Вопрос. Ситуационный подход в теории управления

Американский менеджмент.

Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является А. Файоль. В 80-е года американский менеджмент претерпел значительные изменения, которые вызвали структурную перестройку и перераспределение полномочий при принятии управленческих решений.

Имеет свои особенности американский стиль управления, поскольку:

· Четко определена ответственность каждого работника.

· Каждый руководитель лично отвечает за управление директивно установленных показателей.

· Зарубежный филиал американской корпорации более свободно использует капитал, технологию, организационный и управленческий опыт материнской компании.

· Стратегическое планирование в американских фирмах сосредоточено на благоприятных и конкурентных сегментах рынка, которое носит название стратегических центров хозяйствования.

Американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:

1) Наличие рынка

2) Индустриальный способ организации производства.

3) Корпорация, как основная форма предпринимательства.

Знаменитый представитель американского менеджмента П. Друкер сформулировал ряд общих, обязательных функций, которые присущи труду любого менеджера:

1) Определение целей предприятия и путей их достижения.

2) Организация работы персонала предприятия.

3) Создание систем мотивации и координации деятельности работников.

4) Анализ деятельности организации и контроль за работой персонала.

5) Обеспечение роста людей в организации.

Менеджер не может быть «универсальным гением», американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знание специалиста.

 

1) Трудовая организация, как социальная система.

2) Структура и потенциал трудовой организации.

3) Роль неформальной организации в процессе управления.

1) Содержание коммуникационного процесса в организации.

2) Уровни и типы коммуникации в организации.

3) Межличностные коммуникации в организации.

Современный европейский менеджмент                        

Современная модель менеджмента представляет собой разновидность западного варианта управления. Европейский менеджмент до самого последнего момента практически и теоретически находился полностью под американским влиянием, так как Западная Европа в 20м веке во многом следовала в экономическом, научно-техническом и политическом фарватере США.

В Европе в меньшей степени были свойственны характерные для американцев индивидуализм и напористость и в большей мере признание социальной ответственности менеджмента в широком смысле.

Европейский менеджмент в практике применял идеи демократизации управления. Концепция участия, разработанная теоретиками еще в 60-е 70-е года, практически также активна, как и Японская.

Благодаря интернационализации менеджмента, были объединены теории и практики управления специалистов разных стран, их коллективное творчество в данной области познания. Это и является причиной того, что в подавляющем числе европейских стран система управления во многом похожа с принципами менеджмента американской модели (характерный признак европейского менеджмента в современное время).

Такая функция, как организация производства была определена как главная в обеспечении роста производительности труда не только в США, но и в европейских странах.

В настоящее время в Европе находятся офисы крупнейших и старейших корпораций. Их методы управления схожи с американской моделью, но большей частью это касается небольших и простых в организационном плане промышленных компаний европейский менеджмент отличается.

Во-первых, как и в корпоративном менеджменте США, с проявлением трудностей координации действий вырастает численность управленческого аппарата. Во-вторых, Европа раньше всех подвергается новым технологическим веяниям и модным тенденциям. В-третьих, современный менеджмент является смесью американской и японской модели управления. Эти варианты варьируются от страны к стране.

 

Групповая сплоченность, социально-психологический климат в организации.

Содержание коммуникационного процесса в организации

Коммуникационный процесс - это обмен информацией между двумя или более людьми. Основная цель коммуникационного процесса - обеспечение понимания информации, являющейся предметом общения, т.е. сообщения. Однако сам факт обмена информацией не гарантирует эффективности общения участвовавших в обмене людей. Чтобы лучше понимать процесс обмена информацией и условия его эффективности, следует иметь представление о стадиях процесса, в котором участвуют двое или большее число людей. В процессе обмена информацией можно выделить четыре базовых элемента:

1. Отправитель - лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающее ее.

2. Сообщение, собственно информация, закодированная с помощью символов.

3. Канал, средство передачи информации.

4. Получатель, лицо, которому предназначена информация и которое интерпретирует ее.

         При обмене информацией отправитель и получатель проходят несколько взаимосвязанных этапов. Их задача - составить сообщение и использовать канал для его передачи таким образом, чтобы обе стороны поняли и разделили исходную идею. Это трудно, ибо каждый этап является одновременно точкой, в которой смысл может быть искажен или полностью утрачен.

В качестве коммуникаций для организации используются различные формы. В процессе управления осуществляются коммуникации между подразделениями вертикально и горизонтально.

По вертикали нисходяще передается информация о принятых решениях в организации на высших уровнях. Эта информация передается между уровнями. По восходящей линии: предприятие не может объективно функционировать без влияния на него процесса производства. 

 

Личностная коммуникация.

Личностная коммуникация определяется как случайный обмен информацией между людьми при встрече. Личностная коммуникация не является частью целей организации, но она важна. В организации обратная связь может осуществляться различными путями.

При непосредственном общении руководитель может использовать прямую обратную связь, в других случаях ему приходится полагаться больше на косвенные методы обратной связи.

Сеть коммуникаций. Существуют различные виды сетей коммуникаций. Различия между видами сетей следующие. Сеть коммуникаций в виде круга является активной, без лидера, неорганизованной, неустойчивой.

 

 

Функции конфликтов.

Функции конфликтов представлены втабл.1.

 

Таблица 1

Функции конфликтов в организации

Позитивные функции	Негативные функции
Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами	Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
Получение новой информации об оппоненте	Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом	Представление о побежденных группах как о врагах
Стимулирование к изменениям и развитию	Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
Снятие синдрома покорности у подчиненных	После завершения конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива
Диагностика возможностей оппонентов	Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»)

 

 

вопрос. Ситуационный подход в теории управления

Данный подход рассматривается в качестве «едва ли не самого крупного научного результата в этой области за последние два десятилетия». Возникнув в конце 60-х гг., он, так же как и системный, не является сводом конкретных принципов и процедур управления, а представляет собой общую методологию, способ мышления в области организационных проблем и путей их решения. Его центральное положение развивает один из главных тезисов системного подхода, согласно которому любая организация — это открытая система, находящаяся в постоянном взаимодействии (информационном, энергетическом, материальном и иных) с внешней средой.

Она имеет свои «входы» и «выходы»; активно приспосабливается к своей весьма разнообразной внешней и внутренней среде. Следовательно, главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее — в той ситуации, в которой она реально функционирует. Понятие ситуации стало поэтому ключевым в данном подходе. Ситуация определяется как конкретная система обстоятельств и условий, которые наиболее сильно влияют на организацию в данное время. Само по себе это понятие не является новым в теории управления, поскольку, например, уже в 20-е гг. М. Фоллетт сформулировала «закон ситуации», согласно которому «различные типы ситуаций требуют различных типов знания». Следовательно, для эффективного поведения во всем разнообразии жизненных ситуаций требуется синтез разнородных знаний и умение их выбирать в зависимости от специфики конкретных условий. Однако лишь в рассматриваемом подходе эти положения получили свою комплексную разработку.

Ситуационный подход не оспаривает разработанные ранее принципы управления. Он, однако, утверждает, что оптимальные приемы и способы, которые должен использовать руководитель для успешного достижения целей организации, не могут носить только общего характера и должны значительно варьироваться, они определяются именно ситуацией управления. Содержание управления, а в значительной мере — и искусство руководства им заключаются в умении правильного выбора оптимальных приемов и методов руководства из всего их множества.

Согласно ситуационному подходу, процесс управления включает четыре основных макроэтапа:

— формирование управленческой компетентности руководителя, т.е. его овладение средствами управления, которые доказали на практике свою эффективность;
— предвидение возможных последствий (как положительных, так и отрицательных) от применения какой-либо концепт ции или метода по отношению к ситуации; их сравнительный анализ;
— адекватная интерпретация ситуации; выделение ее главных факторов — так называемых ситуационных переменных (внешних и внутренних); оценка эффектов от воздействия на одну или несколько переменных;
— согласование выбранных руководителем приемов управления с конкретными условиями на основе требования максимизации положительного и минимизации отрицательного эффектов.

 

Ключевым в этом процессе является его третий этап, состоящий в выборе наиболее существенных для ситуации внешних и внутренних переменных. Конкретные наборы этих переменных сильно варьируются. Однако существует и достаточно ограниченный перечень основных среди них — наиболее важных для подавляющего большинства управленческих ситуаций.

Важным итогом ситуационного подхода явилось и то, что он, в отличие от разработанных ранее и претендовавших на роль универсальных и «единственно верных», показал, что лучшего способа управления нет в принципе. Эффективность любого из них относительна и определяется ситуацией управления. Ситуационный подход в целом следует охарактеризовать как концепцию «управленческой относительности», резко контрастирующую с абсолютизмом многих иных подходов и их претензиями на универсальность. Не случайно поэтому переход от «универсализма» к «ситуационизму» иногда сравнивают с «переходом от плоскости к трехмерному пространству, от немого черно-белого кино к цветному со стереоскопическим звуком».

Ситуационный подход — не столько история развития теории и практики управления, это — ее сегодняшний день. Поэтому его анализ во многом тождествен характеристике современного состояния данной области. Однако, прежде чем обратиться к такой характеристике, целесообразно отметить те особенности, которые были присущи развитию управленческой науки в нашей стране. В силу хорошо известных социально-экономических, политических и идеологических причин оно шло «своим» — обособленным и в значительной мере изолированным от мирового опыта путем; путем, которому свойственны многочисленные «деформации», а часто и акты прямого насилия как над логикой управленческой мысли, так и над самими мыслителями.

Американский менеджмент.

Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является А. Файоль. В 80-е года американский менеджмент претерпел значительные изменения, которые вызвали структурную перестройку и перераспределение полномочий при принятии управленческих решений.

Имеет свои особенности американский стиль управления, поскольку:

· Четко определена ответственность каждого работника.

· Каждый руководитель лично отвечает за управление директивно установленных показателей.

· Зарубежный филиал американской корпорации более свободно использует капитал, технологию, организационный и управленческий опыт материнской компании.

· Стратегическое планирование в американских фирмах сосредоточено на благоприятных и конкурентных сегментах рынка, которое носит название стратегических центров хозяйствования.

Американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:

1) Наличие рынка

2) Индустриальный способ организации производства.

3) Корпорация, как основная форма предпринимательства.

Знаменитый представитель американского менеджмента П. Друкер сформулировал ряд общих, обязательных функций, которые присущи труду любого менеджера:

1) Определение целей предприятия и путей их достижения.

2) Организация работы персонала предприятия.

3) Создание систем мотивации и координации деятельности работников.

4) Анализ деятельности организации и контроль за работой персонала.

5) Обеспечение роста людей в организации.

Менеджер не может быть «универсальным гением», американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знание специалиста.

 

1) Трудовая организация, как социальная система.

2) Структура и потенциал трудовой организации.

3) Роль неформальной организации в процессе управления.

1) Содержание коммуникационного процесса в организации.

2) Уровни и типы коммуникации в организации.

3) Межличностные коммуникации в организации.