Кластер Воздействия и Оказания

Влияния

Кластер Оказания влияния отражает скрытую заботу индивидуума о его воздействии на других, известном как потребность во Власти.¹ Мотивация «власти», питающая эф-

фективное поведение, обычно рассматривается в связи с чем-то хорошим в организа-ции и других людях. Нам не удалось найти наилучших исполнителей, неотступно добивавшихся собственного статуса или престижа, или добивавшихся желаемого за счет других людей или за счет компании. Во всех компетенциях намерения и действия, исчисляемые положительными баллами, должны быть разумно социальны — желае-мый эффект должен быть полезен для всех или хотя бы не причинять вреда. Ожесто-ченная конкуренция в рамках компании или применение влияния для личной нажи-вы за счет всей компании засчитываются как отрицательные баллы при подсчете Воздействия и Оказания влияния.

ВОЗДЕЙСТВИЕ И ОКАЗАНИЕ ВЛИЯНИЯ (ВЗД)

Кластер Воздействия и Оказания влияния выражает намерение убедить, уговорить, повли-ять или впечатлить окружающих с целью заставить их поддерживать планы говорящего; также может выражать желание оказать определенное воздействие или влияние на других.

Важная разница между Воздействием и Оказанием влияния и ответным действием в Межличностном понимании и Ориентации на обслуживание клиента заключается в том, что в Воздействии и Оказании влияния говорящий имеет свой собственный план, определенный тип воздействия или последовательность действий, которые он хочет, чтобы приняли другие.

Воздействие и Оказание влияния также могут называться:

Стратегическим влиянием

Управлением впечатлением

Умением привлечь внимание

Целевым убеждением

Сотрудничающим влиянием

44

Кластер Воздействия и Оказания влияния                                                               45

Кластер Воздействия и Оказания влияния (Таблица 6-1) имеет два измерения. Основное измерение (А) описывает количество и сложность действий, предпринятых для влияния на других, начиная от непосредственной презентации до сложных кли-ентоориентированных стратегий, включающих в себя несколько этапов или допол-нительных людей. Второстепенное измерение (Б) рассматривает широту воздействия: от одного человека, целой компании и до мировых политических или экономических событий.

При применении кластера Воздействия и Оказания влияния по отношению к другим индивидуумам (т. е. широта воздействия небольшая) он поддерживается Межличност-ным пониманием. Трудно или невозможно влиять эффективно и последовательно на других, не понимая их при этом. Аналогично, чтобы эффективно влиять на компании, индивидууму требуется Понимание компании (большая широта ВЗД).

Стандартные признаки Воздействия и Оказания влияния предполагают:

Предвидение со стороны говорящего эффекта действия (или другой детали) на воображение людей

Обращение к причине, данным, фактам и цифрам

Использование конкретных примеров, зрительной поддержки, демонстраций и т. д.

Сбор политических коалиций, построение «закулисной» поддержки идей

Намеренное предоставление или удержание информации в целях получения определенного воздействия

Применение навыков и знаний о групповых процессах для лидерства в группе или направления группы.

Раз уж вы покупаете один предмет, почему бы не обновить всю комнату? За имеющиеся деньги вы можете получить довольно много мебели. В процессе вы могли бы привести и комнату в порядок. (ВЗДА.2, Б.1)

Когда я начала эту работу, официальных сертификатов у меня было мало. Я хотела произ-вести впечатление очень делового и профессионального человека, чтобы никто даже не сомневался в моих дипломах. Я всегда закалывала волосы наверх, носила очень консерва-тивный костюм, туфли на низких каблуках и все в таком же духе... Доказав на работе, на что способна, я немного расслабилась. (ВЗД А.4, Б.2)

Я знал, что два или три генерала, связанных с этой закупкой, пришли бы в ярость, если бы
мы послали письма конгрессменам, но я также знал, что это остановило бы закупки у одного
поставщика. Как только письма попали в Пентагон, естественно, все прекратилось, и пошли
разговоры, что все под контролем. Конечно, следующее, что я получил, был звонок от гене-
рала____________, который разразился громом и помянул всех моих предков до десятого

колена, ибо (я уверен!) его начальник сделал ему серьезный выговор. (Драматические дей-ствия: отправка писем протеста конгрессменам и понимание причинной цепочки поведения других, что привело к предвидению неприятного телефонного звонка; также включает Понимание компании.) (ВЗД А.5, Б.8 плюс МП А.4, Б. 1)

46                                                             Словарь компетенций

Язнал, что завербовать его жену было столь же важно, как завербовать его самого. Удосто-верившись, что он видел пристань, я познакомил его жену с двумя всадниками, моими друзьями. (Приводит друзей, чтобы произвести впечатление на жену, чтобы она повлияла на мужа и склонила его присоединиться к компании говорящего.) (ВЗД А.8, Б. 1)

(Консультант представляет группе директоров, включая воинственного директора по марке-тингу, обзор плана сокращения штата.) Я подумал, что если начну действовать напролом и скажу правду, что явно ничего не происходит в одной сфере — в маркетинге, - то он найдет тысячу и одну причину оправдаться, почему ничего не было сделано или почему он хочет оставить все как есть. Поэтому я начал с того, что повернулся к управляющему директору и сказал: «Ладно, вас тут шестеро и секретарш шестеро, и мы эти цифры не сократили. Почему бы нам не сократить количество ваших секретарш? Почему бы нам не начать осуществлять этот план с вашей собственной приемной?» Это их застало врасплох, они не предполагали, что я начну интересоваться их секретаршами...Так я получил возможность опросить марке-тинговое подразделение, пока они находились в замешательстве. Так как директор по прода-жам все еще был немного обижен, то не ожидал вопроса о своем маркетинговом подразделе-нии. Итак, два других директора... вцепились в этого беднягу (директора по продажам), потому что он не дал указания своему директору по маркетингу сократить количество сотрудников в отделении, которое он считал неприкосновенным. В общем, в конце дня мы получили жела-емое, но мучительным путем. Я был доволен. (ВЗД А.8, Б.2)

Таблица 6-1 Шкала Воздействия и Оказания влияния (ВЗД)
Уровень                                                Описание поведения

А           ДЕЙСТВИЯ, ОСУЩЕСТВЛЯЕМЫЕ, ЧТОБЫ ВЛИЯТЬ НА ДРУГИХ.

А. —1   Личная власть. Ожесточенная конкуренция внутри компании, забота о личной пози-ции, не взирая на ущерб компании.

А. О     Не проявляется. Не выказывает попытки повлиять или убедить других.

А. 1      Выражает намерение, но не предпринимает конкретных действий. Намеревается оказать

определенное воздействие или влияние; выражает заботу о репутации, статусе и вне-шности.

А. 2     Предпринимает одно действие, чтобыубедить. Не предпринимает явных попыток адапти-

роваться куровню и интересам аудитории. Пользуется прямым убеждением в дискуссии или на презентации (например, обращается к причине, данным, более крупной цели; использует конкретные примеры, зрительную поддержку, демонстрации и т. д.).

А. 3     В целях убеждения предпринимает двухшаговое действие. Непредпринимаетявныхпо-

пыток адаптироваться к уровню и интересам аудитории. Тщательно готовит данные для презентации или два и более различных аргументов для презентации или обсуждения.

А. 4      Просчитывает воздействие чьего-то действия или слов. Адаптирует презентацию или

обсуждение, чтобы они были созвучны интересам и уровню других. Предсказывает эффект действия или других элементов своего поведения на восприятие слушателей.

А. 5     Просчитывает драматические действия. Моделируетповедение, ожидаемое от других, или

предпринимает хорошо продуманные, нетипичные или эффектные действия, чтобы оказать конкретное воздействие. (Примечание при подсчете баллов: угрозы или выражение злобы не засчитываются за драматические действия для влияния: см. Директивность, уровень А.8).

Кластер     Воздействия     и      Оказания      влияния     47

Таблица 6-1 (Продолжение)
Уровень                                                Описание поведения

А. 6      Оказывает влияние в два этапа. В рамках каждого этапа адаптируется к конкретной

аудитории или планирует оказать определенное воздействие или предвидит и готовится к реакциям других.

А. 7      Три действия или непрямое влияние. Чтобы оказать влияние, пользуется экспертами или

иной третьей стороной; или предпринимает три различных действия или приводит слож-ные, поэтапные доводы. Собирает политические коалиции, выстраивает «закулисную» поддержку идей, намеренно предоставляет или удерживает информацию, дабы оказать определенное воздействие, пользуется знаниями и навыками о закономерностях груп-повых процессов, чтобы вести или направлять группу.

А. 8     Комплексные стратегии влияния. Пользуется комплексными стратегиями влияния, по-

догнанными под конкретные ситуации (например, использование цепочек непрямого влияния — «пусть А покажет Б, потом Б расскажет В то-то и то-то»), структурирует ситуации или работы или меняет организационную структуру для поощрения желаемо-го поведения; пользуется сложными политическими маневрами для достижения цели или оказания воздействия. (Этот уровень сложности действия обычно связан с Меж-личностным пониманием 4, 5 и 6-го уровней или с соответствующими уровнями Зна-ния компании.)

Б           ШИРОТА ВЛИЯНИЯ, ПОНИМАНИЯ ИЛИ СЕТИ ВОЗДЕЙСТВИЯ

(СВОЕЙ ИЛИ ДРУГОЙ КОМПАНИИ)
Б. 1       На одного человека.

Б. 2       На рабочую единицу или проектную команду.

Б. 3       На департамент.

Б. 4      На крупное подразделение или целиком на фирму среднего размера.

Б. 5      Целиком на крупную компанию.

Б. 6      На городские, политические или профессиональные организации.

Е 7 Нагосуд\1рственныеправитшьственные,политическиешшпрофессионааьныеорганизацци.
Б. 8      На национальные правительственные, политические или профессиональные организации.

Б. 9Намеждународныеправителъственные,политическиеилипрофессиональныеорганизации.

Связь с другими компетенциями

Воздействие и Оказание влияния (уровня А.4 и выше) включает в себя Межличност-ное понимание. Эффективное использование влияния основано на точном Межлич-ностном понимании. Иногда люди оказывают влияние и вмешиваются при недостат-ке понимания, однако результаты могут быть непредсказуемы, неконтролируемы и нехарактерны для наилучшего исполнения. Понимание компании - основа Воздей-ствия и Оказания влияния с большей широтой воздействия (верхний уровень шкалы Б), точно так же, как Межличностное понимание является основой Воздействия и Оказания влияния на индивидуальном уровне (нижний уровень шкалы Б).

Использование Стратегий влияния (ВЗД от А.6до А.8) предполагает средний уровень \налитического или Концептуального мышления плюс некоторый уровень Гибкости.

48                                                             Словарь компетенций

Инициатива зачастую поддерживает Воздействие и может использоваться для Воздействия и Оказания влияния, равно как и для других целей.

Построение отношений часто поддерживает Воздействие и Оказание влияния на организационном уровне (Б.З и выше), предоставляя как информацию, так и основу для альянсов и непрямого влияния.

Менеджерские компетенции, обсуждаемые в Главе 7 (Развитие других, Команд-ная работа и Сотрудничество, Командное лидерство), могут рассматриваться как осо-бые случаи Воздействия и Оказания влияния, и каждый из них выражает различные определенные планы. Директивность не является особым случаем Оказания влия-ния, так как в данном случае намерение обычно - не повлиять или убедить, а скорее, навязать чью-то волю или желание другим людям.

ПОНИМАНИЕ КОМПАНИИ (ПК)

Понимание компании относится к индивидуальной способности понимать силовые вза-имоотношения в своей компании или других организациях (покупателей, поставщиков и т. д.), а на более высоком уровне — позицию компании в большом мире. Сюда входит способность определять, кто на самом деле принимает решения и кто может на них влиять, а также прогнозировать воздействие новых событий или ситуаций на отдельных людей и группы в рамках компании, или на позицию компании по отношению к национальному или международному рынкам, компаниям или политике.

Эта шкала параллельна шкале Межличностного понимания, однако здесь субъект - компании, а не отдельные люди. Конечно, как минимум, средние уровни Межлич-ностного понимания будут способствовать знанию компании, однако эти две харак-теристики не обязательно зависят друг от друга. В частности, прирожденные поли-тики могут не слушать других людей, сообщающих информацию, не относящуюся к их собственным планам, и их часто обвиняют в недостатке ответного действия (также известного как «восприимчивость к чувствам других»).

Эта шкала может относиться либо к пониманию и воздействию в рамках компании индивидуума (код ПКИ), либо к пониманию и воздействию на другие компании (по-купателей, клиентов, поставщиков и т. д., код ПКД).

В разных исследованиях Понимание компании называется как:

в Деятельность компании

и Объединение людей

в Понимание компании клиента

н Использование цепочки команд

• Политическая проницательность

Основным измерением (А) шкалы Понимания компании (Таблица 6-2) является сложность, или глубина, понимания: количество факторов, которые принимает во внимание индивидуум, пытаясь понять компанию. Глубина понимания компании колеблется от понимания официальной цепочки власти до понимания долгосроч-ных скрытых вопросов. Широтное измерение (Б) показывает размер компании, которую понимает индивидуум, и подбирает соответствие широте шкалы (Б), ис-пользованной для Воздействия и Оказания влияния (см. Таблицу 6-1).

Кластер       Воздействия       и      Оказания       влияния       49

Стандартные индикаторы Понимания компании включают:

Понимание неформальных структур компании (определяет ключевых действующих лиц, людей, влияющих на решения и т. д.)

Признание невысказанных ограничений в компании — что возможно и что невозможно в определенное время или для определенных позиций

Таблица 6-2 Шкала Понимания компании (ПК)*
Уровень                                                Описание поведения

А           ГЛУБИНА ПОНИМАНИЯ КОМПАНИИ

А. —1 Неправильно понимает структуру компании. Допускает ошибки.

А. О    Не придерживается политики. Отвечает на явные запросы, фокусируется на выполне-

нии своей работы и игнорирует или пренебрегает «политикой» компании.

А. 1       Понимает формальную структуру. Признает или описывает (использует) формальную

структуру или иерархию компании, «цепочку силы», позиционные силы, правила и нор-мы, Стандартные операционные процедуры и т. д.

А. 2      Понимает неформальную структуру. Понимает и может пользоваться неформальными

структурами (определяет ключевых действующих лиц, людей, влияющих на решение и пр.).

А. 3     Понимает климат и культуру. Признает невысказанные ограничения в компании — что

возможно и что невозможно в определенное время или для определенных позиций. Признает и пользуется корпоративной культурой, языком и т. д., которые будут лучше всего услышаны.

А. 4     Понимает организационные политики. Понимает, описывает (или манипулирует) текущей

силой и политическими отношениями в рамках компании (альянсы, соперники).

А. 5     Понимает скрытые организационные проблемы. Понимает причины текущего поведения

в компании или скрытые проблемы, возможности или политические силы, воздейству-ющие на компанию, и обращается к ним. Или же описывает скрытую функциональную структуру компании.

А. 6     Понимает долгосрочные скрытые вопросы. Понимает и обращается к долгосрочным скры-

тым проблемам, возможностям или политическим силам, воздействующим на компа-нию (относительно внешнего мира).

* Для субшкалы широтного измерения (Б), см. Таблицу 6-1

• Признание скрытых проблем и обращение к ним, к возможностям или политическим силам, воздействующим на компанию.

(Продавец, по отношению к обработке предложения в компании клиента) Я знал, что мы не сможем увидеть предложение до тех пор, пока оно не будет одобрено. Они отправляли его по иерархической лестнице менеджмента, и мы не могли увидеть конечный продукт прежде, чем он прошел через всех. С их стороны это бьшо просто политическое решение — у них были какие-то секретные причины, некоторые из их центров были полностью закрыты, поэтому

50                                                             Словарь компетенций

наше новое оборудование установили в компьютерной комнате, и было много людей, чью работу пришлось перенести в другое место. У них также была масса проблем с объединением, и ядумаю,что им хотелось предавать предложение какможно меньшей огласке. (ПКД A3, Б.4)

(Консультант описывает компанию клиента) Новый генеральный директор, появившийся в начале прошлого года, был, как мне говорили, совсем другого типа. Обычно, пытаясь узнать о человеке на такой должности, я задаю один вопрос: «Это его последняя смена работы?» То есть я имею в виду, что его выбросили за ненадобностью или назначили на это место в целях обучения для будущего? Тот конкретный человек - явный наследник работы главы компа-нии, из чего я сделал вывод, что он птица высокого полета. Таким образом я сразу же понял, что хочу встретиться с ним и что он был для нас серьезной возможностью. Как-то я разговари-вал с HR-менеджером и пытался настаивать на моей встрече с этим генеральным директо-ром... (ПКД, А.4, Б.З)

Предыдущая      процедура      для_____ была, наверное, менее используема, чем та,

которой мы пользуемся сейчас. Основная причина этого (неиспользования системы) зак-лючалась втом, как эта система была собрана — одно большое давление на группу людей... команда предпринимала не очень много усилий, ибо один из старших менеджеров любил навязывать людям и навязывал собственные взгляды, не позволяя им иметь свое мнение. (ПКИА.5,Б.2)

Связь с другими компетенциями

Поиск информации — важнейшая поддержка Понимания компании, которая вклю-чает в себя наблюдение, прямые вопросы, непрямой поиск информации (от треть-их сторон, косвенные свидетельства) и различные тактики для проверки гипотез.

Построение отношений иногда является основой Понимания компании и Ока-зания влияния; оно предоставляет источник информации и понимания, а также основу для альянсов и сотрудничества при влиянии.

Понимание компании поддерживает организационные уровни Воздействия и Оказания влияния (от уровня Б.З и выше); также может поддерживать Командное лидерство и Командную работу и Сотрудничество.

ПОСТРОЕНИЕ ОТНОШЕНИЙ (ОТН)

Построение отношений — работа над построением или поддержанием дружеских, теплых взаимоотношений или сети контактов с людьми, которые являются или могут когда- либо стать полезными для достижения связанных с работой целей. Иногда определяю-щая цель столь же явна, как в приведенных ниже примерах.

Глядя в будущее, возможно, в этом году и в следующем я собираюсь поехать в Мэриленд, потому что хочу наладить более тесные отношения с дочерью, с мыслью, что когда ей исполнится восемнадцать и она получит эти деньги, она захочет взять кредит и назвать нас в качестве доверенных лиц.

Кластер Воздействия и Оказания влияния                                           51

Я налаживал с ним отношения, потому что хотел встретиться с его начальником и тем самым попасть на презентацию.

Иногда инструментальная цель менее выражена и неявно определяется выбором людей, с которыми нужно налаживать отношения. Компетенция Построения отно-шений всегда подразумевает некоторую (иногда долгосрочную) связанную с работой цель: Построение дружеских отношений только ради них самих относится к другой компетенции (Интерес к сопричастности), которая не вошла в общий словарь.

В различных моделях Построение отношений может называться:

Поддержание контактов
Использование ресурсов
Развитие контактов

Личные контакты

Забота об отношениях с клиентами Способность вызвать доверие

Построение отношений может выражаться в рамках своей компании (код ОТНВну — ОТН внутренние) или с людьми из других компаний или общества (код ОТНВне — ОТН Внешние).

Так как высшие уровни Построения отношений во многих видах деятельности не нужны, эта шкала является хорошим примером того, что более высокий уровень по шка-ле не обязательно лучший. Мы провели несколько исследований, в которых было пока-зано, что лучших исполнителей характеризовали очень близкие личные взаимоотноше-ния с коллегами и клиентами (например, на должности менеджера по управлению отношениями с клиентами). Тем не менее, успешное сочетание бизнеса с личной жиз-нью в течение долгого времени выносит дисциплину, ловкость и заботу за рамки темати-ки этой книги.

Основное измерение (А) шкалы Построения отношений (Таблица 6-3) — бли-зость, или интимность, отношений, начинающаяся с самого низкого уровня в фор-мальных отношениях (т. е. отношения ограничены рабочими темами) и заканчивая близкими личными дружескими отношениями с вовлечением в них членов семьи. Второе измерение (Б) описывает размер, или предел, построенной сети отношений. Эта шкала аналогична широтной шкале Воздействия и Оказания влияния и Пони-мания компании (см. Таблицу 6-1). Интервью не всегда обеспечивают достаточное количество информации для подсчета баллов при измерении Широты Построения отношений.

Типичные поведенческие индикаторы включают:

Сознательную «работу над» построением взаимопонимания (нужно переступить через себя для построения взаимопонимания)

• Легкое установление взаимопонимания (это можно непосредственно
наблюдать во время интервью)

Обмен личной информацией для налаживания взаимопонимания или взаимности

52                                                             Словарь компетенций

«Контактирование», или налаживание дружеских отношений со многими людьми, к которым можно когда-нибудь обратиться за информацией или другой помощью.

Все началось как обычный разговор - как у него дела, как у меня, потому что мы не виделись около месяца. Затем я спросил разрешения пройти к шкафу с запасными частями и посмотреть, что там у него есть. Я сделал список нужных мне деталей из того, что он оставил, и он согласился выдать мне запчасти. (ОТНВнуА.2, Б.1)

Я сам решил поговорить с руководителем оперативного отдела, который был нашим клиентом, и сказал ему, что хочу встретиться на совещании со всеми ключевыми лицами его компании. Затем я лично пообщался со всеми, кого смог отыскать, потрепавшись с каждым по 10-15 минут и рассказав им, кто я такой и чем занимаюсь. И хотя мы столкнулись с небольшими проблемами во время этого вторжения, серьезньжтрудностейвконтактахс людьми не возникло. (ОТНВнеА.4,Б.З)

Таблица 6-3 Шкала Построения отношений (ОТН)*
Уровень                                                Описание поведения

А            БЛИЗОСТЬ ПОСТРОЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ

А. 0     Избегает контактов. Затворник, избегает социального взаимодействия.

А. 1      Принимает приглашения. Принимает приглашения или другие попытки завязать дру-

жеские отношения от других людей, но не приглашает сам или не выходит за рамки установленных рабочих отношений.

А. 2     Поддерживает относящиеся к работе контакты. Поддерживает формальные рабочие

взаимоотношения (в основном сведенные к рабочим вопросам, не обязательно фор-мальные по тону, стилю или структуре). Сюда относятся бесструктурные беседы по рабочим вопросам.

А 3      Время от времени совершает неформальные контакты. Иногда инициирует неформальные

или повседневные отношения на работе, болтает о детях, спорте, новостях и т. д.

А. 4      Строит взаимопонимание. Часто инициирует на работе неформальные или повседнев-

ные контакты с коллегами или клиентами. Сознательно предпринимает попытки уста-новить взаимопонимание.

А. 5      Иногда поддерживает социальные контакты. Иногда инициирует или добивается дружес-

ких отношений с коллегами или клиентами вне работы в клубах, ресторанах и пр.

А. 6      Часто поддерживает социальные контакты. Часто инициирует или добивается дружеских

отношений с коллегами или клиентами вне работы в клубах, ресторанах и пр.

А. 7      Поддерживает контакты, подключая дом и семью. Время от времени приводит коллег

или клиентов к себе домой или ходит к ним в гости.

А. 8      Поддерживает тесные дружеские отношения. Часто развлекает коллег или клиентов у

себядома. Становится их близким другом; илипользуется личной дружбойдля расши-рения деловых знакомств.

* Для субшкалы широтного измерения (Б) см. Таблицу 6-1.

Кластер Воздействия и Оказания влияния                                                    53

Мы заняты в индустрии развлечений. В прошлую субботу вечером в опере бьиа премьера, мы заказали столик на 20 человек, пригласили лучших людей с женами и мужьями, и все разош-лись только к трем часам утра. Это было просто отличное мероприятие. (ОТН А.6, Б.4 или выше)

Я прошел к Эду Д., к главному специалисту по инвестициям, с которым мы большие друзья, и сказал: «Эд, мне нужно, чтобы это дело пошло хорошо». У него сидел босс (которого обычно там не бывает), и это очень помогло. (Это пример обращения к существующим контактам или отношениям. Примеры такого рода чаще встречаются в данных, чем мы привели в наших примерах, потому что их, как правило, сложно оценивать по баллам). (ОТН А. 8)

Связь с другими компетенциями

Средние уровни Межличностного понимания и Воздействия и Оказания влияния предполагают Построение отношений, ибо намерение Построения отношений — оказывать общее, долгосрочное воздействие на других. Межличностное понимание нужно для того, чтобы понять, как лучше всего подружиться с человеком.

Построение отношений предполагает средний уровень Инициативы (выполне-ние дел сегодня с целью построить ресурсы для того, чтобы помочь отыскать буду-щие возможности или решить будущие проблемы).

Построенные отношения или налаженные постоянные контакты значительно способствуют более высоким уровням Воздействия и Оказания влияния; особенно они помогают влиять на компании.

Наличие Построения отношений обычно подразумевается на высших уровнях Ориентации на обслуживание клиента (степень задействованного доверия, как правило, со временем выстраивается, хотя контакты могут быть формальными (т. е. ОТН А.2 или А.З)). И наоборот, предоставление клиенту отличного обслуживания может оказаться одним из способов начать взаимоотношения.

ПРИМЕЧАНИЕ

1 McClelland, D.C. (1975), Power The inner experience, New York: Irvington.

ГЛАВА

7

Менеджерские компетенции

Менеджерские компетенции представляют собой особое подмножество компетенций Воздействия и Оказания влияния, выражающих намерение оказать определенное воз-действие. Эти особые намерения (развивать других, вести других, улучшать командную работу и сотрудничество) особенно важны для менеджеров. Эти компетенции хорошо проработаны в общем словаре, потому что они так часто встречаются среди руководи-телей и людей других должностей, которых мы изучали.

РАЗВИТИЕ ДРУГИХ (РАЗВ)

Развитие других — особый вариант Воздействия и Оказания влияния, намерение которого — учить или способствовать развитию одного или нескольких людей. На каждом положительном уровне Развития других предполагается наличие подлинного намерения способствовать обучению или развитию других и соответствующего уровня анализа потребностей. Суть этой компетенции - скорее, в развивающих намере-ниях и воздействиях, чем в официальной роли. Действия по направлению людей на положенные учебные программы для выполнения установленных законом или компанией требований (или промоушн-акции, проводимые в основном для удов-летворения потребностей бизнеса) не выражают намерения развивать других и не засчитываются в данной шкале. С другой стороны, возможно работать для даль-нейшего развития равных по положению, клиентов и даже вышестоящих по долж-ности людей.

Поведенческие действия, похожие на описываемые в этой шкале, но без намерения учить, тренировать или развивать другого человека, можно засчитывать по Директив-ности, Межличностному взаимодействию, Воздействию и Оказанию влияния или Командной работе и Сотрудничеству.

Развитие других также может называться:

Обучение и тренинги

Обеспечение роста и развития подчиненных

Коучинг

Реалистичное положительное подкрепление

Обеспечение поддержки

54

Менеджерские компетенции                                                       55

Основное измерение (А) Развития других (Таблица 7-1) — интенсивность и за-вершенность действия, которое развивает других, начиная от поддержки положи-тельных ожиданий по отношению к потенциалу другого человека и заканчивая продвижением людей на базе успешного развития. Второе измерение (Б) сочетает количество развиваемых людей и их должностной уровень по отношению к человеку: от развития подчиненного до развития суперваизера или от развития клиента до развития больших групп людей на смешанных уровнях.

Стандартные типы поведения, выражающие Развитие других:

Выражение положительных ожиданий от других, даже в «трудных» случаях. Ве-рит, что другие могут и хотят учиться.

• Указания или демонстрация с причинами или логическими обоснованиями, ис-пользуемыми в качестве тренинговой стратегии.

Если и дается негативная обратная связь, то она направлена скорее на оценку поведения, чем на личность, высказываются положительные ожидания в отно-шении будущего исполнения или даются индивидуальные советы по усовершен-ствованию.

Определение потребности в тренинге или развитии и проектирование или уста-новка новых программ или материалов для их удовлетворения.

Таблица 7-1 Шкала Развития других (РАЗВ)
вровень                                               Описание поведения

Л           ИНТЕНСИВНОСТЬ ОРИЕНТАЦИИ НА РАЗВИТИЕ И ЗАВЕРШЕННОСТЬ

РАЗВИВАЮЩЕГО ДЕЙСТВИЯ

А. — 1 Препятствует. Выражает стереотипные или персонально негативные ожидания, оби-жает подчиненных, учащихся, клиентов. Придерживается «начальственного» стиля уп-равления, задает тон.

Л. О   Нет поведенческих проявлений или не выражает явныхусилий для развития других. Со чивается на хорошем исполнении своей работы, являет собой хороший пример.

А. 1    Выражает позитивные ожидания по отношению к другим. Отпускает положительные комментарии по отношению к способностям или потенциалу других людей, даже в «трудных» случаях. Верит, что другие могут и хотят учиться.

А. 2  Дает подробные инструкции и/или демонстрирует в процессе работы. Рассказывает, как выполнять задание, дает конкретные полезные советы.

А. 3 Указывает причины или оказывает иную поддержку. Дает указания или проводит демон-страции с указанием причин или логических обоснований в качестве стратегии обуче-ния; или оказывает практическую поддержку или помощь для облегчения работы (т. е. предлагает дополнительные ресурсы, инструменты, информацию, квалифицирован-ный совет). Задает вопросы, дает тесты или пользуется другими методами, чтобы убе-диться в том, что его объяснение или указания были поняты верно.

А. 4   Дает конкретную положительную обратную связь или смешанную обратную связь для развивающих целей.

56                                                              Словарь компетенций

Таблица 7-1 (Продолжение)

Уровень                                                 Описание поведения

А. 5      Подбадривает и поощряет. Подбадривает других при возникновении препятствия. Дает

негативную обратную связь скорее в отношении поведения, чем в отношении личнос-ти, выражает позитивные ожидания на предмет будущего исполнения или дает индиви-дуальные советы по усовершенствованию; или разбивает сложные задания на более мелкие составляющие, или же пользуется другими стратегиями.

А. 6       Осуществляет долгосрочное наставничество или обучение. Организует соответствующ

полезные задания, официальное обучение или другие вещи для поощрения обучения и развития других людей. Также заставляет людей самостоятельно искать решения про-блем, чтобы они действительно знали, а не просто дает им ответ. Формальное обучение проводится только для выполнения требований государства или компании и здесь не засчитывается.

А. 7       Сдас^{^}е/и новыеотреяинги/^{^}чеяш.Огфеделяетпотребноста^{^}

руетилиустанавливаетновые программы или материалы для удовлетворения згихпотребно-стей; проектирует в значительной мере новые подходы к обучению традиционному матери-алу; организует успешный опыт для других в целях построения их навыков и уверенности.

А. 8      Полностью передает полномочия. После проверкикомпетенцийподчиненныхполнос-

тью передает им полномочия и ответственность со свободой выполнять задание так. как они считают нужным, включая возможность совершать ошибки и учиться на них в некритической обстановке.

А. 9      Награждает за хорошее развитие. Продвигает или организует продвижение для особо

компетентных подчиненных в качестве награды или развивающего опыта; или дает другие награды за хорошее исполнение. Этот тип поведения оценивается высоко, пото -му что обычно индивидууму приходится сначала хорошо развить людей, чтобы иметь возможность наградить их за хорошее исполнение.

Б          КОЛИЧЕСТВО И СЛУЖЕБНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ ЛЮДЕЙ,

КОТОРЫХ РАЗВИВАЮТ ИЛИ КОТОРЫМ ДАЮТ УКАЗАНИЯ

Б. 1     Один подчиненный (илиучащийся, или пользующийся советами клиент).

Б. 2      Несколько(2— 6) подчиненных.

Б. 3     Много (более 6) подчиненных.

Б. 4     Один равный по должности (включая поставщиков, коллег и пр.).

Б. 5     Несколько (2 — 6)равныхпо должности.

Б. 6     Много равных по должности.

Б. 7     Один высший по должности или покупатель (или клиент покупательского типа).

Б. 8     Более одного высшего по должности или покупателя.

Б. 9     Большие группы (более 200) на смешенных уровнях.

Примечание по подсчету баллов: На каждом уровне предполагается соответствующий уровень анализа потребностей: усилия по развитию, которые явно не подходят или неверно направляют, в этой шкале не учитываются. Усилия по развитию не обязательно должны быть успешными, чтобы получить баллы, но они не должны быть явно неподходящими.

Отправка людей на предписанные программы обучения для выполнения установленных зако-ном или компанией требований (или продвижения, осуществляемые в основном для удовлетворения потребностей бизнеса) не выражают намерения развивать других и не учитываются в данной шкале.

Менеджерские компетенции                                                      57

• Делегируют задания или ответственность с целью развить способности других:

Мне приходится учить младших сотрудников, как мной руководить... Я им говорю: «Вы ведете корабль, а я присматриваю за всем этим оборудованием; вы имеете право знать, как идет дело. Спросите меня. И просите меня помочь вам, когда у меня есть возможность». Довольно скоро они говорят: «Шеф, а как... делается? Вы можете это в