Преимущества внешних источников привлечения персонала

Как и внутренние источники поиска кандидатов, внешние также имеют ряд преимуществ. А именно:

- более широкие возможности выбора;

- появление новых импульсов для развития организации;

- возможность полностью удовлетворить потребность в персонале;

- возможность улучшить качество аналитической структуры трудовых ресурсов (1;8-9)

- меньшая угроза возникновения группировок и интриг внутри организации.

Указав преимущества внешних источников, логично отметить и их недостатки.

Недостатки внешних источников привлечения персонала

Используя внешние источники привлечения персонала, фирма должна быть готова к тому, что:

- придется нести высокие затраты на привлечение кадров;

- может вырасти текучесть рабочей силы (рассчитывающие на повышение «старые» сотрудники и не дождавшиеся его, могут покинуть организацию);

- может ухудшиться морально-психологический климат среди давно работающих сотрудников;

- результат прохождения испытательного срока может не подтвердить предварительную оценку профессиональных и деловых качеств кандидата;

- из-за плохого знания организации период адаптации нового сотрудника будет довольно длительным.

Какой же следует вывод? Идеального источника поиска персонала не существует, поэтому каждая организация должна выбирать их в зависимости от ситуации и собственных особенностей. Приведенные ниже данные позволяют получить определенное представление о том, как распределяются приоритеты среди источников привлечения персонала.

Справка

В США, например, источниками найма на работу менеджеров являются:

Рекомендации друзей и родственников…………………………………….……..24%

Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала……………………………………………...……………23%

Объявления, реклама……………………………………………………………….21%

Различные источники внутри компании……………………………………….13%

Инициативные письма - обращения о приеме на работу……………………7%

Инициативные звонки по телефону в компании……………………………….7%

Прочие……………………………………………………………………………….5%

Все перечисленные источники привлечения персонала связаны с определенными методами поиска, а, следовательно, со степенью усилий, которые прилагает фирма к привлечению кандидатов. В связи с этим можно разделить все методы поиска персонала на активные и пассивные.

Активные методы

К активным методам поиска обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Образно говоря, это похоже на рыбалку, когда клев плохой, поэтому приходится и сети расставлять, постоянно меняя их место, и удочки забрасывать без конца, чтобы быть с уловом. Прежде всего - это вербовка персонала, иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях. Вербуют сотрудников также у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Организация может также осуществить поиск кадров путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и, формируя свой имидж. Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и тех, кто ищет дополнительные заработки.

Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу.

Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.

Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации.

Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения. Согласитесь, маловероятно, что ярмарки вакансий или зрелищные мероприятия могут помочь в поисках, например, авиадиспетчера или биржевого финансового аналитика.

Пассивные методы

К пассивным методам набора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. По ассоциации с рыбалкой, это ситуация, когда клев хороший, и достаточно только забросить сети, а потом выбирать из них рыбу покрупнее. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и других сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации. К пассивным методам набора кадров относится также ожидание обращения самостоятельных соискателей, предлагающих свои услуги «на удачу», но в данном случае есть опасность набрать не лучших сотрудников.

Доски объявлений, информационные стенды, корпоративные электронные сети предназначены для внутреннего поиска кандидатов. Затраты при этом будут минимальными.

Телевидение (местные каналы) позволяет охватить поиском более широкую аудиторию, но стоимость рекламы чрезвычайно высока, да и адресат не определен.

Реклама по радио обходится многократно дешевле, аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.

Паблисити. Особым видом рекламы в печати является паблисити, например, статья об организации и о преимуществах работы в ней. Услуги по размещению рекламы в печати бывают бесплатными или платными.