Проект совершенствования оплаты труда как факторы мотивации деятельности работников

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу, применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников. На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Основными направлениями совершенствования мотивационного механизма в Прибайкальском райпо на 2010-2011 гг. являются:

.Совершенствование профессионализма всех сотрудников, дальнейший рост образовательного уровня сотрудников.

С целью реализации поставленной задачи планируется в 2010 году увеличить число специалистов, имеющих высшее образование на 31 человека, специалистов, имеющих среднее специальное образование на 22 человека. Обучение специалистов будет осуществляться по-прежнему на базе кафедры Экономики и управление на предприятиях АПК в Бурятской Государственной сельскохозяйственной академии.

В соответствии с планом - графиком работы учебного центра на 2010 год продолжится обучение работников предприятия по различным направлениям деятельности предприятия, посредством проведения семинаров, курсов повышения квалификации.

Для обучения предполагается привлекать как специалистов райпо, так и преподавателей вузов г. Улан-Удэ.

Общеобразовательная программа райпо заложена в стандартах предприятия - "Кадровое обеспечение сельского хозяйства", "Обучение персонала", "Персональные должностные положения и инструкции. Требования к содержанию и порядок разработки", разработанные в рамках системы качества МС ИСО-9000.

Общеобразовательная программа предусматривает следующие направления:

Постоянное сотрудничество с учебными заведениями (ВУЗами, техникума), занимающимися подготовкой специалистов, для создания кадрового резерва.

Постоянная работа по подготовке и повышению квалификации работников предприятия, изучение новой техники и технологий, что в первую очередь проводится в учебном центре предприятия, а при необходимости в сторонних учебных заведениях.

Проведение аттестации руководителей, специалистов, перетарификации рабочих основных профессий сельскохозяйственных работников не реже одного раза в 3 года. Это дает возможность оценить профессионализм, деловой уровень работников предприятия, своевременно принять корректирующие меры по устранению недостатков. Для работников - поддерживания профессионального уровня на должном уровне, продвижение по работе, включение в резерв, увеличение заработной платы.

Анализ результатов профессионального обучения, итогов аттестации специалистов, перетарификации рабочих является обязательным, он позволяет внести необходимые коррективы в дальнейший процесс повышения квалификации и профессиональной переподготовки каждого работника. Такой анализ является составной и завершающей частью проекта профессионального обучения, который позволяет гибко и точно реагировать на все изменения в производстве и потребностях в обучении каждого работника.

. Планирование и моделирование кадрового состава в соответствии с перспективными планами развития Общества. В 2007г. приоритетным направлением в деятельности Прибайкальского райпо является развитие новых услуг: открытие новых магазинов, розничная продажа гастрономии. Для обеспечения предприятия высококвалифицированными кадрами в райпо прием на работу осуществляется только на конкурсной основе в соответствии с Положением о порядке рассмотрения и конкурсного отбора на замещение вакантных должностей. Для формирования программы по обеспечению Прибайкальского райпо квалифицированными кадрами управленческого персонала с соответствующим образовательным уровнем в течение 1 полугодия 2010 года планируется провести полный анализ кадрового состава предприятия на соответствие занимаемым должностям.

 

Выводы и предложения

 

Итак, подводя итоги, моей курсовой работы я сделала следующие выводы:

1.  Анализируя состав трудовых ресурсов можно сказать: в связи с тем, что за 3 года среднесписочная численность работников сократилась, то численность работников связанных с основной производственной, деятельность также сократилась на 28,1% (рабочих на 30,7%, ИТР на 26,7%, служащих на 20%)Но совсем незначительно сократилась численность непроизводственного персонала - на 13%. Хотя я считаю, что можно было бы наоборот сократить численность работников связанных с непроизводственной деятельностью, и постараться до минимума свести сокращение работников связанных с основной производительной деятельностью. При анализе движения трудовых ресурсов, заметим, что самый низкий коэффициент по приему был в 2006г. - 0,56 (в 2007 - 10,0), самый высокий коэффициент по увольнению был также в 2006г. - 25,8 (в 2007 - 6,2). Это связано с тем, что за последние 9 лет (1999-2007) наибольшее число уволенных работников по разным причинам пришлось на 2005г., в связи с переходом на другие, более высокооплачиваемы и менее трудоемкие работы (коммерческая сеть магазинов).

2.  Нужно сказать, что в целом по райпо обеспеченность рабочей силой (трудовыми ресурсами) составляет 98,9% - что очень хорошо, в т.ч. обеспеченность постоянными работниками - 100%., сезонными - 100%

Итак, трудовая активность в нашем примере трудовая активность не оказывает никакого влияния на производительность труда

Итак, наличие трудовых ресурсов в райпо - очень актуальная тема. Хотя по мере интенсификации производства все больше работ выполняется механизмами, но этими механизмами должны управлять квалифицированные трудовые ресурсы. Люди являются главной производительной силой, особенно хозяйства, где низкий уровень механизации.

Список используемой литературы

1. Горбатов А., Мигель А. Закрепляемость специалистов на селе //АПК: экономика, управление, 2002- №11

2. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов, 2-е изд. пер. и доп. М.: Высшая школа,1989

.   Гусаков В. Основные направления воспроизводства эффективного использования трудовых ресурсов сельского хозяйства/Бюллетень Агроэкономика, 2004, №2

.   Долгушевский Ф.Г. Сельскохозяйственная статистика с основами экономической статистики, М.: Статистика, - 1986

.   Дружинин Н.К. Общая теория статистики, М.: Московский университет,- 1997

.   Елисеева И.И, Юзбашев М.М. Общая теория статистики: учебник. 4-е изд. доп. и перер. М.: Финансы и статистика, 2000.

.   Еремина Н. М., Маршалова В.П. Статистика труда, М,: Финансы и статистика, - 2005

.   Зинченко А. П. Сельскохозяйственная статистика с основами социально - экономической статистики, М.: ММСХА,- 1998

.   Коваленко Н. Я. Экономика сельского хозяйства. М.: Тандем 1998

10. Попов Н.А. Экономика сельскохозяйственного производства. С основами рыночной агроэкономики и сельского предпринимательства. - М.: ТАНДЕМ: ЭКСМОС, 2004.

11. Салин В.Н., Шпаковская Е.П. Социально-экономическая статистика: Учебник. М.: ЮристЪ, 2003

.   Старовойтова Н. Совершенствование системы стимулирования труда //Агроэкономика, 2002-№4