Преимущества Группы экспертов

• Быстрый и эффективный сбор огромного количества ценных данных

Члены Группы получают знания о концептах компетенций, методах оценки и переменных; их участие может способствовать консенсусу и поддержке данных исследований.

Недостатки Группы экспертов

• Возможное определение самобытных или корпоративных элементов. Подобные эле-
менты хорошо звучат и отражают традиции компании, но не прогнозируют компе-
тентное исполнение. Например, тогда как старшие военные лидеры крепко вери-
ли, что «смелость в бою» — обязательное качество для хорошего офицера, ИПП
обнаружили обратное. Более чем в тысяче критических инцидентов с офицерами
армии и флота моральный или этический выбор упоминался лишь несколько раз.
Офицерам не часто приходилось сталкиваться с моральными вопросами, они не
считали эти решения критическими в своей работе, или (как выяснилось при изу-
чении) эти проблемы воспринимались как вопросы руководства, а не морали. Был
использован вариант ИПП-метода, чтобы всего-навсего выяснить, какие этические

и моральные компетенции на самом деле применяли военные офицеры. Вместо обычной процедуры позволить опрашиваемым сосредоточиться на наиболее кри-тических, на их взгляд, происшествиях на работе, их просили рассказать о самых трудных моральных или этических решениях, которые им пришлось принять за всю карьеру. Анализ этих происшествий опять показал, что фактической пробле-мой были менеджерские компетенции.

• • Щ Упущение важнейших факторов компетенций, для которых у членов Группы экспер- тов недоставало психологического или технического запаса слов. Например лучшие продавцы мебели обладали компетенцией под названием «выявляющий зритель-ный или тактильный образ», что означало: думать на предмет цвета (розовато-ли-ловый, темно-серый, ржавый) и текстуры (букле, шелковистый, грубоватый). Они также заставляли клиентов думать такими же категориями и поэтому могли направ-лять потенциального покупателя к определенным элементам мебели. Члены Груп-пы экспертов могут не знать такого концепта, как «выявляющий образ», и, следова-тельно, пропустят эту важную компетенцию.

Опыт означает, что гипотезы экспертов относительно нужных для выполне-ния работы компетенций точны на 50% при сравнении с данными ИПП. Экспер-ты предлагают компетенции, которые в 25% случаев не подтверждаются данными ИПП, а также в 25% случаев пропускают компетенции, найденные при анализе ИПП. По этой причине компетенции лучше подтверждать при помощи ИПП или данных прямого наблюдения.

Тип данных (в): Обзоры (опросники). Члены Группы экспертов или других представи-телей организации выставляют рейтинги компетенций (индикаторов компетенций или поведения) в соответствии с важностью в эффективном исполнении работы, частоты требования данной компетенции и т. п.

Проектируем исследование компетенций                                           101

Обычно обзор фокусируется на одном определенном навыке и задается следую-щими вопросами:

Насколько навыки средних исполнителей отличаются от навыков лучших! Напри-
мер, поскольку Ориентация на достижение отличает «звезду» от среднего про-
давца, эта компетенция важна при отборе или обучении потенциальных про-
давцов.

Насколько вероятна неудача, если сотрудник не будет иметь конкретного навыка.
К примеру, честность и основы счета — важные компетенции для сотрудников
автоматической банковской службы.

Насколько обосновано ждать конкретного качества у свеженабранных сотрудни-
ков. К примеру, знания определенного продукта могут быть крайне важны для
продавца высоких технологий, однако неразумно надеяться, что многие канди-
даты на эту должность будут обладать подобными знаниями.

Можно ли развивать навык. Ориентацию на достижение и инициативу развить
сложно, тогда как, к примеру, знаниям о продукте научить легко.

Статистический анализ рейтингов характеристик исполнения предоставляет численную классификацию навыков в соответствии с важностью для лучшего ис-полнения и позволяет определить, станут ли они приоритетами при отборе чело-веческих ресурсов, обучении или проектировании работы.

Руководство по разработке пунктов опросников при разработке компетенций

Определить поведение или характеристики работника, а не рабочие задачи. Предоставить краткие, простые описания; не более 100.

Респондентами должны быть руководители людей, исполняющих работу, лучшие исполнители данной работы и внешние эксперты, которые хорошо разбираются в данной работе.

Преимущества обзоров (опросников)

• Этот метод обеспечивает быстрый и дешевый сбор достаточного количества данных
для статистического анализа. Чтобы определить изменения рабочих требований,
можно эффективно и в разное время изучать большое количество работ.

Рассылка опросников позволяет многим сотрудникам внести свой вклад и прий-ти к согласию в отношении фактов, полученных в ходе исследования.

Недостатки обзоров (опросников)

• Данные ограничены пунктами и концептами, входящими в обзор, и поэтому за-
частую упускаются компетенции, которые не были включены в обзор его органи-
заторами. Обзоры не могут определить новые компетенции или предоставить

102                                                             Разрабатываем модель

подробную информацию о нюансах компетенции, обнаруженной у разных лю-дей в разных частях компании. Данные обзоров могут подкрепить самобытные или корпоративные компетенции, не прогнозирующие исполнение.

• Данный метод может оказаться неэффективным. При обзоре всегда задают 100
одинаковых вопросов каждому, от исполнительного директора до дворника, тогда
как для изучаемой работы важен только определенный круг вопросов.

Тип данных (г): Компьютерные «экспертные системы». Компьютеризованная экспертная система может задавать вопросы исследователям, менеджерам или другим экспертам. Эти вопросы обоснованы обширной базой знаний о компетенциях, определенных предшествующими исследованиями. Экспертная система руководит процессом анализа и предоставляет подробное описание компетенций, нужных для адекватного и первоклассного выполнения работы. (Проектирование экспертных систем, основанных на компетенциях, подробно обсуждается в главе 23.)