вам не пришлось отвечать «да», или все же пришлось?

Итак, еще раз подчеркнем, что процедура определения потребности в персонале в итоге дает руководителю четкое представление, сколько и какие работники ему необходим и какие проблемы он намерен решить с помощью нового специалиста. Но даже когда у руководителя есть полная ясность относительно того, какие кадры ему нужны, отбор может не оправдать ожиданий, если четко не определены реальные требования к работе. Такой подход позволит руководителю четко определить задачи и функции, без которых Ваш бизнес не может эффективно развиваться. Затем эти задачи могут быть перераспределены между имеющимися (или потенциальными) членами коллектива, обладающими необходимыми для эффективной работы знаниями и навыками. В этом случае может оказаться, что новый человек в компании совсем не нужен. Подобная ситуация возникла как-то и в «Нашем доме».

Пример

Директор решил ввести в штат должность переводчика. Много импортной продукции, не все инструкции снабжены русским текстом, расширяются контакты с иностранными поставщиками – оснований вроде достаточно. Подобрали отличную кандидатуру, полностью подходящую по всем параметрам. Но оказалось, что занять нового сотрудника нечем. С переводом инструкций вполне справляется программист, используя соответствующие компьютерные программы, телефонные контакты и переписку с иностранными партнерами по электронной почте в состоянии поддерживать секретарь, тоже знающая иностранные языки. Пришлось пересматривать штатное расписание, выводить из него должность переводчика и сокращать сотрудника.

 

Если же анализ подтвердил Вашу уверенность в необходимости дополнительного персонала, Вы смело можете приступать к его подбору. Но сначала потребуется определить, ГДЕ и КАК мы будем искать кандидатов.

Внутренние источники

Внутренние источники — это люди, работающие в организации. Давайте выясним, чем же сотрудники организации могут помочь в поисках необходимых кандидатов. Рассмотрим внутренние источники привлечения персонала подробнее.

Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, большинство организаций пробуют поискать кандидатов в “собственном доме”. Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газет, специально изданных информационных листах, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

. Подбор с помощью сотрудников. Отдел кадров может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. (Вспомните, именно таким образом в «Нашем доме» оказались медсестра, менеджер по продажам и дизайнер). Этот способ привлекателен, во - первых, низкими издержками, во - вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны с тем, что рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условий работы, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства - явлений, не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.

Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию, усиливает привязанность работников к ней. Можно предполагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях с объявлением конкурса.

Справка

В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Пример

Главный бухгалтер «Нашего дома» Светлана в течение трех месяцев выполняла помимо своих обязанностей, еще и всю работу своей подчиненной сотрудницы, которая после операции находилась на длительном «больничном».

Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования кадров, как перемещение сотрудников.

Справка

При работе с кадровым резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений. В них отражается настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно, через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и другие параметры готовности).

Во многих организациях система аттестаций привлекает внимание работников кадровых служб к тем, кого можно соответственно рассматривать как претендентов для той или иной вакансии.

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и, в конечном счете, сопровождаются должностным ростом работников организации.

Разумное использование имеющихся людских резервов может позволить организации обойтись без нового набора.

Справка

Французские фирмы, например, используют внутренние источники набора персонала в трех случаях:

- при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);

- при перераспределении персонала;

- при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

Временные бывшие работники.

Временные работники работают определенное число часов в неделю. Они помогают сгладить проблемы с рабочей силой во время массовых заболеваний, отпусков, увольнений. Если нанимать таких рабочих через специальные агентства, это требует дополнительных затрат. Многие организации предпочитают нанимать временный персонал из своих бывших работников, уволившихся или вышедших на пенсию.

Пример

Аналогичный способ поиска персонала практикует и «Наш дом». В летнее время, когда, с одной стороны, резко увеличиваются объемы уличной торговли, а с другой – «рвутся» в отпуск продавцы, имеющие в основном детей младшего школьного возраста, фирму «выручает» бывший контингент.

Внешние источники

Не всегда удается удовлетворить спрос на рабочую силу за счет внутренних источников, тогда организация обращается на рынок труда, то есть, прибегает к внешним источникам рабочей силы. Вот о них мы и поговорим.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Кроме того, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Кадровые агентства. Подбор персонала превратился за последние 15 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики, во многих странах, в том числе и у нас, сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Оборот многих из них на Западе превысил миллиарды долларов. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и тем самым значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Но существуют они пока только в крупных городах. Имеется и еще один, но очень существенный недостаток –дорого!

Справка

Оплата услуг частного кадрового агенства в случае успешного подбора кандидата представляет собой - 30 - 50 %.его годовой заработной платы

Поэтому используется этот источник для поиска руководителей или высококлассных специалистов. Агентству представляется подробная заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана "гарантия", которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельные кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от таких предложений, необходимо поддерживать базу данных на этих людей, их знания и классификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представителей резервных кандидатов. Для того, чтобы таких инициативных кандидатов было больше, некоторые организации проводят Дни открытых дверей, приглашая всех желающих познакомиться со своей продукцией, производственными мощностями, условиями труда.

Объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются. Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. А разбор заявлений и первичный отбор могут превратиться в трудоемкое длительное мероприятие. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например строительных рабочих или продавцов. Для привлечения специалистов объявления помещают в специальной литературе, на пример, финансовых или бухгалтерских изданиях, если компания нуждается, например, в финансовом директоре. Такая целенаправленность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.

Пример

«Наш дом» - компания небольшая, поэтому из внешних источников привлечения персонала отдает предпочтение СМИ. С помощью объявлений нашли работу большинство продавцов, работники склада, некоторые другие сотрудники, да и наш помощник пришел в «Наш дом» той же «дорогой».

Институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения “свежей крови” - молодых специалистов. Для этого представитель организации из числа высшего руководства выезжает в учебное заведение с презентацией (показ видеофильмов, демонстрация продукции, ответы на вопросы студентов). После презентации организации ее представители проводят собеседования с проявившими интерес учащимися с целью оценить потенциальные возможности их работы в организации. Результативность этого метода ограничивается высокой степенью привлечения только молодых специалистов. Вряд ли кто-либо отправится в институт искать руководителя высшего и среднего звена или генерального директора.

Крупные компании сейчас нацелены на определенные вузы, направляют туда команды вербовщиков, отслеживают способных студентов, выплачивают им дополнительную стипендию, берут студентов на практику, оказывают вузам спонсорскую поддержку.

Справка

В России ежегодно публикуются рейтинги лучших вузов страны ТОП 100, ТОП 20, ТОП 10. В каждом из них традиционное первое место занимает МГУ. За их выпускниками и ведут «охоту» лидеры российского бизнеса.

Интернет. Всемирная сеть (World Wide Web) превратилась в наше время в один из наиболее важных источников подбора кандидатов.

Справка

Особенно популярен подбор кандидатов по Интернету в странах с высоким уровнем компьютерной культуры: США, Канаде, Великобритании, Скандинавских государствах, Голландии. По оценкам специалистов, подбор персонала с помощью Интернета растет значительно быстрее традиционных методов.

Модель работы компаний, занятых электронным рекрутингом, достаточно проста. Они помещают на своей интернетовской странице объявления компаний, ищущих кандидатов и резюме частных лиц, занятых поисками работы. Объявления кандидатов размещаются бесплатно, поиск в базе данных оплачивают компании, как и размещение заявки. В России на сегодняшний день этот источник привлечения персонала используется достаточно активно.

Справка

Общероссийский банк вакансий и резюме, Job сайт поиска работы Vakant.ru представляет собой удобный Интернет сервис, позволяющий осуществить быстрый и бесплатный подбор персонала по резюме, искать работу в крупных компаниях России и произвести быстрое добавление (размещение) в базе данных проекта. Интернет обладает целым рядом неоспоримых преимуществ: во - первых, это скорость и широта охвата, во- вторых, возможность ведения диалога в режиме реального времени с кандидатами, находящихся в различных географических местностях. Однако не следует обольщаться и ради Интернета отказываться от использования других источников поиска кадров. Но ведь не все люди являются активными пользователями сети, кто-то не доверяет размещенной на электронных сайтах информации. Не всегда потенциал кандидата можно оценить с помощью только электронной коммуникации. Вы согласны с такими аргументами? Поэтому Интернет стоит рассматривать как очень эффективное средство первичного поиска для некоторых профессий и дополнительное по отношению к традиционным источникам.

Справка

В США, например, источниками найма на работу менеджеров являются:

Рекомендации друзей и родственников…………………………………….……..24%

Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала……………………………………………...……………23%

Объявления, реклама……………………………………………………………….21%

Различные источники внутри компании……………………………………….13%

Инициативные письма - обращения о приеме на работу……………………7%

Инициативные звонки по телефону в компании……………………………….7%

Прочие……………………………………………………………………………….5%

Все перечисленные источники привлечения персонала связаны с определенными методами поиска, а, следовательно, со степенью усилий, которые прилагает фирма к привлечению кандидатов. В связи с этим можно разделить все методы поиска персонала на активные и пассивные.

Активные методы

К активным методам поиска обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Образно говоря, это похоже на рыбалку, когда клев плохой, поэтому приходится и сети расставлять, постоянно меняя их место, и удочки забрасывать без конца, чтобы быть с уловом. Прежде всего - это вербовка персонала, иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях. Вербуют сотрудников также у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Организация может также осуществить поиск кадров путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и, формируя свой имидж. Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и тех, кто ищет дополнительные заработки.

Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу.

Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.

Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации.

Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения. Согласитесь, маловероятно, что ярмарки вакансий или зрелищные мероприятия могут помочь в поисках, например, авиадиспетчера или биржевого финансового аналитика.

Пассивные методы

К пассивным методам набора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. По ассоциации с рыбалкой, это ситуация, когда клев хороший, и достаточно только забросить сети, а потом выбирать из них рыбу покрупнее. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и других сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации. К пассивным методам набора кадров относится также ожидание обращения самостоятельных соискателей, предлагающих свои услуги «на удачу», но в данном случае есть опасность набрать не лучших сотрудников.

Доски объявлений, информационные стенды, корпоративные электронные сети предназначены для внутреннего поиска кандидатов. Затраты при этом будут минимальными.

Телевидение (местные каналы) позволяет охватить поиском более широкую аудиторию, но стоимость рекламы чрезвычайно высока, да и адресат не определен.

Реклама по радио обходится многократно дешевле, аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.

Паблисити. Особым видом рекламы в печати является паблисити, например, статья об организации и о преимуществах работы в ней. Услуги по размещению рекламы в печати бывают бесплатными или платными.

Рекламирование работы

Чтобы о