Тема 5. Выявление и оценка компетенций кандидата на службу в органы внутренних дел

Учебные вопросы:

1. Компетентностный подход в изучении пригодности кандидатов на службу в органы внутренних дел.

2. Виды компетенций сотрудников органов внутренних дел.

3. Разработка модели компетенций кандидата на службу в органы внутренних дел.

 

Выявление компетенций, необходимых для выполнения обязанностей по замещаемой должности является одним из распространенных направлений отбора кандидатов на службу в правоохранительные органы зарубежных стран. Специфика подхода заключается в изучении специфических развиваемых качеств, обеспечивающих эффективность его профессиональных действий, наряду с этим, позволяющих совершенствоваться в профессиональной сфере. Компетенции – важные составляющие профессиональной успешности, включающие в себя знания, умения и навыки, а также опыт их использования в профессиональной сфере, мотивацию и направленность на их применения.

Изучение компетенций предполагает обращение к способностям двух видов: во-первых, способствующих выполнению профессиональной деятельности, а во-вторых, позволяющих приобретать новые знания, развивать умения и навыки в определенной области[22]. Таким образом, исследование компетенций охватывает широкую область психологических образований кандидата – с одной стороны, включающую уже сформированные знания, умения и навыки, с другой – область задатков и способностей, позволяющих кандидату овладеть новыми для себя, но требуемых для реализации трудовых функций – знаний, умений, навыков или опыта.

В настоящее время, компетентностная модель находит широкое распространение в практике профессионального отбора кандидатов на службу в правоохранительные органы и полицию зарубежных стран – Европы, Северной Америки, Южно-Восточной Азии. В данных странах разработаны описания компетенций, необходимых различным категориям сотрудников органов внутренних дел, показатели и критерии их оценивания на этапе профессионального психологического отбора. В практике деятельности органов внутренних дел Российской Федерации, компетентностный подход активно используется при подготовке специалистов в системе высшего образования. Процедуры отбора кандидатов на службу в соответствии с требуемыми компетенциями в настоящее время продолжают разрабатываться.  

Опишем содержание и основные элементы компетентностной модели отбора сотрудников. К ним относится понятия: «компетентность» и «компетенции», «виды компетенций», «модель компетенции», «профиль», «уровень» и «критерии компетенции». Понятие «компетентность» в рамках различных подходов, можно обобщенно описать как:  

– поведение или действия, которые можно наблюдать при хорошем выполнении работы^[23];

– способность сотрудника применять на практике свою квалификацию;

– группа характеристик, ценностей, знаний и навыков, ведущих к отличному выполнению работы, которое проявляется через поведение[24].

– совокупность знаний, умений и отношений, необходимых для выполнения деятельности^[25].

Обобщая представленные определения, отметим, что они носят поведенческий характер, что предполагает их проявление в трудовой деятельности сотрудника, взаимодействии с окружающими в процессе выполнения должностных обязанностей.  Описание компетенций при отборе на конкретную должность следует формулировать однозначно и предметно. К примеру, полагая, что сотрудник должен выполнять должностные функции, связанные с организацией делопроизводства, требуемые по данной должности компетенции должны отражать качественную характеристику его действий: «Знание процедуры делопроизводства в соответствии с требованиями приказа…», «способность осуществлять прием, обработку и хранение служебных документов» и пр. Формируя компетенции, которыми должны владеть кандидаты на вакантную должность, необходимо определять ряд ситуативных переменных:

· цели и задачи конкретной должности;

· особенности корпоративной культуры (коллективная атмосфера, стиль руководства, методы принятия решений и разрешения конфликтов, отношение к командной работе, стремление к профессиональному и должностному развитию, лояльность и т. д.);

· специфику организации, особенности штатно-организационной структуры, условия организации службы и т. д.

Каждая компетенция должна также иметь свой оценивающий инструмент, с помощью которого можно измерять и определять уровень ее развития у кандидата.

В наиболее общем виде процесс разработки компетенций представлен на рис. 5.

 

Рис. 4. Этапы разработки модели компетенций

 

Области компетенций, изучаемых у кандидатов на службу в органы внутренних дел различны, и достаточно широки. Так, М.В. Пряхина, А.С. Душкин относят к ним личностные компетенции, определяющие ответственное, мотивированное, целенаправленное отношение кандидатов, социальные компетенции, способствующие коллективной и индивидуальной формам работы, компетенции, обеспечивающие выполнение основного вида деятельности.

С определением вида компетенции связана проблема их классификации. В современной отечественной и зарубежной научно-методической литературе нет единого мнения о видах компетенции. Существуют подходы, упорядочивающие компетенции по целевому признаку:

1) компетенции, относящиеся к предметной области, – предметно специализированные компетенции;

2) универсальные компетенции, не связанные непосредственно с решением профессиональных задач, но связанные с успешностью профессиональной деятельности опосредованно[26].

В зависимости от функционально-целевой направленности сотрудников компетенции разделяются:

1) на корпоративные (или ключевые) – компетенции, которые обеспечивают выполнение целей, принципов и ценностей организации и, как правило, применимы к любой должности в организации;

2) управленческие – компетенции, применяемые в отношении должностей всех уровней управления. Используются для оценки руководителей;

3) специальные – компетенции, применяемые в отношении определенных групп должностей.

По составу компетенции могут быть разделены на простые и детализированные:

1) простые – предполагающие обозначение индикаторов профессионального поведения;

2) детализированные – компетенции, состоящие из нескольких уровней (как правило, трех-четырех).

 Анализ литературы, посвященной проблеме компетентности (компетенции), показывает, что большинство исследователей выделяют:

1) базовые компетенции, формируемые на основе знаний, умений, способностей, проявляющиеся в определенных видах деятельности;

2) ключевые компетенции, проявляющиеся во всех видах деятельности, во всех отношениях личности с миром, отражающие духовный мир личности и смыслы ее деятельности (использование информации, проявление социально-правового поведения, владение навыками коммуникации, проявление гражданских качеств);

3) специальные компетенции, отражающие специфику конкретной предметной сферы профессиональной деятельности, в последней находят проявление базовые и ключевые компетенции[27].

В полиции Великобритании, например, существует несколько классификаций компетенций. Наиболее ранним и получившим широкое распространение из них является «Интегративный стандарт компетенций» (Integrated Competency Framework, ICF) обобщающий требования к профессиональному поведению сотрудников полиции различных должностей. Он был разработан в 2001 г. Национальным агентством развития полиции Великобритании (National Policing Improvement Agency), общественной организацией, выполнявшей функции по информационному обеспечению и подбору кадров в полицию Англии, Уэльса и Северной Ирландии.

Стандарты полиции Великобритании базируются на национальных стандартах качества, программах совершенствования и развития, национальном стандарте компетенций, применяемом в различных отраслях государственного и муниципального управления, органов власти, промышленности, социальных институтов и пр.

Цель стандартов компетенций полиции Великобритании – описание единой структуры интегрированных процессов полицейской службы и на этой основе – поиск, отбор, продвижение, управление, обучение и развитие сотрудников и работников, планирование кадрового обеспечения подразделений. Интегративный стандарт компетенций предполагает следующие виды профессионального поведения (см. табл. 4).

Таблица 4

 

Профессиональные компетенции сотрудников полиции Великобритании
(стандарт ICF – version 9)[28]

Область	Профессиональное поведение
Взаимодействие с окружающими	Эффективная коммуникация Распространяет информацию и собственные идеи эффективно, как устно, так и в письменной форме. Использует язык и стиль общения, который подходит к ситуации и ее участникам. Способен объяснить окружающим особенности происходящей ситуации. Командная работа Обеспечивает тесные взаимоотношения с коллегами в процессе групповой работы. Способен находить общий язык с представителями различных социальных групп, налаживать взаимоотношения и привлекать окружающих к обсуждению проблем и принятию решений. Поддержка и мотивация Активно взаимодействует и поддерживает окружающих. Мотивирует других на достижение поставленных целей
Управление подразделением	Поиск решения проблем Обобщает информацию о решении проблем из различных источников, анализирует и определяет проблемы и затруднения, принимает адекватные решения. Планирование и организация Планирует, организует и контролирует действия по достижению целей, эффективному использованию ресурсов. Ориентация на общественные и частные интересы Ориентирован на интересы потребителей и обеспечивает высокое качество обслуживания, действуя в интересах удовлетворения их индивидуальных потребностей. Понимает интересы и потребности социальных объединений (общин), с которыми взаимодействует. Демонстрирует активную поддержку полиции в разрешении проблем и забот граждан
Перспективное развитие	Убеждение и влияние Убеждает и влияет на окружающих, применяя логику и разум. Описывает преимущества собственной позиции, согласовывает и обсуждает пути решения с окружающими. Толерантность Внутренне понимает и демонстрирует уважение к другому мнению, разделяет обстоятельства жизненной ситуации и чувства коллег, представителей общественности, независимо от их расы, религии, положения, ситуации, состояния или внешнего вида. Стратегическая направленность Рассматривает различные варианты события, прогнозируя обстоятельства и планируя достижение целей организации
Личностные качества и ценности	Открытость к изменению Прогнозирует необходимость перемен и своевременно их обеспечивает, изменяется, совершенствуясь. Личная ответственность Принимает личную ответственность за происходящее и собственные действия по достижению результатов. Демонстрирует мотивацию, целеустремленность, настойчивость и добросовестность. Действует осознанно и последовательно. Устойчивость Показывает устойчивость, даже в трудных условиях. Способен принимать решения и обеспечивать их реализацию вне зависимости от условий и трудностей

Преимущества этой модели компетенций стали очевидными, поскольку позволили:

• разработать обоснованные критерии сопоставления деятельности сотрудников и работников полиции;

• сопоставить критерии отбора и продвижения сотрудников и работников;

• разработать программы обучения и развития сотрудников и работников;

• сформировать критерии для назначения на должности и перемещения;

• заложить принципы и основы для дальнейшего совершенствования работы с кадрами в полиции.

В то же время, десятилетний опыт применения модели позволил выявить ряд недостатков, ставших причиной для дальнейшей разработки и совершенствования сотрудников полиции. Пересмотр этой модели компетенций привел к разработке «Стандартов профессиональных полицейских компетенций» (Policing Professional Framework, PPF).

Благодаря новому стандарту стало возможным сопоставление сотрудников и работников полиции Великобритании в рамках Национального профессионального рейтинга, разработка компетенций для всех категорий сотрудников и профилей для всех должностных лиц полиции (National Rank Profiles for Officers, Level Profiles for Staff). В настоящее время созданы дополнительные компетентностные критерии для каждой специализации полицейских.

Описывая набор компетенций стандарта PPF, отметим, что его содержание требований различается в зависимости от категории и должности сотрудника. PPF предусматривает следующие виды компетенций:

1) служение обществу (понимание и демонстрация готовности выполнять полицейские функции, знание ожиданий и потребностей различных слоев населения, готовность к партнерскому взаимодействию с гражданами);

2) открытость для изменений (гибкость в восприятии и решении проблем, поиск различных вариантов, креативность в решении профессиональных задач);

3) выполнение задач (понимание целей и задач деятельности, планирование и контроль процесса выполнения задач);

4) профессионализм (понимание ценностей полицейской службы, соблюдение профессиональных стандартов деятельности полицейского);

5) принятие решения (способность собирать и анализировать информацию, принятие обоснованных решений, учет рисков при принятии решений);

6) кооперация (способность работать с другими людьми, доводить свою точку зрения, убеждать и воздействовать на коллег и граждан).

В то же время, следует отметить, что единого подхода к классификации компетенций сотрудников полиции в настоящее время не существует. Каждое подразделение, орган полиции, формирует свой перечень индикаторов эффективного поведения, ориентируясь на факторы, обуславливающие специфические особенности деятельности. Поэтому, формирование перечня компетенций, необходимых кандидату на службу в органы внутренних дел определяется требованиями, предъявляемыми должностными обязанностями (трудовыми функциями) в конкретных условиях деятельности органа внутренних дел. Сложность формирования перечня компетенций в этой связи, заключается в необходимости точного описания необходимых компетенций, их составляющих, а также критериев их оценки, представляемой в виде модели компетенций.

Разработка модели компетенций кандидата на службу в органы внутренних дел. Модель компетенций, наряду с моделью личных и деловых качеств кандидата на службу в органы внутренних дел, играет важную роль в процессе оценки пригодности кандидата к службе в органах внутренних дел.

Модель компетенций – это перечень компетенций, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций. Компетенции, входящие в модель, могут быть общими, характерными для деятельности во всей организации и специфичными, применяемыми для определенной категории сотрудников. Разработка модели компетенции осуществляется организацией, исходя из специфики ее деятельности. Модель компетенций должна быть простой для понимания, как с точки зрения ее структуры, так и содержания. Как правило, модели описываются совокупностью 10–12 компетенций.

Увеличение объема компетенций затрудняет ее использование в практических целях, размывает смысловые границы между компетенциями. Для каждой должности создаются свои профили компетенций, поскольку у сотрудников, занимающих различные должности, различаются функциональные и стилевые особенности профессионального поведения.

Профиль компетенций – это описание компетенций и определение уровня их проявления, необходимое сотруднику, занимающему определенную должность. В литературе выделяют несколько подходов к формированию профиля компетенций:

– описание уровней развития компетенций каждой должности в организации;

– описание требований к деятельности по должностям, для которых сформирована модель компетенций[29].

Таким образом, модель и профиль компетенций совокупно описывают характеристики, содержание и уровни выраженности профессионального поведения сотрудника (см. рис. 6).

 

Рис. 6. Пример модели и профиля компетенций

Использование первого подхода оправданно для подразделений небольшого размера, второй подход позволяет разрабатывать минимальный уровень развития компетенций для каждой должности.

Технологически, компетентностный подход предполагает введение в качестве критериев отбора «стандарта эффективного выполнения работы»[30]. Стандарт задается совокупностью индивидуальных и профессиональных качеств сотрудников, эффективно выполняющих свою профессиональную деятельность, по мнению экспертного сообщества. Таким образом, для определения профиля компетенций необходимо собрать информацию о профессиональном поведении сотрудников, эффективно выполняющих свои должностные обязанности.

Методы сбора данных, используемые при разработке моделей компетенций, условно делятся на три группы[31]. Первую группу составляют опросные методы: прогностическое интервью, интервью по критическим инцидентам, метод репертуарных решеток, интервью по получению поведенческих примеров, анализ рабочей задачи, метод «прямых атрибутов». Вторая группа представлена методами наблюдения. Третья группа образована методом контент-анализа документов и использования словаря компетенций. Опишем часто встречающиеся способы сбора информации.

Метод включенного наблюдения осуществляется в ходе совещаний, участия в деятельности рабочих групп.

Анализ документов. Содержательно анализируются организационно-распорядительные внутренние документы (должностные регламенты сотрудников, находящихся на одной должности, правила внутреннего трудового распорядка).

Метод анализа деятельности. Предполагает описание рабочих мест в терминах требований к персоналу. Позволяет непосредственно выделить качества сотрудников, необходимые для решения тех или иных задач. Может предполагать описание деятельности через систему психологических категорий: мотивы деятельности; цели деятельности; информационная основа деятельности; прогнозирование; планирование; программирование деятельности; принятие решений; исполнительские действия; контроль/коррекция[32].

Анализ работ – структурированный сбор информации по определенным критериям о важных компонентах работы подразделения. Проводится в трех формах: анализ задач, анализ поведения (поведенческих примеров) при выполнении работы, анализ свойств персонала, необходимых для выполнения этой работы. Методики, используемые в ходе разработки корпоративной модели компетенций:

Прогностическое интервью проводится с топ-менеджерами компании. С их помощью исследуются связи корпоративной культуры с целями, ценностями и стратегией организации, а также моделями поведения менеджеров в организации. Второй целью интервью является сбор информации о возможных будущих изменениях в организации и их влиянии на персонал. Метод позволяет определить компетенции, необходимые для обеспечения развития организации в будущем.

Метод словаря компетенций используется при описании видов, содержания и уровней профессиональных компетенций.

Метод анализа задач ориентирован на сбор информации о целях и задачах, решаемых в подразделении, позволяет описать работу в терминах задач, начиная от общей задачи и ее конкретизации. Проводится с руководителями подразделений всех уровней.

Наиболее распространенной является форма, сочетающая анкетный опрос и индивидуальные и групповые интервью руководителей и сотрудников подразделений. Опрос проводится на начальном этапе профилирования. Его целью является ознакомление сотрудников с моделью компетенций и формулирование предположений о компетенциях, присущих оцениваемой должности.

Профилирование должностей осуществляется в ходе индивидуального (группового) интервью. Интервью предполагает использование уже описанных нами способов сбора и оценки информации. Рассмотрим один методов организации интервью – метод критических инцидентов.

Анализ критических инцидентов позволяет собрать данные о событиях, результаты которых являются важными и значимыми для достижения целей работы. Критические инциденты исследуются, позволяя сформировать комплексную картину поведения, навыков, качеств личности, необходимых для выполнения работы[33]. Критический инцидент определяется как событие или случай, который явным образом повлиял на результат работы. Для признания инцидента критическим, необходимо, чтобы он соответствовал двум условиям: имел начало, окончание, выводы; описывал не самые крайние или редкие случаи из рабочей практики; влиял на результат работы[34].

Процедурно интервьюируемого сотрудника просят описать цели и задачи работы, определить зону своей ответственности, затем привести хотя бы один пример, который отражает его профессиональную успешность; после чего – рассказать о ситуации с негативным результатом. Формат интервью: «Приведите пример ситуации, в которой у Вас все складывалось особенно хорошо. Пожалуйста, опишите ситуацию от начала до конца. Кто кроме Вас еще участвовал в этой ситуации? Что Вы думали, что Вы чувствовали, что хотели сделать в данной ситуации? Что Вы сделали и/или сказали на самом деле? Каков был результат? Что случилось?»[35]. На заключительной стадии испытуемого благодарили за участие в интервью и предоставленную информацию. Особенно эффективным является сопоставление критических инцидентов, оцениваемых сотрудниками с разным уровнем профессиональной эффективности. Интервью, проводимое по методу критических инцидентов требует специальной подготовки специалиста, ее содержание и этапы описаны в соответствующих изданиях[36].

После проведения интервью осуществляется качественный анализ поведенческих примеров, классификация поведенческих примеров по компетенциям. На основании поведенческих примеров формируются индикаторы и строятся шкалы измерения компетенций. Для этого на этапе анализа собранной информации необходимо ответить на следующие вопросы:

1. Какими качествами должен обладать сотрудник, чтобы быть успешным на каждой конкретной позиции?

2. Как выбранные компетенции будут проявляться на поведенческом уровне?

3. Являются ли выбранные компетенции действительно важными для работы на этой позиции?

4. Может ли быть собрана информация для оценки сотрудника по выбранным компетенциям в ходе аттестационных мероприятий?[37] М. В. Прохорова и А. С. Ежова в ходе исследования, проведенного на примере должности специалиста по персоналу, установили, что каждый из описанных методов позволяет разработать валидную модель компетенций.

Валидная модель компетенций достоверно отражает основанную на личностных особенностях, знаниях, навыках и умениях, проявляемую в поведении способность испытуемых к достижению профессиональных целей.

Компетенции могут объединятся в кластеры – группы тесно связанных между собой компетенций. В процессе подготовки и использования моделей компетенций выделяют кластеры, относящиеся к определенным видам деятельности. В приложении 2 представлен перечень компетенций в области взаимодействия с людьми и управления ими, включающий в себя следующие кластеры:

1. В области управления людьми:

– кластер лидерских качеств;

– кластер коммуникации и влияния.

2. В области деловой компетенции:

– кластер избегание и решение проблем;

– кластер достижение результатов.

Использование словаря компетенций, интервью и психологического анализа деятельности позволяет собрать информацию, необходимую для разработки дифференцирующих компетенций. Для определения пороговых компетенций целесообразно использовать два или более методов, дополняющих друг друга. Такой подход повышает точность и достоверность модели компетенций[38].

Важным этапом определения является определение уровней значимости компетенций. Для этого существуют несколько способов:

· метод ранжирования – форма фиксации данных в виде присвоения порядковых значений, опирающаяся на набор суждений о приоритетной степени важности той или иной компетенции для деятельности респондента;

· метод шкалирования – форма фиксации данных в измерительных шкалах, опирающаяся на набор суждений о наличии или степени выраженности изучаемого признака. Шкалы бывают вербальные или графические. Вербальные шкалы могут быть описаны в виде полярных определений (свернутая шкала). Для пилотного профилирования могут быть использованы развернутые шкалы с определением степени выраженности признаков. Для представления результатов профилирования и улучшения наглядности используются шкалы графические;

· метод категоризации – сортировка карточек с названиями компетенций на группы в зависимости от значения данных компетенций для деятельности или образцов поведения респондентов[39];

· метод парного сравнения[40]. Описываются несколько ключевых компетенций (не более четырех). Далее, каждая компетенция последовательно сравнивается с другой, посредством чего определяется значимость каждой из них. Данная последовательность выглядит следующим образом.:

– компетенция 1 сравнивается с компетенцией 2 путем постановки вопроса: «Что важнее иметь сотруднику, чтобы быть успешным в этой должности?»;

– если компетенция 1 важнее компетенции 2, то она получает 2 балла;

– если обе компетенции одинаково важны, то компетенция 1 получает 1 балл (компетенции 2 в данный момент сравнения не присваивается ничего);

– если компетенция 1 важна менее, то она получает 0 баллов.

Таким образом, компетенции сравниваются друг с другом, и для оценки отбираются набравшие в парных сравнениях наибольшее количество баллов.

Важным элементом работы по определению компетенций является определение шкалы оценивания компетенции. В научной, методической и практической литературе описывается несколько способов построения шкалы: трех, четырех, пяти и семиуровневых вариантов (см. табл. 5.)

Таблица 5

Шкала описания уровня развития компетенции

Название	Краткая характеристика	Содержательная характеристика
Мастерства	Уровень развития компетенции выше ожидаемого	Сотрудник уверенно владеет компетенцией, проявляя ее как в стандартных, так и в новых, сложных ситуациях. Сотрудник помогает другим людям эффективно проявлять компетенцию
Опыта	Ожидаемый уровень развития компетенции	Сотрудник успешно использует компетенцию для решения стандартных рабочих задач. В новых, нестандартных ситуациях компетенция проявляется в виде отдельных фрагментов, нестабильно
Развития	Уровень развития компетенции ниже ожидаемого	Сотрудник владеет компетенцией ограниченно, в виде отдельных элементов. Компетенция проявляется в простых или знакомых ситуациях. Компетенция не проявляется в незнакомых, сложных ситуациях
Начальный	Уровень некомпетентности	Сотрудник не владеет компетенцией. Сотрудник не понимает важности компетенции, не пытается ее применять и развивать.

В соответствии со стандартом компетенций, применяемых для оценки уровня профессиональной подготовленности полиции Лондона (Metropolitan police service), используется пятиуровневая шкала оценки компетенций сотрудников и работников (см. табл. 6).

Таблица 6

Шкала оценки компетенций
(стандарт Metropolitan police service – performance framework)

Ранг	Обозначение	Описание
5	Исключительный	Значительно превосходит требования стандарта
4	Сильный	Превосходит требования стандарта
3	Эффективный	Соответствует требованиям стандарта
2	Требующий развития	Ниже требований стандарта
1	Недопустимый	Ниже требований стандарта и выходящий за пределы зоны возможного развития

Возможность превращения модели компетенций в действующий высокоэффективный инструмент зависит в первую очередь от специалистов кадровых служб органа внутренних дел, которые способны разработать и описать уровневые компетенции, наполнить их конкретным содержанием. На этом этапе большое значение имеет методическая подготовленность сотрудника.

Действительно, внедрение модели профессиональных компетенций в систему профессионального отбора на должности сотрудников органов внутренних дел является специфичной, поскольку этот инструмент является новым, как для правоохранительной сферы, так и в целом для государственной службы. Это подразумевает необходимость разработки моделей и профилей компетенций без значительной научно-методической поддержки. Однако при их создании в дальнейшем возникает необходимость лишь адаптации уже существующих моделей.

В целом, технология компетентностно-ориентированного отбора кандидатов на службу является перспективным направлением совершенствования практики профессионального психологического отбора. Она позволяет оценивать пригодность кандидата к выполнению оперативно-служебных задач комплексно, в совокупности имеющихся у кандидата знаний, умений и навыков, способностей и стремлений.

 

Вопросы и задания для самоконтроля:

1. Охарактеризуйте сущность компетентностного подхода в изучении способности кандидатов на службу в органы внутренних дел выполнять свои функциональные (должностные) обязанности.

2. Опишите структуру компетенции, укажите ее содержание.

3. Критически оцените модель компетенций сотрудников полиции Лондона, приведенную в тексте темы. Какие компоненты (либо компетенции), на Ваш взгляд не отражены в нем?

4. Какие методы формирования модели компетенций Вы узнали? Каковы из них наиболее эффективны?

5. Сформулируйте компетенцию, которой должен обладать сотрудник органов внутренних дел. Опишите ее структуру, показатели и критерии оценивания в рабочей тетради.

6. Каким образом следует сравнивать две компетенции, получившие схожие ранги по результатам экспертной оценки?

7. Какую шкалу оценки компетенций Вы считаете необходимой применять? Обоснуйте свой ответ с помощью примера?

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Совершенствование технологий профессионального психологического отбора кандидатов на службу в органы внутренних дел приобретает значительную актуальность в связи с объемом и сложностью задач, стоящих перед органами внутренних дел Российской Федерации, необходимостью развития кадрового потенциала основных служб органов внутренних дел.  

Профессиональная деятельность сотрудников органов внутренних дел МВД России представляет собой сложную, многозадачную и специфическую форму профессиональной деятельности, требующую способности к постоянному развитию и совершенствованию. Качественное выполнение служебных обязанностей сотрудником полиции зависит не только от  знаний, умений и навыков, но в том числе и уровня развития личных и деловых качеств.

Условия профессиональной деятельности, в т. ч. специфика оперативно-служебной обстановки, способствует развитию депрофессионализирующей ситуации. Отдельные факты проявления агрессии, эмоциональной несдержанности, равнодушия, попустительства и безответственности сотрудников правоохранительных органов определяются не только деформирующим влиянием условий профессиональной деятельности, но и индивидуальными особенностями сотрудника и его окружения – служебного коллектива.

Поэтому совершенствование технологий и инструментов профессионально-психологического отбора представляется важным направлением научной и практической деятельности психологов органов внутренних дел. В учебном пособии описаны основные аспекты современных технологий и процедур психологического отбора в России и за рубежом, проанализированы методы опроса, наблюдения, психологического тестирования. В приложении представлены методики изучения личных и деловых качеств кандидатов на службу в органы внутренних дел МВД России.

Автор предполагает, что представленное пособие позволит уточнить представления и развить компетенции сотрудников кадровых подразделений и психологов органов внутренних дел в области кадрового отбора, компетентностной модели оценки кандидатов на службу, процедур проведения опроса, интервью, анкетирования и психологического тестирования.

 

 

СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМЫХ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ
И ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативные правовые акты

1.  Федеральный закон от 07 февраля 2011 г. № 3-ФЗ «О полиции».

2. Федеральный закон от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

3. Постановление Правительства Российской Федерации от 6 декабря 2012 г. № 1259 «Об утверждении Правил профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации».

4. Приказ МВД России от 10 августа 2012 г. № 777 «Об организации морально-психологической подготовки в органах внутренних дел Российской Федерации».

5. Приказ МВД России от 2 сентября 2013 г. № 660 «Об утверждении Положения об основах организации психологической работы в органах внутренних дел Российской Федерации».

6. Приказ МВД России от 1 февраля 2018 г. №50 «Об утверждении Порядка организации прохождения службы в органах внутренних дел Российской Федерации».

Литература

Основная:

1. Злоказов К.В. Психодиагностика: учебник [Текст].– Изд-во Санкт-Петербургского университета МВД России. – СПб: ООО «Р-КОПИ», 2018. – 360 с.

2. Бурлачук Л.Ф. Психодиагностика: учебник для вузов [Электронное издание] / Л.Ф. Бурлачук. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2017. – 512 с. (ЭБС «Университетская библиотека ONLINE»).

3. Носс, И.Н. Психодиагностика: учебник [Электронное издание] / И. Н. Носс. - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – 500 с. (ЭБС «Университетская библиотека ONLINE»).

 

Дополнительная:

1. Психодиагностика: учебное пособие [Текст] / Е. Н. Арбузова; СПбУ МВД Рос. - СПб.: [б. и.], 2014. - 43 с.

2. Организационно-психологическая диагностика: учебное пособие [Электронное издание] / И.В. Васильева. – М.: ФЛИНТА, 2013 г. 136 с. (ЭБС Университетская библиотека ONLINE).

3. Хинканина, А.Л. Психодиагностика [Электронное издание]: учебное пособие / А.Л. Хинканина; М-во образования и науки Рос. Федерации, ФГБОУ ВО "Поволж. гос. технол. ун-т". - Йошкар-Ола: ПГТУ, 2016. - 79 с. (ЭБС Университетская библиотека ONLINE).

4. Носс, И.Н. Психодиагностика: учебник [Электронное издание] / И. Н. Носс. - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – 500 с. (ЭБС «Университетская библиотека ONLINE»).

[1] п.4 приказа МВД России от 2 сентября 2013 г. № 660 «Об утверждении Положения об основах организации психологической работы в органах внутренних дел Российской Федерации».

[2] Дашко М.Н., Виноградов М.В. Профессиональный психологический отбор на службу в органы внутренних дел: новый подход к изучению личных и деловых качеств граждан, поступающих на службу в подразделения МВД // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2015. № 3 (62). С. 101–106.

[3] Приказ Министерства внутренних дел Российской Федерации от 28 апреля 2014 г. N 381 г. Москва «О некоторых вопросах централизованного учета персональных данных сотрудников органов вн