Организация пространства. Взаимосвязь обстановки с качеством интервью

Оценивая кандидата, интервьюер иной раз не принимает во внимание следующий факт: тот занимается тем же самым – оценивает как всю компанию в целом, так и его, интервьюера, в частности. Довольно часто это происходит автоматически, так как у грамотного соискателя уже после недели поиска работы появляется обширный материал для сравнения работодателей. А если учесть, что процесс поиска мало у кого занимает менее одного‑двух месяцев, то опыт получается весьма богатый. Итак, по каким критериям кандидат оценивает компанию? Вот некоторые из них.

1. Телефонный разговор с представителем компании: секретарем, менеджером по персоналу, потенциальным руководителем и т. п. Насколько корректно ведется разговор, приветливый ли голос у собеседника, подробно ли объяснили, как добираться на собеседование, да и совсем элементарно – качество связи.

2. Известность в своей отрасли: она часто воспринимается как надежность, а надежность – как раз то, чего многим не хва тает.

3. Сайт – есть он или его нет, красиво ли сделан, насколько доступна для понимания изложенная на нем информация, качественные ли фотографии, часто ли производятся обновления, удобна ли навигация.

4. Месторасположение – общеизвестный момент: «чем ближе к центру, тем престижнее», а работать в престижной фирме важно для многих соискателей. Кроме того, в больших городах сразу возникает вопрос: «Сколько времени добираться?». Чем сложнее и дольше добираться, тем ниже оценка, выставляемая кандидатом по этому критерию пригласившей его на собеседование компании. Кстати, в Москве, Санкт‑Петербурге, Нижнем Новгороде, Новосибирске и некоторых других «автомобилизированных» российских городах фактор близости к центру и связанной с ним престижности компании уже порой отступает перед фактором практичности: «На сколько минут больше я смогу поспать утром, вместо того чтобы стоять в пробках или ехать с двумя пересадками в переполненном метро?».

5. Помещение – отдельно стоящее здание, несколько офисов, арендуемых в бизнес‑центре, бывшая квартира на первом этаже пятиэтажки, переоборудованная в офис путем выведения отдельной лестницы на улицу? Интересный пример: в Москве есть девелоперская компания, основной офис которой располагается на территории бывшего детского сада. Понятное дело, в обоих зданиях сделали перепланировку, отремонтировали их и покрасили. Территория вокруг офисных зданий обозначена красивым заборчиком и подметается два раза в день, на воротах крупными буквами – издалека видно – написано название компании. Семь месяцев в году цветут розы и зеленеет ухоженный газон. Надо ли удивляться, что первой фразой соискателей, которые пришли на собеседование, почти всегда бывает: «Как у вас хорошо!»?

6. Поведение охраны – отдельная песня. Приветственного туша никто не ожидает, но выражение лица и замашки полицейского из Южного Бронкса у охранника на КПП или стойке reception уважения к возможному работодателю не прибавляют. Помню недавний случай, когда кандидат на должность директора по маркетингу крупной производственной компании, уже успешно прошедший три собеседования, столкнувшись с грубостью охранника, просто развернулся и ушел. Когда ему позвонили и попытались его уговорить «не сердиться и прийти еще раз», он логично возразил: «Если в компании не могут воспитать даже охранника, это плохой знак. Мне не подходит такая культура».

7. Оформление офисного помещения изнутри – оцениваются чистота и порядок, качество офисной мебели и оргтехники, «наглядная агитация», если она есть: «Доска почета», «красный уголок», фотоотчеты с корпоративных мероприятий и подписи к ним (особенно хорошо – если без орфографических ошибок). Например, в одной фармацевтической компании существовала хорошая традиция: когда на работу выходил новый сотрудник, работник HR‑отдела фотографировал его и рассылал фотографию по всем филиалам с просьбой распечатать ее и вывесить на специальном стенде новостей. Смысл процедуры понятен – за те две недели, которые фотография висела на стенде, все успевали увидеть ее и запомнить нового коллегу. На качество исполнения снимков обратили внимание только после пятого по счету вопроса, прозвучавшего от очередного соискателя: «А вы что, специально набираете таких некрасивых сотрудников, это как‑то со спецификой бизнеса связано?». Глянули свежим взглядом и ужаснулись, так как почти все фотографии получились чрезвычайно неудачными: волосы у новых сотрудников стояли дыбом, лица почему‑то лоснились, под глазами залегли такие тени, как будто они работали круглосуточно… Ну, не умел менеджер по персоналу фотографировать и программой «Photoshop» тоже, очевидно, не владел. Или, самое вероятное, никто не подумал о том, какое впечатление эта портретная галерея оказывает на неподготовленных людей. Интересно, а какое количество кандидатов не рискнуло задать вопрос о «некрасивых сотрудниках», но решило, от греха подальше, не связываться с этой компанией?

8. Внешний вид, манера поведения и разговоры сотрудников, которые встречаются в коридоре, пока кандидат идет в нужную ему комнату, – очень показательный момент. Соискатель как бы задает себе вопросы: «Люди, которые уже работают в компании, где, может быть, буду работать и я, – какие они? Медленно передвигаются или бегают? Спокойно разговаривают друг с другом или ругаются? Вид у них благополучный или недовольный? Они обсуждают рабочие проблемы или перемывают кости начальству?». Ответы на эти вопросы могут быть разными, довольно часто – не в пользу компании.

9. Место проведения интервью – просторная переговорная комната, кабинет, в котором сидят еще три сотрудника, техническое помещение, в которое поминутно кто‑то заглядывает, чтобы отсканировать или откопировать документ, местная столовая или диванчик в коридоре – потому что больше беседовать негде? Чем хуже условия, тем ближе соискатель к выводу: «Если сейчас, когда им надо закрыть вакансию, они со мной особо не церемонятся, то что же будет, когда я стану тут работать?». Впрочем, размышляют на эту тему немногие. А вот качество информации, поступающей в процессе собеседования от человека, которого все время что‑то отвлекает – то большое количество возможных слушателей, то гудящий копировальный аппарат, то духота в переговорной комнате, – скорее всего, будет низким.

10. Внешний вид и манера поведения интервьюера – «каков поп, таков и приход», механизм переноса отношения к человеку на отношение к организации, которую он представляет. Об этом подробнее в гл. 6 и 7.

Список критериев получился длинным. Следует заметить, что часть из них (а именно, п. 2, 3, 4, 5) находится, как правило, вне зоны компетенции HR‑специалиста или руководителя, проводящего интервью, – основных адресатов этой книги. Такие моменты, как выбор места расположения для офиса или создание корпоративного сайта, обычно решаются один раз, может быть, задолго до прихода интервьюера в компанию, а потом всем приходится подстраиваться под существующее положение. На другую часть критериев (п. 6, 8, 9) интервьюеры повлиять могут, но опосредованно, путем переговоров с руководством, завхозом или руководителем ЧОП, обеспечивающего охрану компании. Успех в такого рода переговорах достигается отнюдь не всегда и не сразу. Лишь три критерия (п. 1, 7, 10) позволяют интервьюеру взять инициативу в свои руки и постараться не только эффективно провести собеседование, но и попробовать нейтрализовать негатив, который мог появиться по пунктам, от него не зависящим.

Глава 4