Документирование результатов испытания

 

Испытательный срок при приеме на работу — это проверка работника на соответствие его квалификации, знаний и умений, заявленным требованиям работодателя. Но, для того чтобы иметь возможность делать выводы о несоответствии работника, требования к работнику должны быть четко определены.

Вопросы установления испытательного срока рассматривались, в том числе, Пленумом Верховного Суда РФ. Так, в соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", «под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудового функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).»

В силу того, что действующее законодательство не определяет конкретных критериев оценки деловых качеств работника, а Постановление Пленума закрепило разнообразие обстоятельств, учитываемых работодателем при подведении итогов испытания, конкретные учтенные обстоятельства и их подтверждение являются предметом оценки суда в каждом случае оспаривания увольнения работника по рассматриваемому основанию.

Это связано с тем, что оценка деловых качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя, то есть является субъективным критерием, он должен быть подтвержден документально, поэтому при увольнении работника как не выдержавшего испытание обязанность доказать факт его неудовлетворительной работы возлагается на работодателя. Следует отметить, что положениями ч. 1 ст. 71 ТК РФ законодатель возлагает на работодателя обязанность сформулировать и довести в письменной форме до работника причины, по которым работник не выдержал испытательный срок. Эта обязанность работодателя является дополнительной гарантией, обеспечивающей защиту прав работника при увольнении.

Как правило, непосредственный руководитель работника составляет индивидуальный план работы на период испытания (программа испытания), который утверждается руководителем структурного подразделения, где будет трудиться испытуемый. Надо иметь в виду, что утверждение указанных планов должно входить в компетенцию руководителя (может быть закреплено в Положении о структурном подразделении, Правилах внутреннего трудового распорядка либо в специальном локальном нормативном акте, регулирующем порядок и условия прохождения испытания при приеме на работу). С данным планом новый работник должен быть обязательно ознакомлен письменно.

План работы необходимо составлять так, чтобы работник в период испытания смог в полной мере продемонстрировать свои профессиональные навыки и способности. Испытуемому можно давать и специальные задания, но в пределах его должностных обязанностей. При этом целесообразно не только вести учет проделанной работы, но и фиксировать качество ее выполнения.

Процесс "документирования" испытания занимает время и требует дополнительных трудовых затрат как от руководителей структурных подразделений, наставников, так и от работников службы работы с персоналом, но, в конечном итоге, он оправдывает себя, позволяя объективно оценивать выполненную работником в период испытания работу. В случае неудовлетворительной работы у работодателя всегда будут доказательства несоответствия испытуемого работника поручаемой работе, что существенно упрощает обоснование результатов испытания.

Увольнение работника при неудовлетворительном результате испытания может быть произведено до окончания срока испытания. Такое увольнение осуществляется без учета мнения соответствующего профсоюзного органа, а также без выплаты выходного пособия. Если работник не согласен с решением работодателя о прекращении с ним трудового договора по данному основанию, он может обжаловать увольнение в суде.

Неудовлетворительный результат испытания, дающий право работодателю прекратить с работником трудовые отношения, должен быть подтвержден объективными данными, собранными работодателем. До начала процедуры увольнения необходимо:

1.    проверить наличие пункта об испытании в трудовом договоре – уволить не прошедшего испытательный срок в связи с неудовлетворительным результатом по итогам работы можно только в случае, если испытательный срок указан в договоре (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). Если пункт об испытании в договоре не отмечен, то трудящийся взят на службу без такового.

2.    удостовериться, что поручаемая работа данному работнику была наглядно отображена в его трудовом договоре и его должностной инструкции. Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ необходимо ознакомить работника с личными должностными обязанностями под роспись до подписания трудового соглашения, с одновременным получением экземпляра копии инструкции. На экземпляре работодателя должна стоять подпись работника с ее ознакомлением.

3.    удостовериться, что наличие условия об испытательном периоде отражено в приказе о приеме на работу и работник ознакомлен с приказом надлежащим образом.

4.    проверить, не принадлежит ли данный работник к группе лиц, с которыми в соответствии с законодательством испытательный период не может быть установлен.

В судебной практике встречаются случаи, когда признается законным увольнение работника, не ознакомленного с должностной инструкцией. Например, суд указал, что «сам факт не ознакомления с должностной инструкцией не говорит о возможности не исполнять поручения исходящие от непосредственного руководителя, что также следует из п. 2.8 трудового договора» (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.01.2018 № 33-3179/2018). Материалы дела в данном случае содержали значительное количество документов, подтверждающих невыполнение условий трудового договора.

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.06.2018 по делу № 33-10097/2018, которым признано увольнение по результатам испытания незаконным, содержит следующие доводы:

с должностной инструкцией при приеме на работу сотрудник не ознакомлен;

трудовой договор с сотрудником содержит общие обязанности без конкретизации трудовой функции (добросовестно соблюдать обязанности, не нарушать правила, быть дисциплинированным, исполнять поручения и приказы работодателя и т.п.);

уволенный сотрудник непосредственно подчинялся директору организации, а не его заместителю.

Судьи отметили, что работника увольняют за неисполнение обязанностей, которые на него не возлагали, что заместитель директора не мог дать заключение о непрохождении испытательного срока, поскольку работник ему не подчинялся. Кроме того, работодатель не смог указать, какие конкретно обязанности из трудового договора не смог выполнить работник.

Это послужило основанием для признания увольнения незаконным.

Надлежащее документирование процедуры испытания является залогом признания действий работодателя законными.

Работодатель уволил сотрудника, не прошедшего испытательный срок. Работник обжаловал увольнение в суде, указав, что за период работы ему не предъявлялись претензии, у организации нет внутренних документов, свидетельствующих об ошибках, сотруднику не выносились выговоры, нет отметок во внутренних журналах и приказах о неудовлетворительной работе. Однако Санкт-Петербургский городской суд работника не поддержал.

Суд установил, что при трудоустройстве работник был ознакомлен с должностной инструкцией под подпись. При этом в соответствии с докладными записками план мероприятий не выполнен, текущая работа велась не системно, выявлены ошибки, учет показателей осуществлялся по форме, которая не отражала реальную ситуацию, отчеты содержали некорректную информацию др.

В Апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 24.04.2018 N 33-8118/2018 по делу N 2-7749/2017 указано, что только работодатель вправе оценивать результаты испытания сотрудника. Именно он выясняет, какими деловыми и профессиональными качествами обладает сотрудник, после чего принимает решение о продолжении (или нет) сотрудничества с ним. Поскольку работодатель не нарушил требований трудового законодательства о порядке расторжения договора в связи с непрохождением испытательного срока, суд оставил за рамками дела достоверность и корректность претензий к работнику.

Факт неисполнения должностных обязанностей работником смогут подтвердить свидетели. Непосредственный руководитель работника во время его испытания должен составлять служебные (докладные) записки о качестве работы этого сотрудника, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает. (приложение 1, приложение 1.1). Обязательно должны быть затребованы письменные объяснения самого сотрудника (приложение 2, приложение 2.1). Испытуемый должен быть ознакомлен с составленными актами о неудовлетворительных результатах его работы (приложение 3, приложение 3.1).

 

Документальное оформление увольнения

 

Работодатель лично, либо в лице своих уполномоченных представителей, обязан направить работнику письменное уведомление (как правило, оформленное на бланке работодателя письмо) о том, по каким причинам трудовой договор с ним будет расторгнут. Работодатель должен четко указать на причины, по которым он сделал вывод о том, что работник не соответствует поручаемой работе по определенным критериям (показателям) (приложение 4, приложение 4.1). Уведомление составляется в двух экземплярах, один экземпляр с подписью работника остается у работодателя в подтверждение того, что работник такое уведомление получил. В случае отказа работника подписать данное уведомление составляется акт об отказе ознакомиться с уведомлением (приложение 5, приложение 5.1).

Важно! Неуведомление работника о причинах увольнения, свидетельствует о нарушении процедуры увольнения и является основанием для восстановления работника в должности.

В соответствии с частью 3 статьи 14 и частью 1 статьи 71 ТК РФ в срок, отводимый на предупреждение, включаются нерабочие дни. Уволить сотрудника, который временно нетрудоспособен или находится в отпуске, невозможно. Нормы, регулирующие данное правило, прописаны в части 1 статьи 71 и части 6 статьи 81 ТК РФ.

Соблюдение правила об уведомлении работника является достаточно веским поводом для признания увольнения законным.

Например, Кассационным определением Московского городского суда от 17.06.2016 № 4г-6039/2016 признано законным увольнение работника по результатам испытания. При этом суд указал следующее: в ходе испытания работодатель оценивает не только уровень профессионализма работника (качество выполнения работы, поручаемой в рамках обусловленной трудовой функции, выполнение установленных норм труда и т.п.), но и качество выполнения им своих обязанностей, а также его дисциплинированность; при этом, право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника, а неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными. В данном случае, трудовые отношения с работником расторгнуты в связи с непрохождением испытательного срока с указанием причин расторжения трудового договора, работник уведомлен о том, что в период трудовой деятельности не выполнил возложенные на него работодателем задачи с подробным перечислением таковых.

Уволить работника по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и 140 ТК РФ), для чего необходимо подготовить:

Приказ о расторжении трудового договора составляется по (унифицированной форме № Т-8) (приложение 6, приложение 6.1) или по утвержденной у работодателя форме приказа с формулировкой «Трудовой договор расторгается по части первой статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с неудовлетворительным результатом испытания.». В графе "Основание" необходимо указать пункт договора, которым установлено испытание или соглашения (если условие об испытании оформлено отдельным документом), а также реквизиты письменного предупреждения об увольнении с указанием причин и иных документов.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работника нужно ознакомить под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ), составляется акт об отказе ознакомления работника с приказом.(приложение 7, приложение 7.1).

Оформляется запись в трудовой книжке (приложение 8): «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации». Кроме того, нужно учитывать общие правила внесения в трудовую книжку записи об увольнении. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (приложение 11) и «Журнале учета и движения трудовых книжек» (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 "О трудовых книжках") (приложение 9).

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием, либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 84.1 ТК РФ).(приложение 10, приложение 10.1)

 

В личную карточку (унифицированная форма № Т-2) вносится запись о расторжении трудового договора «В связи неудовлетворительными результатами испытания согласно части первой статьи 71 Трудового Кодекса Российской Федерации» (приложение 11).