Проблемы мотивации работников в рыночных условиях

Содержание

Введение

Глава 1. Актуальные вопросы мотивации деятельности работников

1.1 Проблемы мотивации работников в рыночных условиях

1.2 Понятие и виды мотивации

1.3 Мотивация и стимулирование труда персонала. Способы мотивации

Глава 2. Анализ сложившейся системы мотивации труда на предприятии

Основные экономические показатели деятельности предприятия

Анализ трудовых ресурсов и производительности труда

Анализ используемых способов мотивации труда на предприятии

Глава 3. Стимулирование и повышение производительности труда работников

3.1 Стимулирование и повышение производительности труда работников

3.2 Проект совершенствования оплаты труда как факторы мотивации деятельности работников

Выводы и предложения

Список используемой литературы

 

Введение

 

Отношение человека к труду, его поведение в процессе трудовой деятельности, во многом определяет конечные производственные результаты работы предприятий. Механизм стимулирования трудового вклада базируется на модели мотивации труда и принимает экономическое содержание в виде определенной системы формирования доходов работников.

На современном этапе развития рыночных отношений особое значение имеет повышение уровня мотивации труда работников сельского хозяйства, где за последние годы происходит не рост, а снижение основного показателя эффективности работы предприятий - производительности труда. Преобразование отношений собственности позволило большинству работников стать владельцами земельных и имущественных долей, совладельцами сельхозпредприятий. В этой связи становятся особенно важными вопросы совершенствования системы распределительных отношений в целях усиления заинтересованности работников к производственному процессу и его результатам.

Вышеизложенное определило актуальность разработки комплексного механизма мотивации труда работников сельскохозяйственных предприятий.

Цель курсовой работы направлена на изучение мотивации деятельности работников в организации.

В соответствии с целью курсовой работы автором были выдвинуты следующие задачи:

-  изучить актуальные вопросы мотивации деятельности работников, а именно выявить проблемы работников в рыночных условиях;

-  рассмотреть теоретические основы мотивации;

-  проанализировать сложившиеся системы мотивации труда на предприятии;

-  выявить пути повышения мотивации труда работников.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования выступают Прибайкальское районное потребительское общество (райпо). Предметом исследования являются механизм мотивации труда и процесс формирования доходов работников сельскохозяйственных предприятий.

Методология и методика исследования. Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по разрабатываемой проблеме. В исследовании использованы следующие методы: абстрактно-логический, статистико-экономический, расчетно-конструктивный и экономико-математический.

 

Глава 1 Актуальные вопросы мотивации деятельности работников

Понятие и виды мотивации

 

Эффективность функционирования сельскохозяйственного производства в современных условиях в значительной степени зависит от организации, формы и методов управления, адекватных требований рыночной экономики. Достойные цели, перспективные планы, правильные решения будут малоэффективными без обеспечения мотивации - заинтересованности исполнителей в их реализации. Поскольку суть менеджменты - достижение результата посредством других людей, необходимо, чтобы другие люди захотели делать то, что от них требуется. Индивидуальная производительность, а также эффективность деятельности организации в целом находятся в прямой зависимости от степени мотивированности работников.

Сущность понятия "мотивация" раскрывается в значительном количестве работ отечественных и зарубежных ученых. На наш взгляд, понятие "мотивация" применительно в аграрной сфере целесообразно рассматривать как категорию:

экономическую - как деятельность, имеющую целью активизировать тружеников села и побудить их эффективно трудиться для выполнения поставленных задач (как функция управления;

психологическую - как побуждение, вызывающая активность организма и определяющее ее направленность.

В России термин "мотивация труда" с экономической точки зрения появился сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее он употреблялся в основном в социологии, педагогике, психологии. Это объясняется рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками. Во-вторых, понятие "мотивация" заменялось дифференциацией "стимулирование". Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, что разрушительно действовало на потребностно-мотивационную систему личности человека, поскольку не предполагалась заинтересованность в собственном развитии, самосовершенствовании. Однако именно эта система - важнейший резерв повышения эффективности производства.

Для того чтобы полно, эффективно и грамотно использовать весь мотивационный потенциал, необходимо сказать, из каких категорий он состоит. Все побудительные источники активности личности объединяются понятием мотивационной сферы. Она включает в себя следующие компоненты:

Потребности человека, его интересы, стремление, убеждение, идеалы, намерения, а также социальные роли, стереотипы поведения, социальные нормы, жизненные цели и ценности, мировоззренческие ориентиры в целом.

Человека побуждает к действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается внутреннее состояние индивида, отражающие физиологические и идеологические дефицит чего-либо, который вызывает состояние дискомфорта. Потребности нельзя непосредственно увидеть или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей.

В литературе по управлению персоналом характеристики потребности, а также их классификации уделяется много внимания. Одной из первых классификаций потребностей предложил психолог Г.Мурей, выдвинув идею о четырех основных типах:

первичные (обеспечивают выживаемость человека) и вторичные (способствуют развитию личности);

позитивные и негативные;

явные и неявные;

осознанные и неосознанные.

Итого восемь групп потребностей. По мнению Г.Мурея, почти каждый человек желает здоровья и сохранения, пищи, сна, денег и вещей, которые можно приобрести за деньги, счастливой жизни в загробном мире, благополучия для своих детей, сознания собственной значимости.

В целом при изучении человеческих потребностей различают следующие их виды:

по сферам деятельности: потребности в труде, познании, общении, отдыхе;

по объекту: материальные, духовные и социальные;

по функциональной роли: доминирующие и второстепенные, центральные и периферические, устойчивые и ситуативные;

по субъекту: групповые, индивидуальные, коллективные и общественные.

Люди по разному могут пытаться устранять потребности - удовлетворять их, подавлять и не реагировать на них. Выделяют три уровня удовлетворенности потребности:

минимальный - обеспечивают выживание;

нормальный - поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);

уровень роскоши - удовлетворение потребности становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

 

Структура населения райпо

Все население в районе делят на следующие группы:

1. трудоспособные (мужчины в возрасте от 16 до 59 лет и женщины в возрасте от 16 до 55 лет, за исключением инвалидов);

2. нетрудоспособные в трудоспособном возрасте (инвалиды);

.   престарелые (мужчины в возрасте 60 лет и старше и женщины в возрасте 55 лет и старше);

.   подростки обоего пола до 11 лет включительно.

Так как не все сотрудники принимают участие в работе, то наличное население делится на работающее и неработающее в общественном хозяйстве.

 

Таблица 2

Структура населения райпо

Группа населения	2006			2007			2008			2008 к 2006
	Чел.	% к всему	% к труд	Чел.	% к всему	% к труд	Чел.	% к всему	% к труд
Всего населения	975	100	-	969	100	-	976	100	-	100,1
В т.ч. трудсп. всего	518	53,1	100	522	53,9	100	527	54,0	100	101,7
В т.ч. женщины	221			219			224
Мужчины	297			303			303
Нетрудоспособные	32	3,3	6,2	32	3,3	6,1	31	3,2	5,9	96,9
Престарелые	183	18,8	35,3	181	18,7	34,7	185	18,9	35,1	101,1
В т.ч. женщины	89			88			91
Мужчины	94			93			94
Подростки	130	13,3	25,1	133	13,7	25,5	127	13,0	24,1	97,7
Дети	112	11,5	21,6	101	10,4	19,3	106	10,9	20,1	94,6

 

Анализируя структуру населения райпо, мы видим, что:

Численность населения райпо за 3 года практически не изменилась.

Процент трудоспособных ко всему населению составляет 53,1% в 2006, 53,9% в 2007и 54% в 2008 году. Т.е. число трудоспособных возросло на 1,7%.

Число нетрудоспособных в райпо уменьшилось за 3 года на 3,1 %. Процент нетрудоспособных ко всему населению составляет 3,3% в 2006, в 2007 также 3,3 %, в 2008 году 3,2%, а к трудоспособному 6,2; 6,1; 5,9% соответственно.

Количество престарелых в райпо за 3 года выросло на 1,1%

Подростки ко всему населению составляют 13,3; 13,7; 13,0% в 2006, 2007 и 2008 годах соответственно. И приблизительно четвертую часть от трудоспособного населения.

Рассмотрим таблицу, показывающую состав и структуру товарной продукции.

 

Таблица 3

Состав и структура товарной продукции

Вид продукции	2006		2007		2008		В среднем за 3 года
	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%
Зерновые	1343	39,8	2442	49,5	1053	32,9	1613	42,1
Картофель	16	0,5	15	0,3	12	0,4	14	0,4
Семечковые	26	0,8	54	1,1	29	0,9	36	0,9
Проч. прод раст-ва	444	13,2	305	6,2	180	5,6	310	8,1
Итого по раст-ву	1829	54,3	2816	57,1	1274	39,8	1973	51,5
Молоко	762	22,6	1315	26,7	1200	37,5	1092	28,5
Мясо скота	238	7,1	144	2,9	100	3,1	161	4,2
КРС в живой массе	298	8,8	354	7,2	342	10,7	331	8,6
Проч. прод жив-ва	138	4,1	106	2,2	155	4,8	133	3,5
Итого по жив-ву	1541	45,7	2112	42,9	1927	60,2	1860	48,5
Итого по сельского хозяйства про-ву	3370	100	4928	100	3201	100	3883	100

 

Найдём коэффициент специализации в райпо в среднем за 3 года, по формуле:

 

К_сп =

 

где y_i - удельный вес отдельных видов продукции в общей стоимости товарной продукции, %

i - порядковый номер отдельных видов продукции в ранжированном ряду

К_сп =

Если К_сп до 0,2 - то уровень специализации слабый

если 0,2< К_сп≤ 0,4 - то уровень специализации средний

если 0,2< К_сп≤ 0,6 - высокий

если К_сп > 0,6 - глубокий

У нас К_сп = 0,3 следовательно, уровень специализации в хозяйстве средний.

Нужно также отметить, что основное направление райпо - торгово-закупочная. В структуре товарной продукции реализация продукции за 3 года в среднем составляет 42,1%, а молока - 28,5 %.

 

Таблица 4

Размеры хозяйства и показатели эффективности хозяйственной деятельности

Показатели	2006	2007	2008	2008 в % к 2006
S сельского хозяйства угодий, га	3964	3955	3908	98,6
В т.ч. пашня	2841	2819	2772	97,6
Среднегодовая численность работников, чел	357	258	260	72,8
Среднегодовая стоимость ОПФ сельского хозяйства назначения	15001	15001	15001	100
Стоимость ВП в сопоставимых ценах 1994г.	1146	980	980	85,5
Выручка от реализации, тыс. руб.	3452	3466	2417	70,0
Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.	3917	3886	2415	61,7
Прибыль от реализации (убыток)	-465	-420	2	27,3
Балансовая прибыль	99	124	72	72,7
Произведено ВП в расчёте на: 1 работника	3,2	3,8	3,8	118,8
100 га сельского хозяйства угодий	0,8	1,1	0,7	87,5
Фондообеспеченность	3,8	3,8	3,8	100
Фондовооруженность	42,0	58,1	57,7	137
Фондоотдача	0,21	0,28	0,19	90,5
Уровень рентабельности	-0,12	-0,11	0,0008	0,6
Норма рентабельности	0,007	0,008	0,005	71,4

 

Анализируя таблицу 4 можно сделать следующие выводы:

1. Площадь сельхозугодий за 3 года сократилась на 1,4% или на 56 га;

2. За счет чего сократилась площадь пашни на 2,4% или на 69 га;

.   Среднегодовая численность работников за 3 года сократилась на 27,2% или на 97 человек;

.   Среднегодовая стоимость основных производственных фондов сельхоз назначения не изменилось и отношение к 2006 году составило 100%;

.   Стоимость ВП снизилась на 14,5%;

.   Выручка от реализации продукции снизилась на 30%;

.   Себестоимость реализованной продукции снизилась на 38,3%;

.   За счет этого вместо убытка от реализации получаемого продукта в 2006 и 2006 годах хозяйство получило прибыль;

.   Балансовая прибыль сократилась на 27,3%;

.   Производство ВП на 1 работника увеличилось на 18,8%, а на 100 га сельхозугодий уменьшилось на 12,5%, т.е. уменьшилась продуктивность земли;

.   Обеспеченность хозяйства фондами не изменилось;

.   Фондовооруженность райпо увеличилась на 37%;

.   Фондоотдача - как один из показателей эффективности использования фондов снизился на 9,5%;

.   Уровень рентабельности вырос на 0,6%;

.   норма рентабельности снизилась на 28,6%.

Таблица 9

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу, применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников. На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Основными направлениями совершенствования мотивационного механизма в Прибайкальском райпо на 2010-2011 гг. являются:

.Совершенствование профессионализма всех сотрудников, дальнейший рост образовательного уровня сотрудников.

С целью реализации поставленной задачи планируется в 2010 году увеличить число специалистов, имеющих высшее образование на 31 человека, специалистов, имеющих среднее специальное образование на 22 человека. Обучение специалистов будет осуществляться по-прежнему на базе кафедры Экономики и управление на предприятиях АПК в Бурятской Государственной сельскохозяйственной академии.

В соответствии с планом - графиком работы учебного центра на 2010 год продолжится обучение работников предприятия по различным направлениям деятельности предприятия, посредством проведения семинаров, курсов повышения квалификации.

Для обучения предполагается привлекать как специалистов райпо, так и преподавателей вузов г. Улан-Удэ.

Общеобразовательная программа райпо заложена в стандартах предприятия - "Кадровое обеспечение сельского хозяйства", "Обучение персонала", "Персональные должностные положения и инструкции. Требования к содержанию и порядок разработки", разработанные в рамках системы качества МС ИСО-9000.

Общеобразовательная программа предусматривает следующие направления:

Постоянное сотрудничество с учебными заведениями (ВУЗами, техникума), занимающимися подготовкой специалистов, для создания кадрового резерва.

Постоянная работа по подготовке и повышению квалификации работников предприятия, изучение новой техники и технологий, что в первую очередь проводится в учебном центре предприятия, а при необходимости в сторонних учебных заведениях.

Проведение аттестации руководителей, специалистов, перетарификации рабочих основных профессий сельскохозяйственных работников не реже одного раза в 3 года. Это дает возможность оценить профессионализм, деловой уровень работников предприятия, своевременно принять корректирующие меры по устранению недостатков. Для работников - поддерживания профессионального уровня на должном уровне, продвижение по работе, включение в резерв, увеличение заработной платы.

Анализ результатов профессионального обучения, итогов аттестации специалистов, перетарификации рабочих является обязательным, он позволяет внести необходимые коррективы в дальнейший процесс повышения квалификации и профессиональной переподготовки каждого работника. Такой анализ является составной и завершающей частью проекта профессионального обучения, который позволяет гибко и точно реагировать на все изменения в производстве и потребностях в обучении каждого работника.

. Планирование и моделирование кадрового состава в соответствии с перспективными планами развития Общества. В 2007г. приоритетным направлением в деятельности Прибайкальского райпо является развитие новых услуг: открытие новых магазинов, розничная продажа гастрономии. Для обеспечения предприятия высококвалифицированными кадрами в райпо прием на работу осуществляется только на конкурсной основе в соответствии с Положением о порядке рассмотрения и конкурсного отбора на замещение вакантных должностей. Для формирования программы по обеспечению Прибайкальского райпо квалифицированными кадрами управленческого персонала с соответствующим образовательным уровнем в течение 1 полугодия 2010 года планируется провести полный анализ кадрового состава предприятия на соответствие занимаемым должностям.

 

Выводы и предложения

 

Итак, подводя итоги, моей курсовой работы я сделала следующие выводы:

1.  Анализируя состав трудовых ресурсов можно сказать: в связи с тем, что за 3 года среднесписочная численность работников сократилась, то численность работников связанных с основной производственной, деятельность также сократилась на 28,1% (рабочих на 30,7%, ИТР на 26,7%, служащих на 20%)Но совсем незначительно сократилась численность непроизводственного персонала - на 13%. Хотя я считаю, что можно было бы наоборот сократить численность работников связанных с непроизводственной деятельностью, и постараться до минимума свести сокращение работников связанных с основной производительной деятельностью. При анализе движения трудовых ресурсов, заметим, что самый низкий коэффициент по приему был в 2006г. - 0,56 (в 2007 - 10,0), самый высокий коэффициент по увольнению был также в 2006г. - 25,8 (в 2007 - 6,2). Это связано с тем, что за последние 9 лет (1999-2007) наибольшее число уволенных работников по разным причинам пришлось на 2005г., в связи с переходом на другие, более высокооплачиваемы и менее трудоемкие работы (коммерческая сеть магазинов).

2.  Нужно сказать, что в целом по райпо обеспеченность рабочей силой (трудовыми ресурсами) составляет 98,9% - что очень хорошо, в т.ч. обеспеченность постоянными работниками - 100%., сезонными - 100%

Итак, трудовая активность в нашем примере трудовая активность не оказывает никакого влияния на производительность труда

Итак, наличие трудовых ресурсов в райпо - очень актуальная тема. Хотя по мере интенсификации производства все больше работ выполняется механизмами, но этими механизмами должны управлять квалифицированные трудовые ресурсы. Люди являются главной производительной силой, особенно хозяйства, где низкий уровень механизации.

Список используемой литературы

1. Горбатов А., Мигель А. Закрепляемость специалистов на селе //АПК: экономика, управление, 2002- №11

2. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов, 2-е изд. пер. и доп. М.: Высшая школа,1989

.   Гусаков В. Основные направления воспроизводства эффективного использования трудовых ресурсов сельского хозяйства/Бюллетень Агроэкономика, 2004, №2

.   Долгушевский Ф.Г. Сельскохозяйственная статистика с основами экономической статистики, М.: Статистика, - 1986

.   Дружинин Н.К. Общая теория статистики, М.: Московский университет,- 1997

.   Елисеева И.И, Юзбашев М.М. Общая теория статистики: учебник. 4-е изд. доп. и перер. М.: Финансы и статистика, 2000.

.   Еремина Н. М., Маршалова В.П. Статистика труда, М,: Финансы и статистика, - 2005

.   Зинченко А. П. Сельскохозяйственная статистика с основами социально - экономической статистики, М.: ММСХА,- 1998

.   Коваленко Н. Я. Экономика сельского хозяйства. М.: Тандем 1998

10. Попов Н.А. Экономика сельскохозяйственного производства. С основами рыночной агроэкономики и сельского предпринимательства. - М.: ТАНДЕМ: ЭКСМОС, 2004.

11. Салин В.Н., Шпаковская Е.П. Социально-экономическая статистика: Учебник. М.: ЮристЪ, 2003

.   Старовойтова Н. Совершенствование системы стимулирования труда //Агроэкономика, 2002-№4

Содержание

Введение

Глава 1. Актуальные вопросы мотивации деятельности работников

1.1 Проблемы мотивации работников в рыночных условиях

1.2 Понятие и виды мотивации

1.3 Мотивация и стимулирование труда персонала. Способы мотивации

Глава 2. Анализ сложившейся системы мотивации труда на предприятии

Основные экономические показатели деятельности предприятия

Анализ трудовых ресурсов и производительности труда

Анализ используемых способов мотивации труда на предприятии

Глава 3. Стимулирование и повышение производительности труда работников

3.1 Стимулирование и повышение производительности труда работников

3.2 Проект совершенствования оплаты труда как факторы мотивации деятельности работников

Выводы и предложения

Список используемой литературы

 

Введение

 

Отношение человека к труду, его поведение в процессе трудовой деятельности, во многом определяет конечные производственные результаты работы предприятий. Механизм стимулирования трудового вклада базируется на модели мотивации труда и принимает экономическое содержание в виде определенной системы формирования доходов работников.

На современном этапе развития рыночных отношений особое значение имеет повышение уровня мотивации труда работников сельского хозяйства, где за последние годы происходит не рост, а снижение основного показателя эффективности работы предприятий - производительности труда. Преобразование отношений собственности позволило большинству работников стать владельцами земельных и имущественных долей, совладельцами сельхозпредприятий. В этой связи становятся особенно важными вопросы совершенствования системы распределительных отношений в целях усиления заинтересованности работников к производственному процессу и его результатам.

Вышеизложенное определило актуальность разработки комплексного механизма мотивации труда работников сельскохозяйственных предприятий.

Цель курсовой работы направлена на изучение мотивации деятельности работников в организации.

В соответствии с целью курсовой работы автором были выдвинуты следующие задачи:

-  изучить актуальные вопросы мотивации деятельности работников, а именно выявить проблемы работников в рыночных условиях;

-  рассмотреть теоретические основы мотивации;

-  проанализировать сложившиеся системы мотивации труда на предприятии;

-  выявить пути повышения мотивации труда работников.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования выступают Прибайкальское районное потребительское общество (райпо). Предметом исследования являются механизм мотивации труда и процесс формирования доходов работников сельскохозяйственных предприятий.

Методология и методика исследования. Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по разрабатываемой проблеме. В исследовании использованы следующие методы: абстрактно-логический, статистико-экономический, расчетно-конструктивный и экономико-математический.

 

Глава 1 Актуальные вопросы мотивации деятельности работников

Проблемы мотивации работников в рыночных условиях

 

Исследованию проблемы мотивации труда работников посвящены труды как классиков (А.Смит, Р.Оун, Д.Рикардо, Ж.Б.Сэя, Ф.Тэйлора, К.Маркса и А.В.Бачурина и других), так и известных ученых современности (П.М. Першукевича, и Г.Ушачева).

До недавнего времени понятие "мотивация" заменялась понятием "стимулированием". Такая усеченность понимания процесса мотивации приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на личность работников, не вызывало у него заинтересованности в развитии, а именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Мотивационная среда на селе имеет специфику, обусловленную социальной структурой, присущей не только сельскому жителю, нормами поведения, организующей природой обстановкой. Эта специфика в основном независима от общественно-экономических преобразований.

Другая составляющая мотивационной среды на селе связана с аграрной реформой, развитием торгово-денежных отношений.

Учитывая все это, нельзя осуществлять мотивирование работников без глубокого изучения и какой-либо перестройки устаревшей мотивационной среды.

Внутренняя мотивация работника - побуждение к действию работника на основе его собственных потребностей, интересов и мотивов к труду как таковому. Работников с такими типом мотивации следует использовать на ответственных участках работы со сложным трудом, когда программу действий нельзя детально расписать, особенно это касается отрасли растениеводства.

Внешняя положительная мотивация представляет собой побуждение работника к труду на основе его экономических и социальных потребностей. Работникам с таким типом мотивации следует использовать там, где следует обеспечить использовать высокую производительность труда.

Внешняя отрицательная мотивация работника - побуждение работника к действию на основе его потребности, интересов и отрицательных мотивов.

Репрессивная мотивация - побуждение работника к действию на основе репрессированных мотивов, предлагающих действие на основе требований, указов, приказов и т.д. Работников с внешними отрицательными и репрессивными типами мотивации можно использовать во вспомогательном и обслуживающим производством, а также на личном подворье.

Четкие разграничения между тремя типами мотивации нет. Уделяя вес каждой из них в мотивационной сфере работника, формирует определенный уровень его мотивированного комплекса в процессе материального производства.

Работникам с высоким уровнем мотивационного комплекса следует поручать выполнение тех видов работ, где очень сложно проконтролировать их качества, от которого во многом зависит конечный результат деятельности подразделений и хозяйства. При этом для данных работников очень важными являются моральные стимулы, общественные признания их деятельности.

Работников со средним уровнем мотивационного комплекса следует закреплять за теми участниками работ, где нужно обеспечивать высокую производительность труда, а именно четкая связь результатов труда с оплатой. Для них очень важными являются материальные стимулы. Положение об оплате труда должны быть ориентированы в основном на эту группу работников.

Работники с низким уровнем мотивационного комплекса очень слабо реагируют на мотивационные стимулы, и их следует закреплять за работами, которые не оказывают существенного влияния на конечные результаты хозяйственной деятельности.

При приеме работника следует определить его мотивационный класс с помощью анкетирования. В зависимости от мотивационного класса определить характер его работы. Для реализационной организации рабочего времени разной категории работников периодически проводить фотографию рабочего времени. Ужесточить контроль за сохранностью произведенной продукции и сырья для ее использования, принять меры для повышения престижности, как работы, так и хозяйства в целом. Повысить квалификацию работников как высшего, так и среднего звена. Принять систему выдачи ссуд на различные цели, включая приобретение жилья. По предложенной методике оценивать уровень мотивационного комплекса всего предприятии в целом. В мотивации работников использовать комплекс мотивов и стимулов как экономических, так и социально-психологических. Для усилия материальной заинтересованности работников в конечных результатах деятельности предприятия в Прибайкальском райпо предлагается использовать опыт материального стимулирования работников. Оплата труда рабочих хозяйства, в занятых в сельскохозяйственных работах в растениеводстве и животноводстве, сводится в зависимости от производства по аккордно-премиально и сдельно-премиальной, повременно-премиальной системам оплаты труда, исходя из условий, норм и расценок.

 

Понятие и виды мотивации

 

Эффективность функционирования сельскохозяйственного производства в современных условиях в значительной степени зависит от организации, формы и методов управления, адекватных требований рыночной экономики. Достойные цели, перспективные планы, правильные решения будут малоэффективными без обеспечения мотивации - заинтересованности исполнителей в их реализации. Поскольку суть менеджменты - достижение результата посредством других людей, необходимо, чтобы другие люди захотели делать то, что от них требуется. Индивидуальная производительность, а также эффективность деятельности организации в целом находятся в прямой зависимости от степени мотивированности работников.

Сущность понятия "мотивация" раскрывается в значительном количестве работ отечественных и зарубежных ученых. На наш взгляд, понятие "мотивация" применительно в аграрной сфере целесообразно рассматривать как категорию:

экономическую - как деятельность, имеющую целью активизировать тружеников села и побудить их эффективно трудиться для выполнения поставленных задач (как функция управления;

психологическую - как побуждение, вызывающая активность организма и определяющее ее направленность.

В России термин "мотивация труда" с экономической точки зрения появился сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее он употреблялся в основном в социологии, педагогике, психологии. Это объясняется рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками. Во-вторых, понятие "мотивация" заменялось дифференциацией "стимулирование". Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, что разрушительно действовало на потребностно-мотивационную систему личности человека, поскольку не предполагалась заинтересованность в собственном развитии, самосовершенствовании. Однако именно эта система - важнейший резерв повышения эффективности производства.

Для того чтобы полно, эффективно и грамотно использовать весь мотивационный потенциал, необходимо сказать, из каких категорий он состоит. Все побудительные источники активности личности