Решение как связующий процесс функций менеджмента. Виды решений. Рациональное решение, его этапы.

В современном менеджменте решения приходится принимать в трех формах: в сфере управления и администрирования (организац-ые решения); в изобритательской, научно-технической и технологической сферах, в разработке, проектировании и производстве товаров; в сфере маркетинга (выбор рынка сбыта, система торговли и распространение товара, рекламы и т.д.)

С т.з. применяемых ресурсов, управленческие решения можно разделить на: решение в материально-технической сфере; решения при работе с финансами; решения при работе с персоналом; решения при работе с информацией; решения при работе со временем.

Принятие решений – одна из основных функций менеджмента. Она пронизывает организацию снизу вверх. Принимать решение приходится руководителям, специалистам, экспертам, консультантам, аналитикам и системотехника – всем от кого зависит эффективность работы организации.

организации и эффективности политики, используемой различными участниками про­цесса.

Процесс принятия управленческих решений

Принятие решений в управлении представляет собой сложный и систематизированный процесс, состоящий из ряда этапов и стадий, начинающийся с формулирования проблемы и заканчивающийся совершением действий, решающих эту проблему.

Первая стадия рассматриваемого процесса состоит в признания необходимости решения и включает в себя следующие этапы:

• признание проблемы; формулирование проблемы; определение критериев успешного решения проблемы.

Вторая стадия – стадия выработки решения. Состоит из этапов разработки, оценки и выбора альтернатив.

Завершающая стадия – это выполнение решения. Она состоит из организации выполнения решения, анализа и контроля выполнения.  

54. МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА.

Мотивация - процесс создания у членов орг-ции внутреннего побуждения к действиям для достижения организац. целей в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, состоящий из 6 стадий, следующий одна за другой:

1) возникновение потребности ((проявляется, когда человеку чего-то не хватает, он предпринимать действия, чтобы ее устранить!))

Поиск путей ее устранения

3) определение целей (направления действия)= 4 момента:

1. что я должен получить, чтобы устранить потребность.

2. что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю.

3. в какой мере я могу добиться того, что желаю.

4. насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

4) осуществление действия ((затрачиваем усилия=чтобы добиться цели и можем что-то пересмотреть, если не устраивает!))

5) вознаграждение за осуществление действия= выясняется насколько выполнение действий дало желаемый результат, и в зав-ти от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию. ((у сотрудника возникает усиление мотивации=есть большое желание работать!))

6) устранение потребности ((в зав-ти от того, как была устранена потребность, может возникнуть эта же потр-ть вновь=если было плохо!))

Исследователи разделяют современные теории мотивации на 2 типа:

1) содержательные теории= базируются на идентификации потребностей, кот. заставляют людей действовать так или иначе. (Работы Маслоу, Альдерфера, Макклеланда, Герцберга)

2) процессуальные теории= более современные =как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (это основные теории: теория ожидания; справедливости; комплексная модель мотивации Портера-Лоурера.)

Выделяют следующие способы мотивации:

1. нормативная мотивация - это побуждение человека к определенному поведению по средствам идей, но психологических взаимодейств (по средствам внушения)

2. принудительная мотивация - основана на использовании власти

3. стимулирование - это воздействие на внешние обстоятельства по средствам стимулов, побуждающих работника к определённым действиям.

Основные элеменеты механизма мотивации:

1. Потребности - выражают необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности подразделяются на врожденные и приобретенные в процессе жизни

2. Притязание - определенный уровень, удовлетворяющий потребности человека

3. Ожидание - это конкретизация ожиданий, применений

4. Стимулы - это те или иные блага, способные удовлетворять потребности человека

5. Оценки - представляют собой анализ, содержащий в стимуле информацию, и ее соотношение с ценностями личности, ситуации и возможность человека

Основные теории мотивации:

1. Классическая теория Тейлора, кот. основным мотиватором рассматривал "деньги"

2. Теория Мак-Грегора (х; у), включающая две составляющие

· теория "X" говорит о человеке как о плохом работнике и описывает черты авторитарной деятельности управления

· теория "У" говорит о том, что работникам надо предоставлять больше свободы для инициативы. Эта теория описывает демократический стиль управления

3. Теория человеческих отношений - в данном случае трудовая мотивация определяется в первую очередь существующими в организациях социальными нормами.

4. Теория потребностей Маслоу, включающая в себя следующие виды потребностей:

· физиологические потребности

· потребности в безопасности

· социальные потребности (потребность в дружбе)

· личностные потребности (потребность в самоуважении со стороны других)

· духовные потребности (потребности в творчестве)

5. Теория Зендоучи - это развитие теории на основе коллективистского принципа мотивации. Мотивация работников должна исходить из ценностей предприятия как одной большой семьи.

6. Теория Альдерфера - развивает теорию потребности Маслоу и включает в себя:

-потребность существования (безопасность)

-социальные потребности (личностные потребности)

-потребность личностного роста (духовные пторебности)

Система мотивации труда в Компании «РЖД» состоит из трёх уровней:
1) уровень рабочего места. На этом уровне система мотивации труда должна обеспечивать условия, при которых каждый работник и специалист использовал бы все свои возможности, весь свой потенциал для повышения производительности и качества своей работы;
2) уровень структурного подразделения. На этом уровне предполагается создание экономических условий для повышения эффективности работы структурных звеньев Компании;
3) уровень Компании. На этом уровне система мотивации труда должна обеспечивать заинтересованность каждого работника и специалиста в создании условий для эффективной работы Компании «РЖД» в целом.           Достижение высокой степени мотивации будет обеспечиваться через развитие таких мотивационных методов, как: · использование гибкой системы денежных премий и надбавок;· совершенствование системы социальной защиты, льгот и гарантий;· поднятие статуса профессии железнодорожника и престижа работы в Компании;· совершенствование системы корпоративного соревнования;· коллективное признание индивидуальных достижений;· участие в руководстве;· дополнит. учёба, повышение квалификации, стажировки, творческие командировки;
- другие методы.     

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ НА ТРАНСПОРТЕ. ЗАДАЧИ ИХ ОРГАНИЗАЦИИ В РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ.

Стратегическое управление — это такое управление ор­ганизацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную дея­тельность на запросы потребителей, гибко реагирует и про­водит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности дает воз­можность организации выживать в долгосрочной перспекти­ве, достигая при этом своих целей.

Стратегич.планирование явл. одним из осн.способов успешного управления деят-тью крупных компаний, к кот-ым можно отнести и РЖД. Оно координирует работу ж.дорог и их подразделений, намечает долгосрочн. И среднесрочн.цели и определяет тактику эффективного исп-я ресурсов для достижения этих целей.

Стратег.планир-е – процесс создания и поддержания соответствия между целями организации, ее реальными возможностями и шансами на успех в области реализации продукции и услуг.

Отличие стратегического планирования от перспективного заключается в направленности его формирования от будущего к настоящему.

Осн. принципы стратегич.планирования:  

-устремленность в долгосрочную (10 иболее лет) и среднесрочную (до 3-5 лет) перспективы деят-ти организ-ии;

-ориентация на решение ключевых целей и задач, от достижения кот-ых зависит прогресс в разв-ии орг-ии;

-способность предвидеть изменения внутр. и внешн. среды и приспособить к ним процесс функционирования орг-ии;

-учет воздействия на деят-ть орг-ии внешних факторов (инфляция, налоги, конкуренция).

-адаптивность системы, то есть способность предвидеть изменения внутренней и внешней среды и приспособить к ним процесс функционирования организации.

Разработка стратегич.плана работы ж.д.тр-та состоит из нескол.последовател. этапов: 1. На первом этапе проводится анализ перспектив разв-я трансп.рынка на основе маркетинг.исслед-й товарных и трансп.рынков, изучение стратегий разв-я грузообразующих отраслей и спроса на перевозки, изучение конкурентов, разв-е внешнеэкон.деят-ти и соц.политики гос-ва. 2. На 2-ом–проводится комплексно-экон.анализ собств.ресурсов, опред-е конкурентн.позиций отрасли на рынке трансп.услуг, выявление сильных и слабых сторон деят-ти ж.д. тр-та; 3.Проводится анализ ситуации на рынке и самой компании.(проводятся SWOT-анализ, PEST –анализ и т.д.)

      Осн. показ-лями стратегич.плана ж.дороги явл: Объем перевозок(отправление) грузов; грузооборот; пассажирооборот; с/с перевозок; расходы по перевозкам; доходы от перевозок; прибыль общая; рентабельность; производ-ть труда; объем инвестиций.

Учитывая территор-отраслевой принцип управления на ж.д.тр-те, выделяют 4 ур-ня разработки стратегич.планов работы: корпоративный – для сети РЖД; территориально-производственный – для отд.ж.дорог; функциональный – для функцион.служб дорог (движения, локомотивной, вагонной, пути и др.); линейный – для отраслевый и линейных пред-й.

     Осн.принципы упр-я ж.д.тр-том:

системность (комплексн.подход, выражающийся в в единстве гос.и хоз.рук-ва);

многомерность и иерархичность (распределение функций управ-я по горизонтали и вертикали с соблюдением требованиййединоначалия);

целенаправленность (плановость упр-я на всех участках работы).

56. ПРИНЦИПЫ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ И ИХ ПРИМЕНЕНИЕ НА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ ТРАНСПОРТЕ.

 Корпоративная стратегия – это общий план управления для диверсифицированной компании. Корпоративная стратегия распространяется на всю компанию, охватывает все направления деятельности, которыми она занимается.

Разработка корпоративной стратегии предусматривает четыре вида действий:

1. действия по достижению диверсификации, т.е. определение сферы деятельности, в частности, в каких отраслях будет действовать компания и каким образом: путем открытия новой компании или приобретения существующей;

2. шаги по улучшению общих показателей в тех отраслях, где уже действует фирма;

3. нахождение путей получения синергического эффекта среди родственных хозяйственных подразделений и превращение его в конкурентное преимущество. Это означает, что компания, расширяя свою деятельность в бизнесе с похожими технологиями, аналогичным характером работы и каналами сбыта, теми же покупательскими или другими похожими условиями, достигает преимущества перед фирмой, переключающейся на абсолютно новую для нее деятельность в несвязанных отраслях;

4. создание инвестиционных приоритетов и перелив ресурсов корпорации в наиболее перспективные отрасли.