Управленческая революция: переход к новому управленческому мышлению

 

В 30-х годах нашего столетия западные социологи и экономисты создали теорию управленческой революции. Согласно этой теории с широким переходом к акционерной форме предприятий власть капиталистов-собственников над банками и корпорациями перешла в руки специалистов - управляющих, технократов (высококвалифицированных специалистов - ученых, инженерно-технической интеллигенции, менеджеров, принимающих участие в управлении производством) и бюрократов (слою высшей чиновничьей администрации, часто преследующей собственные, корыстные интересы). Так, профессор Дж. Гэлбрейт констатировал: «Семьдесят лет назад корпорация была инструментом ее владельцев и отражением их индивидуальности. Имена этих магнатов - Карнеги, Рокфеллер, Гарриман, Меллон, Гугенгейм, Форд - были известны всей стране... Те, кто возглавляет теперь крупные корпорации, безвестны... Люди, которые управляют крупными корпорациями, не являются собственниками сколько-нибудь существенной доли данного предприятия. Их выбирают не акционеры, а, как правило, совет директоров».

В своем развитии практика управления претерпела немалые изменения. Подчас управление менялось настолько радикально, что можно говорить об управленческих революциях, когда осуществляется переход от одного качественного состояния управления к другому. Все управленческие революции представляют собой примеры выделения новых видов деятельности и их обособления.

Самая недавняя по времени управленческая революция, которая приходится на ХХ век, - превращение управленцев сначала в профессиональную страту, а затем в социальный класс. Администрирование и менеджмент выделяются в самостоятельный вид деятельности, а управляющие становятся важнейшими участниками хозяйственно-экономических процессов. Управление превращается в специфическую отрасль социальной практики, знаний и умений, которые необходимо накапливать, приумножать и передавать нуждающимся в них работникам.

В 1941 году Дж. Бернхайм в своей книге «Менеджерская революция» высказал мысль, что класс капиталистов практически вытеснен классом управляющих. Капиталист-собственник перестал быть необходимой предпосылкой нормального функционирования производства, а менеджеры превратились в такой же общественный класс, как буржуазия или бюрократия. Управленцы-менеджеры, заняв ключевые позиции в управлении производством, потеснили собственников предприятий и акционеров и в выполнении контрольных функций. Мысль о переходе контроля над производством к управленческому персоналу развивали социологи П. Сорокин, Т. Парсонс, П. Друкер. Рост бюрократии в государственном и частном секторе в новейшее время стал следствием неспособности предпринимательского класса управлять сверхсложными технологическими, экономическими и социальными процессами.

В середине ХХ века интерес к управлению достиг апогея. Идея менеджерской революции охватила сферу не только научного, но и повседневного мышления. В 1959 году известный социолог Р. Дарендорф заявил, что законная собственность и формальный контроль окончательно разделились, и таким образом традиционная теория классов потеряла какую-либо содержательную ценность.

На рубеже веков и тысячелетий человечество вступило в качественно новый период своего развития. При решении любых проблем все больше приходится считаться с «внешними пределами» планеты и «внутренними пределами» самого человека (А. Печчеи). Наступила эпоха информатизации и глобализации, время стремительных перемен, когда все процессы развиваются быстро и вместе с тем противоречиво. Глобальная трансформация мироустройства, системный характер происходящих на планете изменений заставляют задуматься над общими закономерностями истории, глубинной логикой смены эпох. Прошлое и будущее не существуют сами по себе как полностью автономные пространства; они оказываются слиты в едином потоке времени, стянуты берегами истории, будучи объединены только субъектом исторического действия - человеком.

Кардинальные перемены в мировоззрении, общественной психологии и менталитете представляются не менее важными, чем изменения в материальной, событийной жизни общества, поскольку именно первые являются основным фактором социальных революций, порождающим грандиозные трансформации экономического и политического статуса мира. Развитие информационных технологий и коммуникационных возможностей, всего мощного арсенала цивилизации существенно ослабило в ХХ столетии роль географических пространств и ограничений, налагаемых ими. Сформировалась иная, чем прежде, перспектива глобального развития, претерпела определенные метаморфозы конфигурация цивилизационных противоречий. Новое качество мира - его глобализация - проявилось также в том, что сегодня почти вся планета оказалась охваченной единым типом хозяйственной практики. Возникли также новые, транснациональные субъекты действия, слабо связанные с нациями-государствами, на территориях которых они разворачивают свою деятельность. Соответственно изменились принципы пост роения международных систем управления, стоящие перед ними задачи.

Глобальное управление при этом отнюдь не предполагает унификацию социальной и экономической жизни планеты. Феномен управления порождает управленческий образ мышления. Однако, как полагают многие исследователи, в ходе своей эволюции теория и практика управления подошли к рубежу, когда необходимо интегрировать разрозненные модели предмета исследования. Следует выстроить управленческую метатеорию на основе целостной концепции, объединяющей методы и идеи социологии, экономики, психологии, культурологии, философии, менеджмента. Главной проблемой, которая как бы стоит на пути превращения управления в науку, является сам человек. Его поведение непредсказуемо, поскольку определяется множеством факторов и обстоятельств - ценностями, потребностями, мировоззрением, установками, уровнем волевых усилий, т.е. тем, что невозможно предвидеть и учесть.

Современное социальное управление еще далеко не отвечает требованиям времени. Назрела потребность в его обновлении, в коренных изменениях, которые позволят влиять на главную причину всеобщего кризиса управления - усугубляющееся противоречие между субъектом и объектом управления. Важнейшим условием решения этих проблем является возрастание роли культурного и социально-психологического факторов. В управленческой культуре особое значение имеют рациональное начало, знания, современные концепции, наукоемкие технологии. Совершенно очевидно, что особое управленческое действие начинается с познания сути происходящих процессов, выдвижения новых идей, что характеризует, прежде всего, содержание управления, уровень управленческого мышления. Без умения выдвинуть инновационные цели и задачи, а затем найти адекватные методы их решения не может быть эффективного управления. Не менее значимую роль играют и управленческие идеи.

Сегодня для управленцев становится приоритетным изучение поведения человека в социальной организации, в обществе, осмысление законов раскрытия творческого потенциала каждого работника, культура и психология человеческого общения. Словом, знание и понимание человека, форм его поведения в социальной организации - важнейший элемент управленческой культуры и суть управленческой революции, которую переживает мир. А управленческий интеллект становится важнейшим ресурсом человечества и частью общей культуры как общества, так и отдельной личности.

В современных системах управления организуются и взаимодействуют личности, которые выступают носителями знания и интеллекта, К тому же они постоянно совершенству ют свои интеллектуальные возможности, поэтому игнорировать интеллект как качество личности неправомерно ни с точки зрения науки, ни с точки зрения практики организации управленческой деятельности; ведь осуществляется организация не только средств, умения, навыков, способов взаимодействия и организационных структур, но и личностей.

Носителями новой управленческой и организационной культуры являются как общество в целом, так и его отдельные социальные группы, прежде всего образованные слои, наконец, отдельные личности. И сегодня особенно перспективной является идея формирования современной политической и управленческой элиты, которая способна влиять на общественную жизнь как бы с упреждением, опираясь на профессиональные знания, творческое воображение, нетрадиционное восприятие и инновацию.

Однако «управленческая революция» не устранила противоречия между экономической и административной властями. Это противоречие не дает о себе знать, если управленческий аппарат корпораций добивается высокого и устойчивого прироста курса акций, а тем самым успешного накопления капитала - собственности (как это было в 50- 60-е годы). Но когда цены акций падают (так было в 70-е годы), крупные вкладчики (банки, фирмы, фонды) через своих менеджеров выражают недовольство деятельностью управляющих, меняют персональный состав высшего руководства корпорациями и диктуют многие управленческие решения.

Одним из важных следствий управленческой революции является решительное изменение взаимосвязи крупного бизнеса с внешней рыночной средой микроэкономики. Нам известно, что мелкое хозяйство не в состоянии влиять на рыночную цену. Поэтому оно подчиняется ее регулирующей роли. Иначе поступают крупные корпорации. Они стремятся монополизировать рынок и определять цены на свою продукцию. Массовое производство на крупных предприятиях, оснащенных системой высокопроизводительных машин, требует заранее предвидеть выпуск и реализацию продукции на длительный срок, исключая случайности рыночной конъюнктуры. Поэтому хозяйственная деятельность крупного бизнеса - в отличие от стихийного рынка - носит плановый характер.

Более того: управление современным крупным машинным производством приобретает не только плановый, но и научный характер. Не случайно в состав управленческого персонала вовлекается большой отряд научно подготовленных специалистов. Описывая управленческий персонал корпорации, Дж. Гэлбрейт пришел к выводу: «В итоге мыслительным центром, определяющим действия фирмы, становится не отдельная личность, а целая совокупность ученых, инженеров и техников, специалистов по реализации, рекламе и торговым операциям, экспертов в области отношений с общественностью, лоббистов, адвокатов и людей, хорошо знакомых с особенностями вашингтонского бюрократического аппарата и его деятельности, а также посредников, управляющих, администраторов».

Столь значительное изменение роли и характера управленческой деятельности привело к возникновению особой отрасли научных знаний и умений - менеджмента.

Понятия «управление», «менеджмент» известны сегодня практически каждому образованному человеку. Их значимость особенно ясно была осознанна в 20 -30-е годы нынешнего столетия. Управленческая деятельность превратилась в профессию, область знаний - в самостоятельную дисциплину. Сегодня очевиден тот факт, что высокий уровень развития современного мира, по большей части, объясняется успешными методами управления. В любой сфере требуется компетентные управляющие, их социальный слой превратился в весьма влиятельную общественную силу, а профессиональная деятельность часто является наиболее важным ключом к успеху.

Идеи стратегического менеджмента являются ярким проявлением "тихой управленческой революции", которая началась в американской экономике на рубеже 80-х годов. Обнаружив неспособность своих менеджеров справиться с нарастающими трудностями во внешней среде в самый затяжной за весь послевоенный период экономический кризис, американские корпорации столкнулись с кризисом управляемости своих хозяйственных систем. Поиски выхода из него осуществлялись не только на путях повышения квалификации управленческих кадров, но и за счёт перехода к новой "управленческой парадигме", под которой понимается система взглядов, вытекающих из основополагающих идей научных результатов ряда крупных учёных и определяющих стержень мышления основной массы исследователей и менеджеров-практиков.

Следующие пять компонентов определяют понятие стратегического менеджмента:

•определение вида коммерческой деятельности и формирование стратегических направлений её развития, т.е. необходимо обозначить цели и долгосрочные перспективы развития;

•превращение общих целей в конкретные направления работы;

•умелая реализация выбранного плана для достижения желаемых показателей.

•эффективная реализация выбранной стратегии;

• оценка проделанной работы, анализ ситуации на рынке, внесение корректив в долгосрочные основные направления деятельности, в цели, в стратегию или в её осуществление в свете приобретенного опыта, изменившихся условий, новых идей или новых возможностей.

Задача реализации стратегии состоит в понимании того, что необходимо сделать, чтобы стратегия работала, и были соблюдены намеченные сроки её исполнения. Работа по реализации стратегии первоначально относится к сфере административных задач, которая включает в себя следующие основные моменты:

•создание организационных возможностей для успешного выполнения стратегии;

•управление бюджетом с целью выгодного размещения средств;

•определение политики фирмы, обеспечивающей реализацию стратегии;

• мотивацию служащих для более эффективной работы; при необходимости видоизменение их обязанностей и характера работы с целью достижения наилучших результатов по реализации стратегии;

•увязывание размеров вознаграждения с достижением намеченных результатов;

•создание благоприятной атмосферы внутри компании для успешного выполнения намеченной цели;

•создание внутренних условий, обеспечивающих персоналу компании условия для ежедневного эффективного исполнения своих стратегических ролей;

• использование самого передового опыта для постоянного улучшения работы;

•обеспечение внутреннего руководства, необходимого для продвижения по пути реализации стратегии и контроля за тем, как стратегия должна быть выполнена.

Таким образом, стратегия компании состоит из запланированных действий (намеченная стратегия) и необходимых поправок в случае неопределённых обстоятельств (незапланированные стратегические решения). Следовательно, стратегию следует рассматривать как комбинацию из запланированных действий и быстрых решений по адаптации к новым достижениям промышленности и новой диспозиции на поле конкурентной борьбы. Задача составления стратегии включает в себя разработку плана действий или намеченной стратегии и их адаптирование к изменяющейся ситуации. Текущая стратегия компании составляется менеджером с учётом событий, происходящих как внутри, так и за пределами фирмы.

Потенциал инновационного менеджмента принципиально базируется на исполнении следующих функций:

■ синергетическая функция, отражающая поисковый, исследовательский, эвристический характер;

■ валеологическая функция, характеризующая антикризисное и превентивное содержание;

■ социократическая функция, выражающаяся в солидарностной, человекоцентрированной ориентации;

■ коммуникативная функция, связанная с информационными, социальными, культурными переменными.

Необходимость перехода в менеджменте от модели руководства к модели координации, от технократического стиля управления к социократическому стилю управлению диктуется крайним обострением социальных проблем в российском обществе.

Социальное наполнение менеджмента в рамках новой концепции управления имеет передовой, революционный характер. Прогрессивность и революционность этого процесса определяется специфичностью российских условий.

История развития российского общества и экономики за последние десятилетия не способствовала появлению и распространению нового управленческого менталитета. Только система образования может создать массовый новый класс российских менеджеров, произвести инновационных руководителей, обладающих новой рыночной культурой управления, организации производства и труда. В результате реалии российской практики устанавливают в качестве единственного способа изменения управленческого менталитета именно образование, которое в свою очередь также имеет серьезные недостатки: отсутствие практической ориентации, существенный разрыв между теоретическими знаниями и актуальным опытом, слаборазвитый послевузовский уровень. Такое плачевное состояние системы профессионального образования усиливает негативные оценки перспектив развития российского общества.

Несмотря на высокую сложность проблем, образование не входит сейчас в приоритетные сферы государственной политики. Отечественный бизнес также не заинтересован в обеспечении занятости, повышении квалификационной базы труда, субсидировании профессиональной подготовки. Новый элитный слой крупных российских бизнесменов далек от проблем экономического и социального возрождения нации, восстановления экономического и политического статуса России в современном мире, далек от осознания необходимости субсидирования системы образования, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. В результате отсутствие профессиональной подготовки, выработка, принятие и реализация неквалифицированных управленческих решений неизбежно снижает качество менеджмента.

Вся острота и сложность проблемы формирования нового управленческого менталитета многими специалистами сводится к отсутствию рыночной конъюнктуры: нет спроса, и соответственно, отсутствует подготовка. Однако на самом деле этот процесс не зависит от рыночных законов, а напрямую связан только с качеством стратегического социального менеджмента.

Президентская программа подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ по своей идее призвана решить ряд проблем, связанных с перераспределением приоритетов в области системы управления производством и трудом, организованной на основе современных принципов. Цели и задачи, декларируемые в Программе и планах подготовки высших руководителей, в том числе как необходимую компоненту учитывают продуцирование нового управленческого менталитета. Однако оценка и прогнозирование результатов реализации Программы с точки зрения логики построения и эффективности тренинга (обучения) приводят к закономерному выводу: практически нереально достижение высоких количественных и качественных результатов. Основной причиной негативной оценки результативности проекта выступает отсутствие массовости и масштабности в подготовке. Распространение новых, прогрессивных, революционных идей посредством одного работника в организации невозможно в силу их блокировки и возведения барьеров работниками, не имеющими соответствующей системы знаний и навыков. В сущности, начинает действовать закон отторжения нового и сопротивления нововведениям.

Кроме того, участие ряда руководителей в Программе показало, что основной контингент слушателей составляют специалисты и руководители низшего или среднего уровня управления. Во многих организациях данные уровни не принимают участие в формировании и разработке генеральных целей, стратегии развития и политики организации. Соответственно полученные знания и умения не могут привести к качественным изменениям в системе управления данных организаций. Участие в Программе таких слушателей в большинстве случаев осуществляется только на основе собственной инициативы в целях расширения возможностей дальнейшего карьерного роста, и успешное завершение обучения делает их в глазах действующего руководства конкурентами, а значит требующими нейтрализации их инициатив и новаций. В результате их обучение и подготовка, в том числе и через организацию зарубежных стажировок в компаниях и фирмах стран-участниц данного проекта, приводят к усложнению процессов профессиональной и социально-психологической адаптации при повторном вхождении уже обновленного специалиста в свою организацию. Вместе с тем не предусматривается мероприятий по содействию и смягчению адаптационных процессов в организации в рамках Программы подготовки управленческих кадров. Весь комплекс обозначенных проблем как в концептуальном, так и в практическом плане, не позволяет надеяться на успешную реализацию целей и задач проекта.

Таким образом, обобщая изложенные положения, мысли и суждения можно сделать обоснованный вывод о том, что существующая система управления является огромным препятствием в реализации возможностей российского общества и крайне необходима новая социократическая философия управления, направленная на реализацию национальных интересов стабильности и развития и формирующая новый управленческий менталитет высшего руководства.

Современный менеджмент ставит потребителя в начало производственного процесса, исходя из индивидуального, а не обезличенного, массового спроса. При таком понимании прибыль выступает как результат деятельности предприятия в области дизайна, маркетинга, новаций, производительности труда, качества послепродажного обслуживания и важное средство контроля обратной связи с потребителем.

В последние годы резко возрос интерес к проблемам профессионального развития. Это обусловлено не только извечной значимостью профессионализма и его развитием, но и специфическими закономерностями прохождения пути к высшим достижениям человека как в рамках профессиональной жизни, так и в рамках целостности жизни, созданием исследовательских коллективов, увеличивающимся количеством диссертационных разработок, которые посвящены выявлению подобных закономерностей. Соорганизации исследований такого рода способствовало появление интегральной области научных знаний - «акмеологии» и соответствующих творческих групп, их кафедрального, институционального оформления (Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина, Е.А. Климов, А.К. Маркова и др.).

Прежде всего, необходимо предполагать уровневую форму «лестницы развития» внутренних качеств человека, в том числе как специалиста, и траекторию жизни, имеющую подъемы и спады по тем или иным критериям и показателям. Подъемы демонстрируют приход к вершинам («акме»), а спады - отход от них, а также подготовку к новому подъему и достижению более высокой вершины. После того, как «график» динамики количественных показателей по материалам жизненного пути человека уже построен, можно определять его самую высокую вершину, его жизненное акме. При слежении за динамикой здравствующего и имеющего свою жизненную перспективу человека можно строить гипотетические прогнозы акмеологического типа и создавать условия для повышения или понижения его главной вершины. Для педагогического психолога, акмеолога - корректора и консультанта, для представителя акмеологической службы, службы кадрового развития, для стратега и кадрового политика крайне важно знать о закономерностях динамики развития, воздействия внешних и внутренних факторов на изменения в количественных и качественных показателях. Это позволяет принимать меры, содействующие максимальному самовыражению человека на его жизненном пути в рамках его полезности для самого себя и общества.

Со времен Канта, Фихте, Шеллинга, Гегеля хорошо известно, что проявления любых типов предопределены способностями человека, его устроенностью и потенциалом, опираясь на который человек так или иначе проявляет заложенное в нем, внутреннее и внешнее. В особых случаях он имеет возможность изменить потенциал и характер всех внешних и внутренних проявлений своей «сущности». Гегель различал бытие «в-себе» как подержание устроенности, «для-иного» как проявление полной зависимости от внешнего фактора, «для-себя» как проявление с учетом не только внешнего, но и устроенности себя, и «для-в-себе» как реагирование в направленности на изменение свойств, ускоренности своего «в-себе» бытия. Следовательно, высшее выражение, проявление себя человеком зависит от того, каково «в-себе» его бытие, какова основа его «Я», а лишь затем - от внешних условий проявления. Если человек имеет природно обусловленное изменение себя, например, в созревании, то для наблюдения явления «акме» необходимо лишь дожидаться сдвига внутреннего устройства в максимально развитое состояние. Если же в социокультурных условиях есть возможности серьезно воздействовать на внутренние качества, механизм человека, его психическое целое, «Я» и т.п., то следует лишь анализировать соотношение внутренней динамики механизма и качеств внешней среды, стимулирующей его изменения. Так, социализация обладает одними возможностями в трансформации человека, а окулыурирование, предполагаемое внесение всеобщих качеств, обладает другими, более масштабными возможностями. Общая линия смещений внутреннего механизма человека великолепно показана в «Философии духа» Гегеля и сопутствующих ее детализациях («Философия права», «Философия религии», «Эстетика», «Феноменология духа» и т.п.).

активизация управленческий мышление руководитель

Позднее ряд подобных анализов развития человека был осуществлен в психологии развития и других областях знания (например, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, Ж. Пиаже, Э. Майссен и др.).

Специфика акмеологического анализа состоит в акцентировке на бытии «для-в-себе», так как в этом бытии пребывают ведущие предпосылки достижения вершинных результатов. До тех пор, пока человек не самоопределится в пользу саморазвития и развития, в пользу бытия «для-в-себе», он не имеет больших перспектив, даже пребывая в самых благоприятных условиях. Так, управленец, решающий стратегические задачи и проблемы, вырабатывая стратегии, корректируя их, имеет объективные дея-тельностные условия для быстрого развития и саморазвития, так как характер деятельности требует качественно более высокого уровня развитости мышления, рефлексии, интеллектуальной самоорганизации, сознания, самосознания, самоопределения и т.п., чем до начала этой деятельности. Однако если управленец не опознает объективного характера этих требований, не повернет свое самоопределение в направлении соответствия требованиям, не сконцентрируется в самоорганизации для преодоления внутренних препятствий к соответствию требованиям, то эта объективная возможность субъективно не будет использована. Фактически мы наблюдаем как раз нереализацию подобных возможностей у абсолютного большинства госслужащих, вовлеченных в прямое государственное управление. Подобной нереализации способствует отсутствие акмеологических служб, предназначенных для быстрого опознания этих возможностей и проектирования условий их реализации исходя из ценности максимального использования реального потенциала управленцев и аналитических помощников в управлении. Однако и сама акмеологи-ческая наука в сфере психокоррекции еще крайне мало использует знание о развитии человека в деятельностных структурах и в социокультурных средах и часто отличается значительной эмпиричностью, не использует достижения мыслительной культуры философии и методологии. Это отчасти оправдано начальным этапом подобной линии разработок.

Для нас важно выделить на фоне целостности самоорганизации специалиста, управленца, аналитика, ученого, педагога и т.п. специфическое звено самоопределения и тот его тип, когда в качестве повода для самоопределения выступает предложение того или иного «образа жизни». Когда говорится об образе жизни, то прежде всего подчеркивается не ситуационное самовыражение, а характерные черты самодвижения, сопровождающей самоорганизации, сохраняющиеся длительно с тенденцией сохранения в течение всей жизни. Смена образа жизни опирается на пересамоопределение и надситуационность проектирования жизненного пути. Легко заметить, что каждый качественный шаг в изменении себя, в развитии, каждый переход на иную ступень развитости меняет потребно-стные и мотивационные предпосылки организации поведения. Происходят более или менее заметные трансформации образа жизни.

Для организации устремлений к бытию «для-в-себе» на всех возрастных этапах мы видим следующие основания. Они вытекают из рассмотрения онтологии мира деятельности, преддеятельности миров - жизнедеятельностного, социодинамического, социокультурного, культурного, - а также из абстрактной линии развития с переходами от низшего к более высокому типу мира. Высшим типом мира является «духовный». Мы считаем, что каждый человек должен приобрести опыт последовательного освоения бытия в каждом из типов миров, от низшего к высшему с получением положительного эффекта, «успешности». В реальности все помещены во все или почти все типы миров одновременно. Поэтому требуется «псевдоестественное» прохождение пути по лестнице развития, которое обычно осуществляется, хотя и с различной степенью стихийности, в системе образования. Вне образования профессионализм педагогов заменяется дилетантской случайностью решения «иными» педагогической задачи. Реально образовательная система чаще всего в значительной степени подобна предобразовательной форме реализации указанной установки и функции. Это связано с крайне слабо развитой системой образовательного и педагогического самооопределения и профессионального становления, профессионального развития педагогов и тех, кто их обслуживает - методистов, управленцев и т.п. Критерием правильности самоопределения, а затем и самоорганизации, внешней организации деятельности является функциональное соответствие. Если функциональный анализ опирается прежде всего на высшие формы и средства организации мышления, построения образов «Я», на применение наиболее абстрактных понятий, категорий и, следовательно, на культуру мышления, то этой культуры как раз и не хватает в педагогической деятельности и в системе педагогического образования. Функциональный анализ является антиподом ситуационного анализа и не может совпадать с такими типами анализа, как анализ в рамках постановки и решения задач и проблем, методический анализ и т.д. Иначе говоря, и в системе образования мы не имеем адекватных формы прохождения пути развития и методов формирования способности к сущностно значимой организации саморазвития. В то же время, именно в России, и ранее - в СССР, в конце 70-х годов возникли развивающие игры, обращенные прежде всего на прохождение их участниками циклов развития. Являясь сначала местом для моделирования развития внешних систем - деятельностных и социокультурных, - они неизбежно включали в себя переориентацию на развитие способностей взрослых людей, специалистов. Вне их развития, замены внутренних оснований, нельзя было осуществить ни развитие внешних систем, ни реализацию разработанных проектов качественно иного типа. Само устройство развивающих игр включало и действие игрока, и рефлексию действия, и критериальное обеспечение рефлексии в форме методологических консультаций и коррекций. Поскольку качество мышления, рефлексии, самоопределения и т.п. базировалось на критериальном обеспечении, на методологическом сервисе рефлексии, подобные усложнения ранее существовавших «деловых игр» были бы без методологии невозможны.

Для таких игр наиболее примечательной особенностью являлось взаимодействие «обычных» специалистов с методологами. В отличие от привычного дискуссионного взаимодействия в рамках персонажного ансамбля и фиксированного сюжета, методологи требовали от специалиста понятийно и категориально значимых оснований, абстрактных форм процедур, методов, построений как оправдания введенной мысли. Поскольку основное и основание находились на разных этажах абстрактности, специалисты не могли ответить более-менее организованно на подобные вопросы и продолжали вводить вариации ответов того же уровня определенности, качества и т.п. Акценты и направленность вопросов оставались непонятийными и вызывали негативную реакцию. Вместе с этим и за счет сохранения привычного мышления, существенность и глубина мысли или ее пустота не могли быть опознаны, построены. Вне связи же с этими содержаниями «глубокие» утверждения методологов становились формальными и даже формалистическими. Тем самым на играх во взаимодействие носителей эмпирической содержательности и методологической культуры воспроизводилась проблемная ситуация, раскрытая еще Кантом.

Для качественного роста понимания содержаний, обнаружения в них «глубин» и «поверхностей», качественной смены мышления, а затем и сознания, самосознания, для выхода на иной уровень решения задач и проблем требовалось опознание нужности, принципиальной полезности и неизбежности нового типа содержаний, способов действий, всей работы методологов, а затем - усложнение собственных представлений по теме с включением как прежних, так и «новых» представлений, налаживание соотнесений, совмещений, обратимых переакцентировок. Иначе говоря, «мир» прежний дополняется новым с различением внутренне полезных и нейтральных качеств того, что включается в содержание мышления, рефлексии, а затем и в форму мышления и рефлексии.

Позитивное отношение к иному и его интеграция, в свою очередь, предполагают не только отношение к содержанию, но и к носителю содержаний, а затем и к функциональному месту, в котором пребывает носитель и от имени которого осуществляет мыслительное действие, рефлексию.

Тем самым, начиная с внешнего взаимодействия с методологом, специалист доходит до необходимости функционально-позиционной, организационно-позиционной и лишь затем морфолого-позиционной идентификации с партнером, что и позволяет понять и учесть его, использовать его положительные качества на благо осуществляемой «работы», решения игрозадач и игропроблем.

Идентификация и согласование действий с методологом, использование его особых плюсов в ходе игры обеспечивало перенос за пределы игрового пространства всего цикла отношений с ним. В то же время управленец как главное лицо в играх, о которых ведется речь, мог успешно осуществить отождествление с методологом лишь за счет самокоррекции и ее организации, за счет смены ее основания. И идентификация, и самокоррекция становились базисным процессом самоизменения в конкретных условиях игровзаимодействия, организуемых игротехническим путем. Первоначально основная инициатива по запуску и осуществлению самоизменения исходит из позиции игротехника-методолога. В этот период самоопределение управленца отличалось инертностью и было направлено на защитную работу. Однако с формированием управленцем у себя таких фрагментов оснований, субъективных установок, потребностей, направленностей, которые учитывали партнера, создавали как бы его представительство внутри прежнего сознания, самосознания и т.п., инерция преодолевалась и осуществлялся быстрый качественный рост в пределах прежней позиции. Он постепенно закреплялся, и управленец начинал «не узнавать» и иначе оценивать собственные поступки и поступки других прежнего качества.

Как и при овладении любыми средствами или методами, предполагающими иной уровень развитости субъективных качеств, шаг развития сопровождается сменой оснований энергетики, устремлений, желаний. Но при овладении средствами и методами методологии происходит не просто качественный сдвиг в бытии способностей, их трансформации - меняются основополагающие ориентиры и опоры. Идентификация с методологической позицией, присущими ей основаниями интеллектуального и мотивационного характера превращается иногда не только в условие успешности решения прежних задач и проблем, реализации прежней типодеятельностной функции, но и в самостоятельную значимость, более важную, чем прежнее типодеятельностное бытие. Происходит качественная смена деятельностного «Я» и переоценка прежних типодеятель-ностных «Я» целостности «Я» специалистов. Уже прежнее типодеятельностное «Я» превращается в служебное для новог<