Понятие диапазона управления

Выявлена зависимость эффективности деятельности руководителя и организации от степени соответствия его возможностей объему и качеству нагрузки. Объем нагрузки определяется диапазоном управления – разнообразием и широтой функций и численностью подчиненных. Диапазон управления – это число лиц, которые находятся или могут находиться в непосредственном подчинении у руководителя. Синонимом этого термина является термин «административная емкость». Возможно ли до бесконечности расширять диапазон управления? Казалось бы, чем меньше руководителей, тем экономически выгоднее. Однако существует более сложная связь между экономической эффективностью и диапазоном управления. Их взаимосвязь не является линейной, а опосредуется психологическими возможностями субъекта управленческой деятельности. В определении рационального диапазона управления выделяются три подхода. Первый – социально-психологический. Связь «руководитель-подчиненный» рассматривается как вариант малой группы. Наибольшей «связеспособностью» обладают группы, в среднем состоящие из пяти человек. В группах этого размера меньше времени тратится на принятие решений.

Второй подход определяется теорией связей «руководитель-подчиненный» французского исследователя Грайкунаса. Он выделил три типа связей, которые образуются между ними и контролируются руководителем: 1. Прямая единичная должностная связь (связь между конкретным работником и руководителем); 2. Прямая групповая должностная связь; 3. Пересекающаяся связь. В этом контексте понятно, что с прибавлением одного исполнителя количество контролируемых связей руководителем нарастает лавинообразно. Так, при четырех сотрудниках приходится контролировать 44 связи, при пяти – 100, при шести – 222. Понятно, что в конкретный момент времени в поле внимания руководителя находятся не все связи, актуальным оказывается отражение лишь части из них. С увеличением диапазона управления нагрузка на все психические процессы субъекта управления растет также лавинообразно.

Еще в 20-е гг. XX в. аналогичный подход при решении вопроса об определении диапазона управления продемонстрировал отечественный исследователь И.Н. Бутаков. Он исходил из возможностей памяти и внимания, а также закономерностей апперцепции. Его рекомендации по определению диапазона управления строились на данных психологических исследований, доказавших, что одновременное, ясное восприятие новых объектов ограничено 4-6 элементами. В экстремальной ситуации оно снижается до 2-3, а при работе со знакомыми объектами увеличивается до 10-15 объектов.

Третий подход основное внимание уделяет выявлению специфики и условий деятельности вверенного руководителю подразделения. Величину диапазона управления конкретного руководителя определяют:

· аналогичность и комплексность функций персонала;

· географическая близость его расположения;

· степень контроля и координации деятельности подразделения с другими;

· особенности делегированного планирования.

Чем выше уровень выраженности данных переменных, тем уже диапазон управления. Психологически это вполне объяснимо, поскольку с возрастанием степени выраженности перечисленных переменных возрастает объем реализуемых в целях управления операций, усложняется структура деятельности в целом.

На практике решение вопроса об определении диапазона управления чаще всего осуществляется с учетом всех перечисленных подходов. Проблема диапазона управления связана также с вопросом делегирования ответственности в организации. Существует связь между диапазоном управления и количеством иерархических уровней в организации. Исследования показали, что существуют объективные причины, препятствующие установлению полного разграничения полномочий между руководителями различного уровня. На этом основывается формирование установки на избегание ответственности, проявляющейся в стремлении переложить ответственность на более высокий уровень управления.

Возможность применения санкций со стороны вышестоящего уровня, а точнее, их недостаточная предсказуемость, требуют от руководителя мер необходимой самозащиты, что достигается за счет манипулирования информацией. По данным исследователей из Стэндфордского университета Э. Роджерс и Р. Агарвала-Роджерс на каждом уровне управления происходит потеря 0,5 объема информации, полученной с предыдущего уровня. Таким образом, если имеется семиуровневая модель управления, то «вверх» дойдет только 1,6% исходной информации, 98,4% отсеются или исказятся.

Естественно, что вышестоящие уровни также принимают меры «самозащиты», порождая перегрузку информационных каналов управления за счет дополнительных дублирующих запросов информации, а также способствуя развитию внеформальной системы (порождая «доверенных» лиц, личных информаторов из персонала соответствующего уровня и т.п.).

Возникновение в организации этих двух феноменов, в свою очередь, становится причиной ряда достаточно сложных психологических проблем и коллизий. К их числу в первую очередь можно отнести формирование у персонала на фоне выраженной информационной перегрузки устойчивых отрицательных установок по отношению к нормативной документации (в частности, ее обесценивание).

Неполнота делегирования полномочий, противоречия в регламентирующих документах часто создают ситуации, когда руководителю для достижения поставленной цели приходится нарушать некоторые из существующих предписаний, что также порождает целый спектр психологических последствий: формирование установки на игнорирование регламентирующих документов, за счет конфликта статусной и деловой мотивации создаются предпосылки для обесценивания на субъективном уровне санкций; порождаются конфликты в нравственной сфере.

Контрольные вопросы

1. В чем состоит понимание организации с позиций «системной школы» управления?

2. Что такое организационная структура предприятия?

3. Чем определяется диапазон управления?