А.А. Доронина, А.Д. Шестакова

Пермский филиал ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства

и государственной службы при Президенте Российской Федерации»

(г. Пермь)

В современных условиях особенно актуальной является проблема формирования и эффективного использования кадрового резерва государственных гражданских служащих, так как он является одним из источников формирования и пополнения кадрами федеральных и региональных органов государственной власти.

В законодательстве не закреплено определение кадрового резерва, однако в научной литературе можно найти множество различных определений данного понятия. Рассмотрим несколько из них:

1. Кадровый резерв – это группа сотрудников, основанная в соответствии с определенными критериями, каждый из которых обладает профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, необходимыми для выдвижения на для должности, а также положительно проявившими себя на предыдущих должностях [1, с. 448].

2. Кадровый резерв – это перечень лиц, прошедших конкурсный отбор, который формируется с учетом сводного реестра государственных гражданских служащих РФ и поступивших от государственных гражданских служащих (граждан) заявлений [3, с. 448].

3. Кадровый резерв – это специально сформированная на основе конкурсного отбора и комплексной оценки группа сотрудников, прошедших специальную подготовку, наделенных необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на более высокие государственные должности [2, с. 210].

В данных определениях можно наблюдать некоторые различия, исходя из которых можно сказать о недостаточной полноте каждого из них, поэтому целесообразно было бы их интегрировать. Кадровый резерв можно рассматривать как систематизированный перечень, состоящий из граждан, успешно прошедших конкурсный отбор (т.е. признанные победителями) для включения в резерв на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, обладающие необходимым уровнем образования, профессиональными компетенциями и личностными качествами соответствующие квалификационным требованиям к должностям гражданской службы определенной категории и группы.

На наш взгляд существуют некоторые проблемы, связанные с формированием кадрового резерва. Рассмотрим их далее.

Для повышения объективности и прозрачности конкурсного отбора и формирования высокопрофессионального кадрового состава государственной гражданской службы РФ разработана единая методика проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы РФ и включение в кадровый резерв государственных органов. В данной методике закреплено шесть методов оценки граждан (гражданских служащих) при проведении конкурса на включение в кадровый резерв, такие как: тестирование, анкетирование, написание реферата или иных письменных работ, индивидуальное собеседование, проведение групповых дискуссий и подготовка проекта документа [5]. К сожалению, на практике активно используются только два метода (индивидуальное собеседование и тестирование), что не позволяет объективно и в полной мере оценить профессиональные компетенции и личностные качества претендента на включение в кадровый резерв.

При проведении конкурсного отбора на включение в кадровый резерв из вышеперечисленных двух методов чаще всего используется индивидуальное собеседование, которое проводится с участием претендента и конкурсной комиссии. Каждый член конкурсной комиссии оценивает претендента исходя из своих личных симпатий, а также значительную роль играет мнение руководителя госоргана (подразделения), в который проводится конкурс. Исходя из этого, можно сделать вывод, что данному методу присущ высокий уровень субъективизма и использование его в качестве единственного метода отбора является не целесообразным.

Этап поиска претендентов на включение в кадровый резерв осуществляется путем внешнего и внутреннего подбора. Внутренний подбор предполагает, что поиск будет осуществляться из числа гражданских служащих государственного органа в порядке их должностного роста. А внешний подбор означает, что поиск претендентов осуществляется из числа: федеральных государственных служащих; лиц, замещающих государственные должности края, муниципальные должности; гражданских служащих иного государственного органа; муниципальных служащих; руководителей и специалистов предприятий, организаций и учреждений; выпускников образовательных организаций [4]. Как показывает практика чаще всего включают в кадровый резерв госоргана, в который проводится конкурс, тех кто уже находится на службе в данном органе. Из этого следует проблема, которая заключается в том, что в том или ином госоргане не происходит обновления кадров, в результате чего происходит снижение эффективности работы госоргана.

На основе всего вышесказанного можно сделать вывод, что формирование кадрового резерва на сегодняшний день носит формальный характер. Во многом при проведении конкурсных процедур отсутствует состязательность среди претендентов, которая предполагает выявление наиболее подходящего кандидата исходя из его профессиональных компетенций и личностных качеств. Необходимо совершенствовать систему формирования кадрового резерва, так как из кадрового резерва происходит пополнение госорганов кадрами, которые в свою очередь определяют эффективность деятельности государства.

Библиографический список

1. Турчинов, А.И. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб. / Под общ.ред. А.И. Турчинова. – Москва: Изд-во РАНХиГС, 2016. – 608 с.

2. Черепанов, В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов/ В.В. Черепанов. – Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 679 c.

3. Правовое обеспечение государственной службы Российской Федерации: учебник / Адамович А.С. [и др.]; под общ.ред. И.Н. Барцица. – Москва: РАГС, 2007. – 558 с.

4. Об утверждении Положения о кадровом резерве федерального государственного органа: указ Президента РФ от 01.03.2017 № 96 // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2017. – № 10. – Ст. 1473 – С. 3561-3567.

5. Об утверждении единой методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов: постановление Правительства РФ от 31.03.2018 № 397 // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2018. – № 16. – Ст. 2359 – С. 8867-8880.

Научный руководитель – В.Н. Цуканов, к.ю.н.