Ротация персонала - это перемещение персонала внутри организации в целях наиболее рационального использования трудового потенциала сотрудника

Ротация персонала может быть горизонтальной и вертикальной.

Горизонтальная ротация – это:

- продвижение из одной квалификационной категории в другую в результате последовательного повышения и углубления знаний по избранной специальности;

- продвижение из одного подразделения в другое в целях освоения новой профессии, специальности, углубления знаний о предприятии.

Вертикальная ротация означает продвижение по иерархии должностей линейных руководителей.

Справка

При работе с кадровым резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений. В них отражается настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно, через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и другие параметры готовности).

Во многих организациях система аттестаций привлекает внимание работников кадровых служб к тем, кого можно соответственно рассматривать как претендентов для той или иной вакансии.

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и, в конечном счете, сопровождаются должностным ростом работников организации.

Разумное использование имеющихся людских резервов может позволить организации обойтись без нового набора.

Справка

Французские фирмы, например, используют внутренние источники набора персонала в трех случаях:

- при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);

- при перераспределении персонала;

- при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

Временные бывшие работники.

Временные работники работают определенное число часов в неделю. Они помогают сгладить проблемы с рабочей силой во время массовых заболеваний, отпусков, увольнений. Если нанимать таких рабочих через специальные агентства, это требует дополнительных затрат. Многие организации предпочитают нанимать временный персонал из своих бывших работников, уволившихся или вышедших на пенсию.

Пример

Аналогичный способ поиска персонала практикует и «Наш дом». В летнее время, когда, с одной стороны, резко увеличиваются объемы уличной торговли, а с другой – «рвутся» в отпуск продавцы, имеющие в основном детей младшего школьного возраста, фирму «выручает» бывший контингент.

Преимущества внутренних источников привлечения персонала

Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики организации в целом. Итак, используя их для привлечения персонала, фирма получает следующие преимущества:

- повышается степень лояльности сотрудников к организации, сокращается текучесть кадров;

- улучшается социально психологический климат в коллективе, что способствует укреплению авторитета руководства;

- практически отсутствуют финансовые затраты;

- сохраняется стабильный уровень оплаты труда (претенденты «со стороны» могут предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда);

- сокращаются сроки поиска;

- сотрудникам не требуется адаптация.

Недостатки внутренних источников привлечения персонала

Помимо неоспоримых преимуществ, использование внутренних источников привлечения персонала имеет и недостатки. К ним относятся:

- о граничение возможностей для выбора кадров;

- возможная напряженность из-за соперничества в коллективе;

- появление панибратства при решении деловых вопросов;

- дополнительные затраты на подготовку и повышение квалификации, если удовлетворяется качественная потребность в кадрах;

- сопротивление ротации со стороны руководителей подразделений, стремящихся “скрыть” лучших сотрудников и сохранить их для себя.

Внешние источники

Не всегда удается удовлетворить спрос на рабочую силу за счет внутренних источников, тогда организация обращается на рынок труда, то есть, прибегает к внешним источникам рабочей силы. Вот о них мы и поговорим.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Кроме того, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Кадровые агентства. Подбор персонала превратился за последние 15 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики, во многих странах, в том числе и у нас, сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Оборот многих из них на Западе превысил миллиарды долларов. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и тем самым значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Но существуют они пока только в крупных городах. Имеется и еще один, но очень существенный недостаток –дорого!

Справка

Оплата услуг частного кадрового агенства в случае успешного подбора кандидата представляет собой - 30 - 50 %.его годовой заработной платы

Поэтому используется этот источник для поиска руководителей или высококлассных специалистов. Агентству представляется подробная заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана "гарантия", которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельные кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от таких предложений, необходимо поддерживать базу данных на этих людей, их знания и классификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представителей резервных кандидатов. Для того, чтобы таких инициативных кандидатов было больше, некоторые организации проводят Дни открытых дверей, приглашая всех желающих познакомиться со своей продукцией, производственными мощностями, условиями труда.

Объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются. Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. А разбор заявлений и первичный отбор могут превратиться в трудоемкое длительное мероприятие. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например строительных рабочих или продавцов. Для привлечения специалистов объявления помещают в специальной литературе, на пример, финансовых или бухгалтерских изданиях, если компания нуждается, например, в финансовом директоре. Такая целенаправленность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.

Пример

«Наш дом» - компания небольшая, поэтому из внешних источников привлечения персонала отдает предпочтение СМИ. С помощью объявлений нашли работу большинство продавцов, работники склада, некоторые другие сотрудники, да и наш помощник пришел в «Наш дом» той же «дорогой».

Институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения “свежей крови” - молодых специалистов. Для этого представитель организации из числа высшего руководства выезжает в учебное заведение с презентацией (показ видеофильмов, демонстрация продукции, ответы на вопросы студентов). После презентации организации ее представители проводят собеседования с проявившими интерес учащимися с целью оценить потенциальные возможности их работы в организации. Результативность этого метода ограничивается высокой степенью привлечения только молодых специалистов. Вряд ли кто-либо отправится в институт искать руководителя высшего и среднего звена или генерального директора.

Крупные компании сейчас нацелены на определенные вузы, направляют туда команды вербовщиков, отслеживают способных студентов, выплачивают им дополнительную стипендию, берут студентов на практику, оказывают вузам спонсорскую поддержку.

Справка

В России ежегодно публикуются рейтинги лучших вузов страны ТОП 100, ТОП 20, ТОП 10. В каждом из них традиционное первое место занимает МГУ. За их выпускниками и ведут «охоту» лидеры российского бизнеса.

Интернет. Всемирная сеть (World Wide Web) превратилась в наше время в один из наиболее важных источников подбора кандидатов.

Справка

Особенно популярен подбор кандидатов по Интернету в странах с высоким уровнем компьютерной культуры: США, Канаде, Великобритании, Скандинавских государствах, Голландии. По оценкам специалистов, подбор персонала с помощью Интернета растет значительно быстрее традиционных методов.

Модель работы компаний, занятых электронным рекрутингом, достаточно проста. Они помещают на своей интернетовской странице объявления компаний, ищущих кандидатов и резюме частных лиц, занятых поисками работы. Объявления кандидатов размещаются бесплатно, поиск в базе данных оплачивают компании, как и размещение заявки. В России на сегодняшний день этот источник привлечения персонала используется достаточно активно.

Справка

Общероссийский банк вакансий и резюме, Job сайт поиска работы Vakant.ru представляет собой удобный Интернет сервис, позволяющий осуществить быстрый и бесплатный подбор персонала по резюме, искать работу в крупных компаниях России и произвести быстрое добавление (размещение) в базе данных проекта. Интернет обладает целым рядом неоспоримых преимуществ: во - первых, это скорость и широта охвата, во- вторых, возможность ведения диалога в режиме реального времени с кандидатами, находящихся в различных географических местностях. Однако не следует обольщаться и ради Интернета отказываться от использования других источников поиска кадров. Но ведь не все люди являются активными пользователями сети, кто-то не доверяет размещенной на электронных сайтах информации. Не всегда потенциал кандидата можно оценить с помощью только электронной коммуникации. Вы согласны с такими аргументами? Поэтому Интернет стоит рассматривать как очень эффективное средство первичного поиска для некоторых профессий и дополнительное по отношению к традиционным источникам.