Разработка мероприятий по совершенствованию системы отбора, найма и приема персонала в ООО «СМК»

 

Разработаем мероприятия по совершенствованию системы отбора, найма и приема персонала в ООО «СМК».

На сегодняшний день социальные сети — актуальный инструмент, используемый для установления ценных связей и поиска сотрудников всех категорий. В нынешнее время через социальные сети HR-менеджеры проверяют потенциального кандидата еще до собеседования. В первую очередь работодатели изучают интересы и увлечения кандидата, просматривают его фото и профессиональные контакты, проверяют достоверность сведений из резюме. Обращают внимание на материалы, которые могут скомпрометировать соискателя.

Для данного вида рекрутинга в социальных сетях у организации должен быть свой аккаунт (группа). Аккаунт (группа) должен содержать информацию об организации, новости, пресс-релизы, информацию об услугах или выпускаемом товаре. В общем, быть интересным и регулярно наполняемым.

Если HR-менеджер ищет сотрудников в социальных сетях из своего личного профиля, то информация и фотографии на странице должны строго соответствовать целям (фото в рабочей обстановке, информация о членстве в профессиональных ассоциациях, публикациях в СМИ и т. п.), иначе профиль сотрудника может подпортить репутацию организации.

Большинство отечественных HR-менеджеров, по данным опросов, отдают предпочтение Facebook, Вконтакте, Одноклассникам, LinkedIn. Потенциальных кандидатов в этих сетях представлено гораздо больше, чем на сайтах, предназначенных для поиска работы. Чем сложнее вакансия, тем больше подготовительной работы потребует поиск. Анализ рынка, информации о ключевых компаниях требуемого направления поможет понять, кого именно и где следует искать. Вакансии можно разместить в личном аккаунте, тематической группе или связаться с потенциальным кандидатом напрямую. Грамотно составленный запрос может принести отклик самого специалиста или рекомендации по направлению поиска.

Анализ собственной страницы соискателя поможет составить определенное мнение о возможном соискателе как человека и специалисте:

- насколько активен пользователь, как часто обновляется информация на странице, в какое время и как надолго появляется в сети;

- каковы контакты, связи и круг общения пользователя, какие темы интересуют потенциального кандидата, в каких сообществах состоит, каковы его интересы, хобби и предпочтения;

- какими приложениями пользуется, в каких событиях участвует и т.д.

Сеть может дать о человеке гораздо больше информации, чем присланное резюме или собеседование, потому что многие пользователи не задумываются о безопасности личной информации.

Для привлечения определенного рода специалистов (ИТ, маркетологи, и пр.) или при поиске сотрудников для проектной работы, временного персонала можно использовать биржи исполнителей. На подобных порталах можно разместить задание, выбрать исполнителя или найти и привлечь необходимого специалиста на постоянной основе. Блоги на livejournal.com, blog.ru, liveinternet.ru и микроблоги на twitter и chikchirik тоже могут принести определенную пользу.

Соцмедиа открывают возможности поиска специалиста любого уровня. Что касается менеджеров уровня ТОП, без дополнительной подготовки здесь не обойтись. Необходимо изучить сам рынок, проанализировать структуру крупнейших игроков, понять, кого необходимо найти, потому что далеко не каждый специалист укажет свое место работы. Проведя массивную аналитическую работу, рекрутер пишет сообщение кандидату, который ему необходим. Специалисты в социальных сетях отвечают достаточно часто.

Правильно составленное первичного сообщения вызывает более быстрый отклик. Дальнейшая работа рекрутера будет заключаться в грамотном ведении диалога с кандидатом и мотивации его на встречу.

Без изучения игроков и структуры рынка («вслепую»), рекрутер обращает внимание на профильные группы и людей, которые активны в обсуждении. Данный метод хорошо подходит при поиске «цифровых» специалистов, IT профессионалов и инженеров, но здесь требуется высокое искусство рекрутера, чтобы заинтересовать специалиста письмом.

Для анализа данных соцсетей необходимо внедрить сервис GoRecruit, экспертную систему, поддерживающую принятие кадровых решений на основе данных о соискателе из социальных сетей.

Экспертная система — это система искусственного интеллекта, построенная на основе глубоких специальных знаний о некоторой предметной области, полученных от экспертов в этой области. Экспертные системы — один из немногих видов систем искусственного интеллекта, которые получили широкое распространение и нашли практическое применение. Экспертная система является моделью естественного хода человеческого мышления, пытающегося принять объективное решение на основе множества доступных параметров.

При оценке и сравнении кандидатов на вакантные должности экспертная система GoRecruit сопоставляет личные и психофизиологические качества кандидата с аналогичными параметрами лучших специалистов. Она базируется на математической модели, в основу расчетов которой легли данные исследований, проводимых рекрутерами и психологами на протяжении 8 лет.

После размещения объявления в соцсети на него откликаются кандидаты. После этого им отправляются приглашения, приняв которое, они соглашаются с обработкой своих персональных данных. Система анализирует их данные в социальных сетях, а также проверяет, возбуждены ли в отношении кандидатов исполнительные производства. Каждому соискателю присваивается определенное количество баллов — приглашаются на собеседование лишь тех, кто набрал наибольшее их количество. Тем самым можно сэкономить существенное количество времени. Базовая стоимость оценки одного кандидата в системе GoRecruit составляет 200 рублей.

Собственный карьерный сайт компании – относительно новый инструмент на российском рынке, созданный для продвижения исключительно HR-бренда компании. Функциональный, яркий и доступный HR-сайт способен существенно упростить процессы поиска и отбора кандидатов на вакантные позиции, а также оказать самое положительное влияние на уже действующих сотрудников фирмы. Будущие соискатели и нынешние работники – это, собственно, и есть та целевая аудитория, на которую должен быть настроен работный портал организации.

Карьерный портал нацелен на соискателей, в связи с чем, его главные функции заключаются в диалоге с потенциальными работниками организации, решении вопросов найма и презентации возможностей предприятия как привлекательного работодателя.

Содержание карьерного сайта должно полностью соответствовать кадровым целям компании. Четкое определение целевой аудитории даст возможность найти нужный стиль общения.

К примеру, если предприятию требуются в основном молодые и креативные сотрудники, можно сделать акцент на развитии карьеры, использовании самых передовых технологий, проводимых программах обучения. Если интересующую работодателя группу представляют более опытные работники, сайт нужно наполнить информацией о стабильности, гарантиях трудоустройства, о возможностях профессионального общения и обмена экспертным мнением.

При этом подача контента не должна быть неинтересной, нужно использовать все варианты интерактива, включая фото и видео.

Для ООО «СМК» предлагается создать карьерный портал для подбора персонала.

Цели проекта:

- обеспечить потребности ООО «СМК» в перспективных кандидатах на открытые вакансии;

- повысить имидж ООО «СМК» как потенциального работодателя.

Задачи:

- привлечь наиболее перспективных кандидатов через карьерный портал;

- отсечь наименее перспективных кандидатов;

- создать единую для ООО «СМК» базу данных кандидатов и вакансий.

Этапы разработки портала:

Во-первых, постановка целей портала в соответствии с задачами ООО «СМК», согласование показателей контроля для каждого этапа проектирования, а также требований и критериев к выполнению работ, графику, расчет примерной стоимости, разработка предварительного ТЗ.

Во-вторых, согласование контрольных показателей: требований и критериев выполненных работ, графика и стоимости, разработка ТЗ для портала и анализ критериев.

В-третьих, определение основных функций и расчет потенциального максимума возможностей, точный расчет соотношения основных и вспомогательных функции интернет-портала, определение функциональных границ интернет-портала с учетом максимального потенциала возможностей от изготовления логотипа до функциональных модулей, утверждение ТЗ.

В-четвертых, прототипирование, проектирование, юзабилити (юзабилити - проектирование всех разделов и страниц), создание прототип портала с полной активацией всех интерактивных элементов, создание максимально дружелюбное юзабилити портала, обеспечивая максимальное удобство для пользователя.

В-пятых, дизайн - разработка дизайн-макетов всех функциональных страниц.

В-шестых, вёрстка и программирование (1С-Битрикс / NetCat / MODX / Zend / Yii2):

- определение общих направлений дизайна в соответствии с выбранным типом портала;

- отработка всех элементов дизайна - от иконок до фоновых изображений;

- создание дизайн-шаблонов для всех групп страниц;

- программирование сервисов и подключение функционала администрирования;

- адаптация вёрстки;

- интегрирование функционала во внешние сервисы и проработка внутреннего алгоритма ключевой структуры сайта;

- адаптация готовой вёрстки для максимального количества браузеров в основных разрешениях экрана.

В-седьмых, тестирование и отладка, финальная отладка и итоговое тестирование, подведение итогов промежуточных тестов, финальная отладка и итоговое контрольное тестирование, параллельно идет наполнение всей необходимой информацией.

Для ООО «СМК» сегодня наиболее привлекательным мероприятием является создание корпоративного портала.

Рассчитаем эффективность предложенного мероприятия.

Затраты на создание карьерного портала представим в таблице 6.

Таким образом, затраты на создание карьерного портала составят 600 тыс. руб.

Благодаря созданию карьерного портала повысится эффективность поиска персонала, т.к. будет привлечено к поиску большее количество людей, среди них программа будет выбирать лучших, поэтому можно будет сократить численность отдела кадров на 1 человека. Кроме этого, предполагается сокращение затрат в 2 раза на оплату услуг рекрутинговым агентствам и на рекламу в СМИ. При более эффективном поиске возможно снижение текучести кадров (примерно в 2 раза) и, соответственно, таких затрат на новых работников как обучение, адаптация.

 

Таблица 6 – Затраты на создание карьерного портала в ООО «СМК»

в тыс. руб.

Статьи расходов	Сумма
1. Разработка карьерного портала (оплата фирме-разработчику)	500
2. Годовое обслуживание карьерного портала	100
Итого	600

 

Эффект и эффективность от создания карьерного портала представим в таблице 7.

Данное мероприятие можно считать эффективным, т.к. в экономическом аспекте ожидается эффект от снижения затрат на процесс подбора персонала на 50 тыс. руб. В качественном аспекте данное мероприятие позволит привлекать на работу в ООО «СМК» более профессиональных работников, которые принесут больше пользы организации и позволят ей дальше развиваться.

Таблица 7 – Эффект и эффективность от создания карьерного портала в ООО «СМК»

Наименование показателя	Значение
1. Экономия от сокращения 1 рабочего места в кадровом отделе, тыс.руб.	600
2. Сокращение текучести персонала и затрат на обучение и адаптацию персонала, тыс.руб.	25
3. Сокращение на 25% затрат на оплату услуг рекрутинговым агентствам и на рекламу в СМИ, тыс.руб.	25
4. Эффект (экономия – затраты), тыс.руб.	650-600=50
5. Эффективность (прибыль:расходы х 100), %	50:600 х 100=8,3%

 

Таким образом, можно сделать вывод, что для ООО «СМК» предлагаемое к внедрению мероприятие, экономически целесообразно.

Выводы по второй главе.

В ООО «СМК» негативно характеризуется система управления персоналом. В процессе проведенного анализа выявили, что произошло увеличение коэффициента текучести кадров в 2020 г. по сравнению с 2018 г., которое связано с увеличением менее опытных работников, сокращением персонала, имеющего большой опыт работы. В динамике наблюдается рост доли персонала более старшего возраста, коэффициент стабильности и постоянства снизились, коэффициент сменяемости увеличился.

Процессом отбора, подбора, найма, расстановки персонала в ООО «СМК» управляет менеджер по персоналу. Процесс подбора и расстановки персонала состоит из последовательных этапов: определение потребности в персонале, разработка профиля требований к будущему работнику, выбор источников привлечения кандидатов (внутренний, внешний), выбор методов отбора, проведение обора, принятие решений по отбору, наем нового сотрудника, расстановка, перемещения. При подборе кандидатов менеджер по управлению персоналом использует следующие основные источники поиска: база данных, СМИ, кадровые агентства, прямой поиск, внутренний подбор.

Мероприятиями по совершенствованию системы поиска, отбора и найма персонала в ООО «СМК» являются: использование социальных сетей и разработка карьерного портала при подборе персонала.

На сегодняшний день социальные сети — актуальный инструмент, используемый для установления ценных связей и поиска сотрудников всех категорий. Поэтому для ООО «СМК» предлагается создать группу в нескольких известных в России соцсетях. Для анализа данных соцсетей необходимо внедрить сервис GoRecruit, экспертную систему, поддерживающую принятие кадровых решений на основе данных о соискателе из социальных сетей. Данная программа на основе тестирования возможных кандидатов будет выбирать лучших из них.

Развитие Интернет-технологий позволяет оперативно выявлять из большой массы соискателей необходимых для организации работников и отбирать из них лучших. Сегодня доступны такие функции по отбору персонала, как электронные базы вакансий и резюме, дистанционное тестирование, online-собеседование и многое другое. Для ООО «СМК» предлагается создать карьерный портал для подбора персонала. Он даст возможность привлечь наиболее перспективных кандидатов, отсечь наименее перспективных кандидатов, создать единую для ООО «СМК» базу данных кандидатов и вакансий. Карьерный портал будет привлекать, вдохновлять и мотивировать лучших профессионалов к работе в ООО «СМК».

Разработку карьерного портала при подборе персонала можно считать эффективным мероприятием, т.к. в экономическом аспекте ожидается эффект от снижения затрат на процесс подбора персонала на 50 тыс. руб. В качественном аспекте данное мероприятие даст возможность обеспечить привлечение на работу в ООО «СМК» более профессиональных работников, которые принесут больше пользы и позволят предприятию дальше развиваться.

 

 

 

ЗАКЛючение

 

 

Поиск персонала представляет собой систему целенаправленных действий по привлечению на работу необходимых специалистов. Отбор персонала – это выбор одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа претендующих. Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала, когда окончательно выясняются предстоящие отношения между работодателем и наемным работником.

Поиск персонала может производиться за счет сотрудников самой организации или за счет ресурсов внешней среды. Один из самых популярных и быстрых способов – поиск в Интернете. Методами поиска персонала являются: рекрутинг, exclusivesearch, headhunting и preliminaring. Методами отбора являются: интервью, собеседование, тестирование, опросники и др.

Сегодня не существует строгого перечня критериев отбора при приеме на работу. В большинстве организаций руководствуются такими критериями как: наличие профильного образования, эмоциональная и психологическая устойчивость, коммуникабельность, наличие опыта работы, наличие навыков, соответствующих профилю потенциальной работы.

Во второй главе проведем анализ и оценку системы отбора, найма и приема персонала в ООО «СМК».

В ООО «СМК» негативно характеризуется система управления персоналом. В процессе проведенного анализа выявили, что произошло увеличение коэффициента текучести кадров в 2020 г. по сравнению с 2018 г., которое связано с увеличением менее опытных работников, сокращением персонала, имеющего большой опыт работы. В динамике наблюдается рост доли персонала более старшего возраста, коэффициент стабильности и постоянства снизились, коэффициент сменяемости увеличился.

 

Процессом отбора, подбора, найма, расстановки персонала в ООО «СМК» управляет менеджер по персоналу. Процесс подбора и расстановки персонала состоит из последовательных этапов: определение потребности в персонале, разработка профиля требований к будущему работнику, выбор источников привлечения кандидатов (внутренний, внешний), выбор методов отбора, проведение обора, принятие решений по отбору, наем нового сотрудника, расстановка, перемещения. При подборе кандидатов менеджер по управлению персоналом использует следующие основные источники поиска: база данных, СМИ, кадровые агентства, прямой поиск, внутренний подбор.

Мероприятиями по совершенствованию системы поиска, отбора и найма персонала в ООО «СМК» являются: использование социальных сетей и разработка карьерного портала при подборе персонала.

На сегодняшний день социальные сети — актуальный инструмент, используемый для установления ценных связей и поиска сотрудников всех категорий. Поэтому для ООО «СМК» предлагается создать группу в нескольких известных в России соцсетях. Для анализа данных соцсетей необходимо внедрить сервис GoRecruit, экспертную систему, поддерживающую принятие кадровых решений на основе данных о соискателе из социальных сетей. Данная программа на основе тестирования возможных кандидатов будет выбирать лучших из них.

Развитие Интернет-технологий позволяет оперативно выявлять из большой массы соискателей необходимых для организации работников и отбирать из них лучших. Сегодня доступны такие функции по отбору персонала, как электронные базы вакансий и резюме, дистанционное тестирование, online-собеседование и многое другое. Для ООО «СМК» предлагается создать карьерный портал для подбора персонала. Он даст возможность привлечь наиболее перспективных кандидатов, отсечь наименее перспективных кандидатов, создать единую для ООО «СМК» базу данных кандидатов и вакансий. Карьерный портал будет привлекать, вдохновлять и мотивировать лучших профессионалов к работе в ООО «СМК».

Разработку карьерного портала при подборе персонала можно считать эффективным мероприятием, т.к. в экономическом аспекте ожидается эффект от снижения затрат на процесс подбора персонала на 50 тыс. руб. В качественном аспекте данное мероприятие даст возможность обеспечить привлечение на работу в ООО «СМК» более профессиональных работников, которые принесут больше пользы и позволят предприятию дальше развиваться.

Список использованных источников

 

1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.04.2021) [Электронный ресурс]. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/

2. Алавердов, А.Д. Управление персоналом. Учебник. — М.: Синергия, 2019. — 192 с.

3. Болдырева, Н.В. Управление персоналом: современный подход: учебное пособие / Н. В. Болдырева. – Воронеж: ВГПУ, М.: Наука: информ. 2018. – 195 с.

4. Бычков, В.Б. Управление персоналом. Учебник. — М.: Инфра-М, 2019. — 240 с.

5. Веснин, В.В. Управление персоналом в схемах. Учебное пособие. — М.: Проспект, 2020. — 96 с

6. Дейнека, А.А. Управление персоналом организации. Учебник. — М.: Дашков и Ко, 2020. — 288 с.

7. Елкин, С.Е. Управление персоналом организации. Теория управления человеческим развитием: учебное пособие / С. Е. Елкин. — Саратов: Ай Пи Ар Медиа, 2019. — 236 c.

8. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М. - 2020. – 336 с.

9. Кабушкин, Н.Н. Основы кадрового менеджмента / Н.Н. Кабушкин. - М.: Юнити, 2017. - 378 с.

10. Кибанов, А. Я., Ивановская, Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. Учебно-практическое пособие. — М.: Проспект, 2020. - 64 с.

11. Колбачев, Е.Н., Кондратова, Н.Н., Колбачева, Т.С и др. Управление персоналом. Учебное пособие. — М.: Феникс, 2020. — 384 с.

12. Колетвинова, Е.Ю. Стратегическое управление персоналом: Краткий курс. – М.: ПРОСПЕКТ. 2020. – 144 с.

13. Лифинец, А.С. Основы управления персоналом / А.С. Лифинец. - Иваново: Дом книги, 2019. - 256 с.

14. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Дашков и К0, 2018. – 281 с.

15. Рогожин, М.Ю. Управление персоналом: практическое пособие. – М.: Проспект, 2018. – 308 с.

16. Руденко, А. М., Котлярова, В. В., Латышева, А. Т. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Феникс. 2020. - 320 с.

17. Акопян, В.А. Особенности применения критериев отбора при приеме на работу/ В.А.Акопян, И.С.Баранова, Л.А.Умерова, И.А.Хронова //
Научные труды Кубанского государственного технологического университета. -2017. -№ 4. -С. 143-157.

18. Барышев, И. С. Особенности подбора, найма и адаптации персонала / И. С.Барышев, Ю. Е. Иванова // Молодой ученый. — 2016. — №10. — С. 614-617.

19. Великанов, В. В. Современные системы отбора персонала и их классификации/ В. В.Великанов, М. Г. Золотарева // Молодой ученый. — 2017. — №9. — С. 391-394.

20. Глазкова, А.И. Специфика технологии поиска и подбора персонала на примере ООО «Юридическая фирма «Моё право» / А.И. Глазкова, Е.А. Лисина // Технико-экономические и гуманитарные аспекты развития Рязанской области. Материалы межвузовской научно-практической конференции. - 2016. - С. 4-5.

21. Гнатышина, Е. В. Технологии отбора персонала на предприятии / Е. В.Гнатышина, И. В. Гребенщикова // Молодой ученый. — 2016. — №13.— С. 398-400.

22. Гребенюк, Т. А. Подбор персонала и рекрутинг / Т. А. Гребенюк, И. А. Бусоедов // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 682-684.

23. Дмитриевская, В. А. Традиционные и современные методы подбора персонала / В. А.Дмитриевская, М. Н. Гигаури // Молодой ученый. — 2016. — №13. — С. 408-410.

24. Коробейникова, В.В. Современные механизмы поиска и отбора персонала / В.В.Коробейникова, Г.О.// International Education Social Sciences and Humanities Research Conference Conference Proceedings. - 2017.- С. 11-16.

25. Кулькова, М.В. Использование метода прямого поиска персонала в рекрутинге/ Кулькова М.В. //HumanProgress.- 2016. - № 12.- С. 3.

26. Ламехова, А. А. Тенденции предоставления труда временного персонала в России / А. А. Ламехова //Вестник Челябинского государственного университета. - 2016. - №2. - С.173-181.

27. Ляхова, О.В. Процесс подбора отбора и найма персонала^ понятие этапы инструменты / О.В.Ляхова // Экономическая среда. - 2017. - № 3(21). - С. 43-48.

28. Мигалкина, А.Л. Понятие и сущность хэндхантинга и качественного поиска персонала / А.Л.Мигалкина //
Экономическая наука сегодня: теория и практика. Сборник материалов VIII Международной научно-практической конференции. - 2017. - С. 75-76.

29. Надыкто, М. Е. Совершенствование системы отбора персонала в сфере услуг / М. Е. Надыкто // Экономическая наука и практика: материалы IV Междунар. науч. конф. 2016. — С. 71-74.

30. Резникова, О. С. Роль найма и отбора персонала в организации / О. С.Резникова, А. Б. Гарибян // Молодой ученый. — 2017. — №8. — С. 189-191.

31. Сотникова, Д.А. Методы поиска персонала / Сотникова Д.А.//
Современные научные исследования и инновации. - 2016.- № 9 (65).- С. 514-525.

32. Федотовская, Е.Ю. Новые стратегии кадровой политики современных организаций / Е.Ю. Федотовская // Инструменты и механизмы современного инновационного развития. Сборник статей международной научно-практической конференции: в 2 частях. - 2017. - С. 156.

 

 

Приложения

Приложение А

Сравнительная характеристика источников набора персонала

 

Приложение Б

Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников отбора персонала

 

Приложение В

Современные технологии подбора персонала и их особенности

Приложение Г

Рисунок 1 – Распределение персонала по должностям ООО «СМК», %

Рисунок 2 – Распределение персонала по полу в ООО «СМК», %

 

Рисунок 3 – Возрастной состав персоналаООО «СМК», %

 

 

Рисунок 4 – Распределение персонала по уровню образования вООО «СМК», %

 

 

Рисунок 5– Распределение персонала по стажу вООО «СМК», %

 

 

 

Приложение Д

Характеристика показателей по движению персонала ООО «СМК» в 2018-2020 гг.

 

Приложение Е

Основные этапы подбора и расстановки персонала в ООО «СМК»

 

                                                                                 

 

Приложение Ж

Методы оценки и отбора персонала в ООО «СМК»

 

Приложение З

Качество подбора персонала в ООО «СМК» за 2018-2020 гг.